完善农民工劳务派遣制度的思考

高智明 梁建忠

摘要:促进农村富余劳动力由“自发无序”向“依法有序”转移,保障城乡统筹,提高就业稳定性,维护农民工的合法权益,是劳务派遣的重要功能。阐述了劳务派遣模式的由来、特点、优势,分析了我国农民工派遣模式中存在的问题,提出构建合理、有效的农民工劳务派遣模式,以解决农民工就业、维权和社会保障问题,并为进一步推行农民工劳务派遣模式提出了对策建议。

关键词:农民工;劳务派遣;权益保障

《劳动合同法》实施以来, 劳务派遣逐渐成为我国一种新兴的就业服务方式和企业新型的用工制度,较好地解决了当前劳动力市场面临的诸多新情况、新问题,为我国农村剩余劳动力的有序转移提供了一条法律途径和依据。当前世界金融危机肆虐全球,对我国也带来极大的威胁,中国作为一个拥有两亿多农民工的劳动力资源大国,在危机来临时如何进一步完善我国的劳务派遣制度,保障农民工的合法权益,构建和谐的劳动关系,值得我们研究和思考。

1劳务派遣模式的由来

所谓劳务派遣,也称“劳动派遣”、“租赁劳动”、“人力派遣”等,就是企业不直接与劳动者签订合同,而是与专业的劳务中介机构建立合同关系,由该机构派遣员工到企业从事劳务的管理模式。劳务派遣是一种招聘单位与使用单位相分离的劳务模式。它由以往的用人单位和劳动者双方主体变成劳动者、劳务派遣机构、用工单位三角形的劳动关系。劳务派遣这一非传统用工形式兴起于上世纪20年代的美国,70年代后开始在欧美日本盛行,90年代以后,劳务派遣业开始在我国兴起。90年代以来,随着市场经济的建立和日益成熟以及用工制度改革的深度推进,劳动力市场主体的自主地位日益确立,他们会根据劳动力市场供求情况趋利避害,自发地决定用工、就业形式和经营形式,这是劳务派遣产生、发展的根本前提。劳务派遣这种用工形式的产生是经济发展的必然结果,不会因为人们的主观喜恶而变化,从别的国家的立法实践来看,经济发展的不稳定性与工作岗位的刚性,以及越来越严格的解雇限制,和对劳动者的保护以及某些经济活动本身的需求,都构成了这一形式的孕育发展的原因或者条件。在当今社会,大多数国家都将劳务派遣作为解决就业的一个重要途径。现在美国的派遣工作员工占总的就业人口的50%,西欧超过了30%,日本也达到了就业人口的20%。而我国作为一个劳动力极度过剩的人口大国派遣员工只占就业人口的1%左右,我国劳务派遣的就业潜力要远超过一般国家。在就业压力日益增大的今天,这一制度的安排对于扩大就业无疑有着非常重要的推动作用。

2劳务派遣用工模式的优势

劳务派遣这种新型用工方式的应用,推动了企业用工形式和社会就业途径的双重变革。

2.1对企业而言其优点有:①降低了企业的用工成本,提高了工作效率。随着企业的发展,企业规模不断壮大,员工的福利水平也有较大的提高,企业职工的直接与间接费用都大幅度增加,导致企业人工成本的快速上涨,使不少企业产生了巨大的压力。同时,由于企业发展需要,每年都会招收一些新员工,如何确定新员工的工资待遇,使其与劳动力市场的薪酬标准相一致,也需要企业多方考虑。所以,很多企业决定采用劳务派遣方式,引入第三方资源,新员工的薪酬由中介劳务公司来负责,并按照市场化规律来调整薪酬,社会保障也按派遣方的标准执行,可以较大地降低企业的人工成本支出,舒缓企业资金压力。企业在引入大量新员工的同时,也不需要投入大量资金来进行系统管理,因为除生产性管理外,新员工的管理属于派遣公司负责,包括档案管理、劳动关系、社会保障等方面的管理,给企业降低了大量成本,同时也提高了企业的工作效率。②降低企业用工风险。企业传统的用工方式需要承担两大风险,使用劳务派遣工后,这两大风险都由派遣单位承担,其一是安全风险,企业虽然也强调安全工作,劳务派遣工提供了安全工作必备的劳动保护用品,并给予与正式员工相同的安全岗位培训,但安全风险最终由派遣单位承担,企业仅承担一定的管理责任。其二是劳动争议风险。随着劳动法律法规的普及和深入,以及我国社会保障体系的不完善,劳动争议日益增多,在处理与单个的劳动个体产生的争议中企业耗费了大量的精力,使用劳务派遣工后,企业直接面对劳务派遣组织,减少了与个体劳动者的争议。③改善员工结构和素质。一是大量补充劳务派遣工,能有效改善企业员工的年龄结构和层次结构,目前,不少企业出于成本因素的考虑,多年来不招聘新的正式员工,企业员工整体老化,新的派遣用工的加入,能给企业增添新的活力。二是为企业招录正式合同员工奠定基础。由于劳务派遣存在不稳定性,所以,大多企业仍然需要招录部分正式员工,而大量派遣员工正是巨大的人才储备库,企业可以将表现突出、技能良好的派遣员工招录为正式员工,一方面给企业增添骨干,另一方面可以提高派遣用工的积极性,让他们看到从派遣用工向正式员工的合同关系转变的希望。三是引入劳务派遣工,可以大大刺激原岗位上的员工。④使企业更能突出核心业务。劳务派遣的实施可以使企业业务实施分层管理,可以集中主要员工从事公司的核心业务,对一些相对次要的业务安排劳务派遣人员作业。这样,企业集中于核心业务上的力量得到加强,更能突出核心业务。同时,在人力资源管理和培训上,可以避免以往全面开花的情况,把更多培训集中于从事核心业务的员工,有利于企业核心技术发展。

2.2对农民工就业而言其优点有:①使流动就业组织化,促进农村劳动力向城镇非农产业有序转移。由于农村人口增长即新增劳动力增长远快于城镇,使得农村劳动力向城镇转移的任务十分艰巨,就业的城镇化率严重滞后,劳务派遣实现了农村劳动力向城镇的有序转移。②使灵活就业规范化,有利于规范劳动力市场秩序。传统的零散就业是供求双方通过收取双方中介费、押金的中介公司进行交易的,这使得交易的三方都面临着比较大的风险,经常发生服务人员或客户违约的事件,而专业的劳务派遣中介机构的出现解决了上述问题。③解决了以往农民工的合法权益难以保障的问题,农民工工资、保险都能按规定得到执行。④调节劳动力市场供求,使劳动力资源得到最大限度的利用。有利于降低失业率,提高农民工综合素质,促进高素质劳动力资源的充分利用。

3现行劳务派遣模式存在的缺陷

3.1待遇的差异,导致心态不平衡。实施劳务派遣后,企业中出现一种体制两种身份,有正式员工,有劳务员工,在员工的工资待遇和社会保障方面,由于身份的不一样,势必会导致差别待遇,这使得劳务派遣工心态极不平衡。此外,劳务派遣人员中也不乏有志有为的人才,也期望在努力工作的同时,能实现自己的职业规划,但现实中,劳务派遣人员的使用在用工机制上无法有效调整,没有劳务派遣人员职业上升通道,使劳务派遣骨干感到有为但没有位。同时,劳务派遣人员大多都是从落后地区到比较发达地区,基本生活水平的大幅提高与实际收入的差距也直接导致其心理落差加大。

3.2企业的“差别”管理使派遣员工缺乏组织归属感。劳务派遣模式有很多的优势,但企业的派遣员工都不是企业的正式签约员工,他们的关系就是劳动与费用之间的关系,企业通常都不愿去更多地了解他们的需求,不能象对待签约职工一样关心其发展。大多数派遣员工在企业中从事非核心工作,工作技能要求较低,在被派遣之前,派遣公司只提供基础性的培训,用工单位也很少为他们提供系统培训。劳务派遣人员也都感到既缺乏激励,又缺少企业的关爱和温暖,容易产生不满情绪,他们对公司缺乏感情,缺少认同感,总认为自己和企业不是共同体,影响了他们的工作绩效。

3.3独特的劳资关系造成员工权益无法全面保障。劳务派遣与传统用工制度不同之处在于劳资的三角关系,派遣员工与派遣公司是劳动合同关系,而派遣公司与用工单位之间只有人才派遣协议,这种三角关系造成了三方权利、责任以及义务的模糊不清。在人才派遣的实际运作中,派遣公司是雇用派遣员工的一方,但是并不使用派遣员工,因而无法履行其雇主的责任;而对于用工单位来说,因为没有与派遣员工签订劳动合同,对派遣员工只有使用权,并不是派遣员工的雇主,也不需要履行雇主的责任。当派遣员工与用工单位出现纠纷时,派遣公司与用工单位互相推卸责任,使得派遣员工的权益得不到保障。实践中,有的派遣公司随意克扣工资、不按时发放工资或是不按照规定支付加班费等。同时,由于目前劳动力市场供大于求、法律法规不健全、监督管理不到位,给一些派遣公司和用工单位逃避法律责任提供了可乘之机。一些派遣公司为了增强吸引力,在招聘时给出丰厚的待遇承诺,但签约后却不兑现,甚至与用工单位联合侵犯派遣员工的利益。

3.4职业生涯的不连续与不稳定性。市场经济环境下,企业拥有用工自主权,劳动者拥有择业自由权。当二者通过劳动力市场达成双方合意并形成劳动关系后,劳动者就享有就业保障权,这种权利的义务主体就是用人单位。换言之,一旦就业,用人单位就不得随意解雇劳动者。就业保障是劳动者职业生涯规划和个人职业发展的基础,也是社会经济发展与和谐稳定的重要前提。劳务派遣弥补了传统用工形式的不足,使企业对劳动力的使用具有更大的灵活性,减少了用工成本,提高了经济效益和管理效益。但有相当多的企业使用派遣劳动者并不是出于生产的弹性需要,而纯粹是为了降低用人成本、规避法律义务和风险,在本可以使用固定工的岗位使用派遣劳动者。派遣劳动者即使长期在要派企业工作,其劳动合同也是一年一签,职业的稳定性和连续性无法保障,派遣劳动者职业生涯无从落实,极易沦为社会的边缘群体。劳动者就业的不稳定也导致了就业质量的下降。

3.5劳务派遣成为一些用工单位逃避责任的惯用手段。在正常的用工方式下,用人单位解除劳动合同必须支付经济补偿金,必须为劳动者办理相关的社会保险,而在劳务派遣这种方式下用工单位却不用。而劳务派遣单位往往都是一些资金规模小,基本上是没有什么固定资产的公司,加之管理不到位,往往没有实力为劳动者办理有关的社会保险,从而劳动者的合法权益得不到保护。实践中,还存在着虚假劳务派遣问题,所谓的虚假劳务派遣是指用人单位和劳动者本已有了劳动关系,但用人单位却想方设法让工人与自已解除劳动合同后和“新老板”——劳务派遣公司签订劳动合同,然后再要求劳务派遣公司把工人派回到自已的公司上班。虚假劳务派遣危害更大,它严重的损害了被派遣劳动者的合法权益,最大的受益者是原用人单位,它可以借此减少工资、社会保险等方面的成本,同时把问题和责任推给了劳务派遣机构。而一旦产生问题,劳务派遣机构往往无实力解决,甚至有的可能在收取了用工单位支付的管理费后“卷包”走人,规避责任。

4完善劳务派遣制度的构想

4.1明确劳务派遣公司的设立条件,实行劳务派遣许可审批制度。劳务派遣方式是作为用工的补充开设的,这类公司不宜过多。作为用人单位,在承担经济责任上、在确保执行政策上,都要有确定的把握,在设立时就要把好关,为以后规范派遣用工形式打下良好基础。现在社会上存在的这类公司良莠不齐,有劳动保障部门下面的单位设立的,也有社会上任意建立的,还有的根本就是一个空壳。若不加限制,由之随意设立,后果堪忧。因此,开办劳务派遣业务必须经劳动保障部门审批,在工商部门登记备案,并实行年审制度。在坚持适度竞争的原则下,实行行政许可和控制进入门槛,合理控制劳务派遣机构的数量。必须坚持分业经营,劳务派遣机构不得同时经营劳务承包、劳务中介和劳务代理业务。

4.2实施以人为本的管理理念,引入科学的绩效评估机制。劳务派遣工相比企业正式员工,在企业中地位低,得不到尊重,会产生复杂的思想问题,因此,必须坚持人性化管理的原则,尽量实施平等管理,以有效激发劳务派遣团队的工作积极性。劳务派遣的价值最终产生于被派遣劳动者在用工单位创造的价值,劳务派遣中三方收益都取决于被派遣劳动者在用工单位的工作绩效。劳务派遣单位需要与用工单位充分沟通,建立信息共享平台,支持对被派遣劳动者的绩效考核系统,并在此基础上建立劳务派遣三方激励机制。被派遣劳动者绩效优异,体现了被派遣劳动者工作努力,也表明劳务派遣单位向用工单位提供了合适的人才及有效的人力资源管理服务实现的价值量。劳务派遣单位分别与用工单位、被派遣劳动者在劳务派遣协议、劳动合同中约定三方的收益分配方式,建立三方激励机制。通过激励机制,使劳务派遣创造的价值最大化,使劳务派遣三方实现共赢,促进劳务派遣的长远发展。企业管理者必须要有战略眼光,认真推行“多赢”的合作观念及“诚信”的自我意识。在企业生产经营中,绩效评估已成为人力资源管理的核心职能,是企业“知人善任”、员工培训、薪酬管理等工作的依据。派遣员工“公平感”强烈,其期望值也较高,因而,对他们进行客观、公正的绩效评估就显得特别重要。企业要建立客观的绩效评估基准,对事不对人,全面公平地评估每一个员工的工作。要建立和完善被派遣员工的培训、考核和正常的晋级晋职制度,建立员工各种奖罚分明的激励机制,要强化奖励与激励的关系,让奖励体现出绩效。

4.3对法律规定的“临时性、辅助性、替代性”作出详细解释,对劳务派遣制订制度性限制,明确派遣用工的行业、工种,不得越规随意扩大适用范围。劳务派遣工可从事的行业工种,用人单位使用劳务派遣工的条件等都要进行进一步明确和细化。用人单位在与劳动者签定劳务派遣使用协议时,要明确规定劳务派遣的期限,连续一定时期使用同一劳务派遣人员,必须将其转为正式职工。

4.4明确劳务派遣三方权益受到侵害时的法律救济途径。当劳动者的合法权益遭到派遣机构或用人单位的侵害时,劳动者可以通过劳动保障监察或劳动争议处理的途径寻求救济。当劳动者违反法定义务侵害派遣机构或用人单位权益的,派遣机构或用人单位可以通过劳动争议处理途径寻求救济。虽然劳动派遣还是一个新型行业,但已呈现出蓬勃发展的势头,如果没有法律对其进行规制,必然会产生纠纷,而最终受损害的依然是普通的劳动者,因此必须通过法律的途径来真正维护劳动者的合法权益。特别要提出的是,劳动者在企业中的知情权、参与权、建议权等各项合法权益应通过制定与正常用工不同的制度加以保障。

4.5搭建人力资源培训增值平台,实现劳务派遣品牌战略。搭建人力资源培训增值平台,是劳务派遣机构创立品牌的有效支撑。对被派遣劳动者而言,他们对培训的需求在于通过接受培训提升自身技能并通过劳务派遣实现自身价值;对用工单位而言,他们对培训的需求在于弹性用工框架下使被派遣劳动者的技能直接与用工岗位对接,快速产生价值,这要求被派遣劳动者技能水平不断提高、且达到“拿来即用”的状态。劳务派遣单位作为专业的人力资源机构,通过整合各种资源,构建人力资源培训平台并对其进行专业化运作,为被派遣劳动者和用工单位双方提供一个需求对接平台,将社会上的劳动力“半成品”有效“加工”成为符合用工单位要求的人才“成品”,并将其派遣到用工单位,向双方提供所需价值,增加劳务派遣对于被派遣劳动者和用工单位的吸引力,实现劳务派遣的品牌战略。

4.6构建劳务派遣的预警机制。劳务派遣存在着一定的风险,而构建劳务派遣风险预警机制则能够有效的防范风险。这种机制的构建,要从系统上入手,从源头抓起,全过程管理,如企业对劳务派遣应设置较长的预期,对象的选择不应是同质化的,尤其是地域同质化。再如,劳务派遣的观念与企业文化的冲突要及时评估,防止劳务派遣工一直游离于企业文化之外,加强过程控制,及时反馈信息,使企业对劳务派遣的管理从事后转向事前。

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