企业员工组织公平感与薪酬满意度的关系研究

张夏然

（中南大学商学院，湖南长沙 410083）

随着理论研究和企业实践的不断深入，薪酬满意度越来越成为影响企业绩效的一项关键因素。公平理论和差异理论是薪酬满意度的两大理论基础，而两者的一个共同点就是强调公平问题，只是前者强调公平感和个人投入产出比，后者则强调期望和实际之间的社会比较，很多研究者都认为应该把组织公平纳入到薪酬满意度的研究中，且分析组织公平感是薪酬满意度的重要预测变量。目前关于组织公平感和薪酬满意度的文献以国外研究居多，为了探索中国情境下的组织公平感与薪酬满意度的关系，本文以一般企业的员工为研究对象，以期给企业管理人员启示。

1 研究假设

在对公平进行感知时，个体一般会考虑决策结果公平性(分配公平，distributive justice)，决策过程公平性(程序公平，procedural justice)，在决策实施过程中受到的人际对待公平性(互动公平，interactional justice) (Colquitt等人，2001;Cohen-Charash&Spector2001)，由此，组织公平感至少包含分配公平、程序公平和互动公平三方面的内容。据此得到：

假设1：组织公平感是具有多维度的结构模型。

伍晓弈等(2006)的研究发现薪酬满意度评价可以分为加薪、奖金、薪酬制度和管理、薪酬水平、福利五个维度；谢宣正，薛声家(2009)发现企业人力资源管理人员的薪酬满意度由薪酬水平、薪酬晋升、薪酬政策与管理、福利和非经济报酬五个维度构成；但刘帮成(2008)等先后根据以中国大陆大型企业和上海政府雇员为样本的实证研究发现，在中国背景下薪酬满意度是一个单一维度构思变量。本文认为盈利性组织在员工薪酬激励方面成本投入更高，所以政府人员比企业员工感知的薪酬满意度维度要少，所以仍得到：

假设2：薪酬满意度是具有多维度的结构模型。

假设3：组织公平感对薪酬满意度具有显著影响作用。

2 研究方法

2.1 量表编制

组织公平感的测量——采用Colquitt(2001)设计的20题项组织公平感量表，由于翻译—回译时的语言差异，特请几位企业员工审查其是否易于理解，并在语言方面做出适当修改。

薪酬满意度的测量——将Heneman和Schwab (1985)开发的包括18个题项的量表作为初稿，邀请四位专家去除交互及语义不明题项，并进行中国情景判断分析，剩余12题项。

2.2 研究样本

纸质版问卷的发放对象主要是本校的MBA班、博士班的在职同学，还有委托MBA师兄师姐介绍的湖南一些中大型企业，发放问卷100份，回收85份。通过网络发放的电子版问卷主要到达了广州、深圳、北京、上海、郑州、长沙等大中型城市，回收问卷159份。共计回收问卷244份，其中有效问卷195份，有效率为79%。

3 数据统计分析

3.1 探索性因素分析

组织公平感量表检验结果显示，KMO样本测度为0.908，说明非常适合做因子分析；Bartlett球体检验显著性概率P=0.000<0.01，说明变量具有相关性。所以本研究的样本和项目符合进行探索性因子分析的标准。人力资源管理组织公平感问卷中除了程序公平（0.839）外其他各因子Alpha系数均在0.9以上，程序公平的Alpha系数也有0.839，问卷总体Alpha系数达到了0.931，表明该问卷内部一致性良好，并且，匹配量表各维度的信度系数都低于量表的总信度系数，表明量表的同构性较高。通过探索性因子分析提取的三个因子累计贡献率是74.150%，第一主因子：互动公平，共同反应了组织成员对其与领导间的互动情况的知觉，包括人际关系的公平和信息沟通的公平的知觉。第二主因子：分配公平，主要反应了组织成员对组织及其领导分配的工作量、责任、权利和奖励等是否公平的知觉。第三主因子：程序公平，反应了组织成员对组织及其领导决策过程是否公平的知觉。假设1得到验证。

薪酬满意度量表检验结果显示，KMO样本测度为0.907，说明非常适合做因子分析；Bartlett球体检验显著性概率P=0.000<0.01，说明变量具有相关性。所以本研究的样本和项目符合进行探索性因子分析的标准。抽取2个因子，累计贡献率为66.164%。第一主因子：薪酬数量满意度，指福利水平和薪酬水平。第二主因子：薪酬体系满意度，内容主要涵盖了薪酬晋升和薪酬管理的相关内容。假设2得到验证。

3.2 人口统计学变量分析

在年龄方面，以25岁为界限划分，结果发现其薪酬满意度并不存在显著差异，以50岁为分界，差异同样不显著，随后以35岁尾界限划分年龄层级，发现在数量（F=0.003，sig=0.021）和体系（F= 0.565，sig=0.041）方面均存在显著差异。

在职级方面，发现基层员工与主管、部长、总监助理级别以上的薪酬数量（F=5.205，sig=0.000）和体系（F=4.066，sig=0.000）满意度度差异明显，基层员工、主管与部长、总监助理级别以上的薪酬数量（F=5.931，sig=0.000）和体系（F=5.121，sig= 0.000）满意度度也存在明显差异，只是不如前者差异大。

在工作年限方面，在本公司工作5年以下的员工与工作5年以前的员工在薪酬数量满意度（F= 0.041，sig=0.030）方面的差异显著，而在薪酬体系的满意度方面却无显著差异。

本研究中未发现不同性别和企业性质的员工在薪酬满意度方面存在差异。

3.3 组织公平感和薪酬满意度关系分析

表1 薪酬满意度各维度在组织公平感上的回归分析表

回归分析结果如表1所示：1）在薪酬数量满意度对组织公平感各维度的回归中，选择“分配公平”、“程序公平”、“互动公平”三个因子进入回归方程，可解释分配公平57.1%的变异量，且三者均对分配公平具有显著的正向预测作用。2）在薪酬体系满意度对组织公平感各维度的回归中，选择“分配公平”、“程序公平”、“互动公平”三个因子进入回归方程，可解释分配公平60.0%的变异量，且三者均对分配公平具有显著的正向预测作用。3）在薪酬满意度对组织公平感各维度的回归中，选择“分配公平”、“程序公平”、“互动公平”三个因子进入回归方程，可解释分配公平62.5%的变异量，且三者均对分配公平具有显著的正向预测作用。3.4研究结论

1）组织公平感的三维结构

本研究最终验证了中国企业组织公平感为由分配公平、程序公平、互动公平构成的三维结构。从问卷调查的情况来看，组织公平感中实施最差的是程序公平，分配公平作为组织公平感的最传统和最本质项目状况居中，而互动公平的作用却非常显著，在预试后的题项筛选中互动公平的有效题项达到总题项的2/5，由此验证中西方企业公平感的区别：中国企业对程序公平的标准要低的多，甚至局限于有无制度可循，而对互动公平的感知却远远超出了西方互动公平的含义。

2）薪酬满意度的二维结构

本研究测试结果发现中国企业的薪酬满意度由薪酬数量满意度和薪酬体系满意度两个维度构成。从统计数据来看，薪酬数量满意度和薪酬体系满意度在各方面的数据差别并不大，但探索性分析中却呈现了清晰的二维度结构。据此可以理解为中国企业员工对薪酬数量和薪酬体系的区别感知，但两者在具体的评判和与其他变量相互作用时却难以明确分开。

3）组织公平感对薪酬满意度有显著的影响

回归分析结果证明，组织公平感中的三维度对薪酬满意度整体及其两个维度具有显著预测作用。但明显可见分配公平对薪酬数量满意度、薪酬体系满意度和薪酬满意度整体的预测作用要大于程序公平和互动公平。

4 管理启示

4.1 通过改善人力资源管理操作提高员工组织公平感

在分配公平方面首先要建立科学的薪酬系统。主要考虑到内部公平和外部公平两个方面，保障内部公平需要将员工的薪酬按照员工的岗位和业绩科学设计，让员工在相互比较时，感受到分配公平；外部公平则应该从市场经济法则入手，避免与社会可比较的相似岗位薪酬差距过大，从而避免员工离职。其次，应该保持分配政策的稳定性和可完善性，根据莱文瑟尔等的研究，政策的稳定性和可完善性是程序公平的重要组成部分。

在程序公平方面，首先应该完善员工参与制度，民主参与可以帮助员工了解到制度的制定原则、利弊，从而更好地配合制度的实施，减少改革或者实施阻力。其次，建立申诉制度，可以通过管理者逐级上报有关部门，也可以设立匿名信箱，管理部门应设专人负责处理，以鼓励员工。再次，建立监督制度，监督者与被监督者应该没有利益上的牵扯，而且监督者本身也应该接受监督。

在互动公平方面，应该建立上下级对话制度，从而缩小领导与员工的情感距离。不管企业的制度如何完善，执行如何严格，也总有人会有不公平感，管理者如何传递这些信息，如何解释这些决策，如何对待这些人的态度都会影响到组织公平感。其次，在关注企业效益的同时应该兼顾个体需要，比如组织应该尽可能地给能力特别强的人安排一个满意的岗位，组织成员并不会因此感到不公，而会认为自己所在的组织有人情味，有公平感。

4.2 完善薪酬福利制度，促进组织公平

现代人力资源管理不仅不回避个人利益问题，而且十分强调个人报酬与劳动贡献的高度相关性，要求实施严格市场意义下的按劳分配政策。许多学者都将薪酬管理的公平性作为“保健因素”，认为“不公平”会挫伤员工工作积极性，但“公平”并不一定能激发员工的工作积极性。因此管理人员应该坚持平衡、平等，提前向员工披露正确的薪酬管理信息，详尽解释薪酬管理决策依据，可提高员工的工作积极性，从而促进工作绩效的提高。

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