以全面绩效管理为核心建立医疗康复机构的科学管理体系

李建军

2009年9 月2日,国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议,决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位分三步实施绩效工资改革:第一步先在义务教育学校实施;第二步配合医药卫生体制改革,特别是实行基本药物制度,从2009年10月1日起,在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施;第三步从2010年1月1日起,在其他事业单位实施。事业单位实施绩效工资的同时,对离退休人员发放生活补贴。而且要求建立健全绩效考核制度。

绝大多数医疗康复机构都是非营利性、公益性事业单位,按照国务院的要求,都要尽快实施绩效工资改革,建立健全绩效考核制度。绩效工资属于经济核算、利益分配的范畴,应该体现多劳多得、效率优先的原则;而绩效考核属于职工行为表现的评价和质量管理的范畴,应该体现优劳优得、质量优先的原则。绩效管理包括经济核算和绩效考核两大部分,即职工实得绩效工资=经济核算结果×绩效考核的结果。

1 医疗康复机构科学管理体系的建设

医疗康复机构要获得可持续发展,必须以科学的管理作为保障,管理才能出效益。要摆脱靠人来管理、用手段和人情来管理的传统管理模式,要克服推动式管理那种推一推就动一动、不推就不动的惯性、惰性和随意性,要使管理走向制度化、规范化、系统化的道路,最终建立科学管理的体系,用系统来管理。

科学的管理是一个系统,系统是一个开放的整体,整体不等于部分之和,整体的特性在于部分之间的相互联系、相互作用从而实现整体的目的。各项管理的简单相加不可能形成一个整体,整体需要在一个共同的背景下,围绕一个共同的目的和目标,把各个部分的管理有机地联系起来,相互作用,互为促进,最终完成整体的目的和目标,这就是整合。整合需要一个平台,各个部分的管理都要穿过这个平台,这个整合的平台就是全面绩效管理。

根据以人为本的科学发展观,医疗康复机构发展的最终目标应该是在促进职工全面发展的基础上,为病、伤、残者提供有效的医疗康复服务,满足病、伤、残者对康复服务的需求,帮助他们尽可能地恢复躯体、心理、职业和社会生活等各方面的功能,回归家庭和社会,同时实现医疗康复机构的全面、协调、可持续发展。围绕以上目的和目标,以全面绩效管理为整合平台,让各项管理如制度管理、文化管理、质量管理、经济管理、服务管理等都通过这个平台,形成一个互为促进的整体,产生整体效应,从而形成医疗康复机构的科学管理体系。

2 建立医疗康复机构的科学管理体系的具体步骤

第一步,开展战略研究,明确医疗康复机构的战略定位、发展方向、发展目标、发展策略和最终要实现的愿景。

第二步,围绕战略研究的结果,建立全面绩效管理制度:①基于提高职工素质和能力(产能)的基础绩效管理:建立学习、考核与激励的制度,通过学习不断提高职工的素质和能力;围绕战略研究的结果,把职工的成长目标与科室或部门的发展目标、医疗康复机构的战略目标统一起来,为个人制定职业生涯发展规划、年度学习计划和素质与能力考核指标,考核结果与月考核、年终考核相结合,与绩效工资、福利待遇和个人的晋升等挂钩;②基于规范岗位言行(产程)的过程绩效管理:开展岗位管理,实施定编定岗,打破身份管理的传统,使绩效工资与岗位的绩效挂钩;要对每个岗位进行工作研究,明确每个岗位的责、权、利和言行规定、操作流程、考核标准、激励机制等,编写《岗位说明书》,为职工提供参考、学习的范本,也为岗位考核提供依据,考核结果与与月考核、年终考核相结合,与绩效工资、福利待遇和个人的晋升等挂钩;③基于个人贡献(产出)的结果绩效管理:尽可能开展量化考核,实现多劳多得;同时,要评价社会效益、经济效益、服务质量、服务效果、服务对象的满意度、技术安全、社会形象、团队协作、劳动纪律等各种行为结果,以此实现优劳优得。

实施全面绩效管理的目的是:体现学与不学不一样、做与不做不一样、多做与少做不一样、主动去做与被动去做不一样、机械地做与创造性地做不一样、不合作去做与合作着做不一样。

第三步,在全面绩效管理的平台上,整合各项管理,形成相互促进的一个整体。例如,在全面绩效管理的平台上通过制度管理和文化管理的互动建立全面质量管理的体系,并最终有利于实现战略目标。

只有在实施科学管理的基础上,才能使制度得以落实,信息能得以汇总,文化得以深入人心,质量得以控制,人员的积极性和创造性得以发挥。否则,各项管理工作都将落空。

3 医疗康复机构的绩效工资核算

要实施绩效工资制度,首先要规范各种津贴、补贴和一切除基础工资之外收入的发放,把所有的额外收入全部统一到绩效工资的范畴来管理;其次要增加政府对绩效工资的投入,补偿公共服务的经费,体现政府责任,尤其是医疗康复机构,面对的服务对象大多是弱势群体,付费能力非常有限,医疗康复机构无法从市场得到足够的补偿,必须由政府给予服务补贴;最后,从服务收入中得到适当的补偿,这部分补偿非常有限。

基础工资只起保健与保障的作用,绩效工资要发挥激励的作用,要与绩效挂钩。在绩效工资的核算过程中,要加大对社会工作、公益性服务、科学研究、公众服务、规范性服务、前瞻性服务等的奖励,不能一味注重经济效益,诱导短期行为和损害公众利益的行为。

在绩效工资的核算过程中,要把医疗康复机构与政府核算的整体绩效工资的补偿,与机构内部个人的绩效工资核算完全区别开来。政府对机构进行绩效工资核算时往往会采用人均绩效工资补偿的方式,按人头拨付给机构,这样会造成一个错觉,个人会认为不管我干得怎么样,政府都已经把一份绩效工资发给我了,机构就无权把我的这份绩效工资分发给他人了,这很容易造成平均主义思想泛滥,严重伤害职工的积极性。所以,绩效工资一定要与绩效考核挂钩。

4 医疗康复机构的绩效考核

全面绩效管理是一个系统,而绩效考核只是一个点、一种手段;绩效考核不仅仅为了发绩效工资,而是为了形成系统化的管理;考核不是目的,发绩效工资也不是目的,都是为了充分发挥职工的积极性、主动性和创造性,提高职工的各方面绩效,促进医疗康复机构的全面、协调、可持续发展。

绩效考核应该有4个层次:①是政府和职工代表大会对机构法人或第一责任人的绩效考核与激励;②是机构法人或第一责任人对副职的绩效考核与激励,同时要解决现有的体制问题,即不能由组织任命副职,要由法人或第一责任人聘用副职,同时接受职工代表大会的考核;③机构对中层管理干部进行绩效考核与激励;④中层管理干部对所属职工进行绩效考核与激励。只有这样才能建立有效的管理层次,行使有效的层级管理。管理权实际上就是考核权与奖惩权。目前的弊端是有管理层级却没有有效的层级管理,有管理职责却没有管理权力,造成责、权、利分离,最终出现管理缺位。

开展绩效考核的基础是对每个岗位的工作进行系统的研究,如这个岗位要做哪些工作、每一项工作的具体要求是什么、每一项工作需要进行什么样的考核(是只做量化考核还是只做质量考核还是既考核数量又考核质量)、考核的金指标是什么、考核的方法是什么、考核的周期多长(周考核、月考核、季考核、年度考核)、考核的分值权重是多少、考核要达到的目的是什么等。最后,把所有的考核指标变成两张考核表格,一张是量化考核表,另一张是综合考核表,每个人都有两张考核表。

绩效考核的指标至少应该包括以下方面:①效益指标:主要是社会效益,适当考虑经济效益和成本;②服务对象的指标:如满意度、纠纷、合作、关系等;③质量指标:如规范操作合格率、标准化率、康复的效果、事故、差错、责任心、协作、服从安排、劳动纪律等;④学习与成长指标:如学习与训练的参与率、知识考试、技能考试、素质与能力测试、技术水平、学术贡献、科研、教学等。