经济增长中人力资本适配性的地区差异

杨 爽

(西北农林科技大学 经济管理学院，陕西 杨凌 712100)

一、经济增长中的人力资本水平由其“适配”程度决定

人力资本理论与内生经济增长理论的产生和发展确立了人力资本积累在经济增长中的“发动机”地位，并逐步形成了以罗默和卢卡斯的内生经济增长模型为基础的人力资本与经济增长关系的基本研究框架，为人们探寻经济增长的秘密提供了新的思路和途径。

然而，对于人力资本这一抽象的人类能力至今仍没有形成统一和令人信服的衡量标准。现有研究通常将人力资本视为一种存量，主要从受教育程度[1，2]、人力资本投资[3，4]和劳动力价值[5，6]来度量，并认为通过提高受教育程度，加大人力资本投资就能够促进经济增长。但我们注意到，一些劳动力受教育程度和人力资本投资水平都不高的地区却有着很强的经济活力，表现出较高的经济实力和较强的经济增长潜力[7，8]。因此，人力资本水平的高低不是简单地取决于受教育程度的高低或是投资的多寡，而是由其“合适性”和“有效性”来决定。与经济增长需求相适应的人力资本，即合适的、有效的人力资本就是高水平的人力资本，这是在以往研究中未被注意到的人力资本特质。

因此，人力资本的内核是其“合适性”与“有效性”，它是与经济增长需求相适应的人类能力的总和，较高的人力资本适配性是高水平人力资本的重要标志。

二、人力资本适配性概念、特征与研究方法的选择

人力资本适配性是指特定制度条件与文化背景下，人力资本的形成和供给与经济增长中的人力资本需求之间表现出的契合与匹配的性质。它的载体是人力资本供给与经济增长需求之间的适配关系，它的外在表现形式是劳动者人力资本的有效发挥，即工作能力、学习能力、应付非均衡能力的显著提升，人力资本配置效率的提高和结构的改善。

人力资本适配性在经济增长中表现出动态、多维、可变和异质的特性，使得通常的存量研究方法难以准确衡量人力资本水平的高低。

所谓人力资本适配性的动态性主要表现在两个方面：一是由于经济增长阶段演变、经济增长目标变化而产生的人力资本需求的动态性，二是人力资本在形成、积累过程中产生的人力资本供给的动态性。因此，人力资本适配性的强弱高低是相对的，而非绝对的。对人力资本适配性的研究必须与现实经济增长阶段、环境和背景密切联系，才能得出有意义的结论。

人力资本适配性具有多维性。这种多维性体现在由于人力资本多维的表现形式(既包括劳动者所拥有的知识、技能、经验和健康，也包括由此形成的各种有价值能力的总和)、多维的形成机制(教育、培训、医疗保健、“边干边学”、迁移流动等)以及多维的结构(如类型结构、层级结构、区域结构、城乡结构等)而带来的适配性的多维性质，即不同形式、不同类型的人力资本在经济增长中有着不同的作用和表现。因此，在衡量人力资本与经济增长是否“适配”的问题上，应当充分考虑其多维性质进行综合判断。

人力资本适配性的异质性是指，由于人力资本因人而异的特性使不同个体的人力资本适配性存在较大的差异。人力资本适配性的异质性主要表现为不同类型、不同层次、不同配置形式的人力资本边际产出能力不同，生产效率各异，在经济增长中发挥作用的程度不同。

而人力资本适配性的可变性则是指，由于人力资本在经济增长中因时因地而异使得人力资本适配性表现出的时强时弱、忽高忽低的特性。原因有二，一是人力资本可能增值或贬值，二是时间、空间、文化、制度、社会经济环境对人力资本发挥程度的影响。因此，即使是同一个人，其“合适的、有效的”人力资本水平也是处于不断变化之中。

由此看来，从是否“适配”的角度去考察人力资本得以发挥的水平，应当充分考虑其多维、动态、异质和可变的特性，进行综合判断。为此，本文选择了综合评价方法进行研究，通过构建人力资本适配度指数，对中国经济增长中人力资本的适配程度与区域差异进行了度量和分析。

三、中国经济增长中的人力资本适配度指数

(一)人力资本与经济增长的适配路径

人力资本的适配性及其发挥程度与特定的经济增长阶段和制度环境密切相关，由于人力资本是通过“直接产出效应”和“外部溢出效应”[9，10]推动经济增长，因此重点观察劳动者在产出增长、结构转换以及制度变迁过程中的适应能力。为此，将人力资本与经济增长需求“适配”的具体表现概括为以下四个方面。

1.较高的劳动生产率。这是高水平人力资本的基本要求，也是人力资本的基础型能力，即劳动者有着较强的工作能力。

2.较强的就业能力。较强的就业能力意味着劳动者能够尽快适应产业结构调整、区域配置需求和制度变迁的需要。从总体上表现为较低的失业率或失业率的快速下降，从产业结构上表现为就业结构与产业结构差距逐渐缩小，从区域配置上表现为劳动力跨省就业规模扩大，从制度变迁上表现为非国有经济和外向型经济对劳动力的吸纳。

3.较强的流动能力。人力资本的有效配置需要通过流动来实现，因此，需要观察劳动力在产业间、区域间、城乡间的流动规模和流动效率，以评判其人力资本水平。

4.较高的劳动报酬。获取较高的劳动报酬是人力资本配置的自发动因，也是人力资本升值的重要表现。劳动报酬代表着人力资本的市场价值，能够获取较高劳动报酬的人通常是因为更快地感知了市场需求并顺应了这一需求。

根据经济增长对人力资本适配性的基本要求和人力资本在经济增长中的适配性表现，构建人力资本与经济增长的适配路径如图1所示。

图1 人力资本与经济增长的适配路径

这一适配路径充分反映了有效人力资本与经济增长之间的双向互动关系。内环路径的起点是经济增长，表明经济增长对有效人力资本的需求，并将有效人力资本的特征显性化为生产率提高、就业能力增强、流动能力增强和劳动报酬的提高。而外环路径的起点是有效人力资本，通过其适配性表现推动和促进经济增长。

(二)人力资本适配度指标体系构建

1.指标体系框架设计。根据人力资本与经济增长的适配路径，在人力资本适配度一级指标下构造人力资本产出适配度、结构转换适配度和制度变迁适配度3个二级指标，根据二级指标的涵义，基于“能力”进一步构造7个三级指标，并根据指标内容吻合、指标形式恰当、指标数据可得和指标口径一致原则选择和计算了33个四级指标(如表1所示)，由此构建了中国经济增长中的人力资本适配度评价指标体系。

表1 人力资本适配度指标体系构成及权重

2.指标计算与数据处理。原始数据取自中国国家统计局《2008年中国统计年鉴》、《2008年中国科技统计年鉴》、《2008年中国高技术产业统计年鉴》以及《新中国55年统计资料汇编》，根据研究目标对数据作了如下处理。

首先考虑到西藏的产业结构变动难以反映现代经济增长特征，为避免出现大的偏差，剔除了西藏的数据。其次，在计算增长率和增长量指标时根据各指标数据的可得性选择基期水平。在实际计算中，除重庆以1996年为基期外，其他省份的GDP、产业结构、资本形成总额、第三产业增加值、劳动力净流入、就业的产业分布及城乡分布指标均是以1978年为基期，外商直接投资(FDI)则是以1987年为基期，非国有投资是以1985年为基期，而高技术产值增长则是以2000年为基期。

3.指标赋权。通过对不同赋权方法优缺点的比较分析[11]，采用主观赋权与客观赋权相结合的两步赋权法来确定各指标的权重。

第一阶段：四级指标赋权——熵权法[12]。

(1)

(2)

第二阶段：三级和二级指标赋权——模糊层次分析法[13]。

该方法的基本思路和步骤如下。

首先，逐层构造优先关系矩阵：

优先关系矩阵G=|gij|n×n是有限论域u={u1，u2，…，un}上的一个三值(0，0.5，1)矩阵，矩阵中元素取值为：

其次，对各层G(i)按行求和，即：

(3)

第三，计算模糊判断矩阵，计算公式为：

(4)

第四，计算各指标权重，计算公式为：

(5)

计算出各级指标权重，最终形成人力资本适配度指标体系。

利用上述指标体系计算综合指数时，为了消除数据量纲的影响，首先对指标数据进行0-1标准化处理。根据指标体系和各自权重逐层计算出经济增长中的人力资本适配度总指数及各层指数，如表2所示。

表2 各省市区人力资本适配度指数计算结果

四、中国各省市区人力资本适配度差异与分析

(一)人力资本适配度地区差异及分布

中国人力资本适配程度较低，平均仅为0.319，观察各地区人力资本总体适配度的分布(见图2)，30个省市区中有20个地区的总体适配度在0.2～0.3区间内，0.3以上的只有9个地区。这说明当前各地区人力资本适配度普遍较低，劳动者还不具备经济增长所需要的劳动能力和适应能力。同时，人力资本适配度呈现出明显的地区差异，最高值几乎是最低值的5倍，差距达到了0.553。计算结果显示，东部地区的劳动者适应能力较强，排名前9位的均是东部地区的省市。其中，总体适配性最强的是上海，依次是北京、广东、江苏、浙江、天津、福建、山东和辽宁。而西部的人力资本在适配性总体评价中处于落后局面，除了四川、重庆和陕西，其余的西部省市排名垫底。适配性最差的5个省份按顺序依次是甘肃、贵州、青海、云南和宁夏，其中甘肃仅有0.151的得分。中部地区人力资本适配度大致处于中间水平，但与西部地区的人力资本适配度差距很小。

图2 人力资本总体适配度指数的地区分布

(二)中国各省市区人力资本适配度指数的描述统计分析

计算其描述统计指标见表3。

表3 人力资本总体适配度与各级适配指数描述统计指标

从各层适配指数的表现来看可以得到以下几个结论。(1)所有适配指数均为正偏分布，说明大部分地区的人力资本适配度指数小于平均数；二级适配指数中，结构转换适配指数的偏离程度相对较小，产出适配指数偏离程度最大；而在产出方面，尤其是在知识积累和创新产出方面差异巨大，偏离程度达到1.939。(2)劳动力适应结构变化的能力强于产出适配能力和制度变迁适配能力，而产业结构转换能力又弱于区域配置能力，揭示出劳动者职业能力单一，学习能力较差的一面。(3)在所有二级适配指数中，产出适配指数最低，离散程度最大，主要是由于人力资本的知识积累和创新产出能力以及资本聚集能力过低而造成的。(4)制度变迁适配能力方面，劳动力对市场化的适应能力高于对外开放的适应能力，非国有经济的发展在促进就业和提高收入上起到了重要的作用，而各地区劳动者在对外开放中的适应表现则不一而足，差距巨大。(5)各项适配指数均表现出明显的相关性，尤其是产出适配能力与制度变迁适配能力相关系数达到0.9，呈现高度正相关；人力资本在经济增长中的各项适配能力具有交互关系，可能相互促进或相互约束，因此，使各项能力均衡发展有利于提高人力资本适配性。

总体来看，各省份评价结果与其经济实力和经济地位基本适应。但评价指标体系还存在以下问题：首先，人力资本适配性具有动态性，由于中国经济增长中存在明显的“趋异”现象，不同地区处于不同的经济增长阶段，其人力资本适配性的表现有所不同，评价指标应随之变动和调整；其次，为反映其多维特性，人力资本适配性的评价指标体系较为庞大和繁杂，间接指标较多，如何简化并增强其普适性是应该继续深入思考的问题。

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