构建宁波市多层次人力资源体系的思考

● 王晓义

近年来，宁波区域经济综合实力持续提升。从2003年到2008年，生产总值由1770亿元增加到3964亿元，年均增长13.3%；人均GDP由3400美元递增到10079美元；140多种产品制造规模居全国第一，进出口规模占浙江省的三分之一。钢铁、汽车、船舶、石化、纺织、轻工、有色金属、装备制造、电子信息等九大重点产业已发展成国民经济的重要支柱产业。

2008年席卷全球的金融危机严重影响了我国外向型密集的东部沿海地区的经济发展。宁波外向型经济发达，因此也是国内受金融危机冲击最早、强度最大、冲击面最广的城市之一。随着金融危机对我国实体经济影响的逐步加深，宁波产业发展面临的形势十分严峻。

当前，企业自主创新能力不足已成为限制宁波产业升级的主要因素，而企业自主创新能力的获取需要相关的人力资源做支撑。因此，布局宁波地区人力资源体系、层级成为宁波地区新一轮经济发展的关键因素。

本文基于宁波地区的人力资源体系的分析，提出支撑宁波地区各产业经济发展的多层次人力资源体系构建策略。

一、宁波地区人力资源体系的现状

1.人力资源结构不合理，供需结构不对称

宁波目前人才资源的总量缺口依然较大，高级人才尤其缺乏。据统计，2007年宁波市劳动力资源总量达到437.8万人；2009年，16～59岁男性、16～55岁女性劳动适龄人口合计为380.72万人。而其中，高级职称和高级技师等高端人才仅占总量的4.2%，大专以上人才占劳动力总量的比例为13%。这一数据不仅低于杭州、上海、苏州等城市，也低于全国平均水平。从人力资源的行业分布看，大专以上学历群体主要分布于教育、科研与技术服务、信息产业、社会公共管理、卫生等现代服务业。相比之下，在占劳动力总数一半的制造业所拥有的高级人才十分有限。

对宁波企业的调查发现，目前制约企业技术创新的障碍性因素主要是：缺乏创新型人才、科技投入不足、创新环境不佳造成的创新能力落后等因素，具体参见图1。

2.缺乏与宁波外向型经济特征相适应的人力资源供给体系

第一，缺乏支持“走出去”战略相配套的人力资源供给体系。近年来，随着“走出去”战略实施力度的加大，宁波境外投资规模呈加速发展的趋势。截至2008年底，宁波投资设立的境外企业和机构达892家，总投资71572.1万美元，投资的地域分布遍及世界81个国家和地区。投资规模的扩大和区域分布的拓展需要大量技术人员和管理人员，但宁波现有的人力资源不仅数量不足，而且跨国经营高层次人才尤其缺乏。

第二，缺乏与“引进来”投资结构相匹配的多层次人力资源体系。据宁波市外经贸局的统计，2009年1-3月，全市新批外商投资项目达13.95亿美元，投资金额与2008年相比虽有所下降，但资本流向更加高端化。其中第三产业实际利用外资同比增长65.78%，服务业项目共87项，占项目总数的51.8%。这项项目主要集中在现代物流、休闲旅游、文化创意、金融服务、跨国公司地区总部、研发设计中心等领域。而受当前劳动力素质层次及水平的影响，进入外资企业的员大多只能从事技术含量不高的中低层岗位工作，从事高层管理工作人员数量较少，从而制约了借助跨国公司提升本国人力资本效应的发挥。

3.缺乏与区域发展目标相适应的人力资源提升规划

宁波产业结构的动态调整需要与多层次的人力资源体系相配套。近年来，宁波经济的快速发展吸引了大量的外来人口。2000-2008年，宁波暂住人口年均增长35.55万人，2009年达到393.78万人。外来人口中86.72%是年龄在16至45岁之间的农村劳动力，文化程度参差不齐，大多数缺乏必要的技能。据宁波市外来务工办的统计，截至2008年底，全市取得初级及以上职业技能证书的外来务工人员只占30.8%。

为了提高劳动力素质，宁波市政府为外来农民工免费推出三项培训项目：一是进城务工农村劳动力教育培训项目；二是外来务工人员技能提升培训；三是“百万新宁波人基本素质提升工程”。从实施的效果看，除了电工、电焊工、场内车辆驾驶员、起重机械司机、登高架设工等必须参加培训的工种以外，其他培训项目很少有人问津。

4.创新型人力资源体系的短缺制约着宁波产业结构的升级发展

宁波“块状经济”大多属于劳动密集型产业，其发展模式主要是人力成本较低的OEM生产方式。在这种模式下，工人的技术水平长期被“锁定”于低水平的重复操作，不利于创新型人力资源队伍体系的形成。“块状经济”向现代“产业集群”的提升发展需要压缩加工制造等低附加值环节，增强创意、研发、设计、品牌、营销等高附加值环节。因此，构建多层次人力资源队伍是实现制造业由大到强转变、优化产业结构的关键。

二、构建多层次人力资源体系的对策

1.建立服务型政府，实施人才开发战略

（1）加大财政投入，积极鼓励企业实施人才优先开发战略。如强化“海外工程师”等领军型人才的引进和培养工作。

（2）完善人力资源平台建设。有效利用“高洽会”和“浙洽会”等平台，通过政府引导和市场配置的相互促进，有效提升多层次人力资源体系建设的步伐。

（3）通过编制和定期发布“人才紧缺指数”，有利于政府和企业及时了解各类人才的缺口及变动情况，为制定有效的人力资源政策提供决策依据。

2.优化区域人力资本结构，打造研究型、工艺型和技能型的多层次人力资源体系

人力资源体系建设应充分考虑创新体系整体功能的发挥。只有结构合理才能从整体上发挥创新功能。因此，高、中、低不同层次的人力资源应保持合理的结构。科学家出思想，工程师出设计，技术工人将设计变为产品。

表1 宁波重点规划项目分类及其对人力资源的配套要求一览表

3.创新人才的培养离不开创新型的师资队伍

在积极推动“双师型”教师队伍建设的同时，应强化学校与企业的合作，如聘请企业中有一定理论水平的技术人员担任专业教师，优化教师队伍结构；鼓励教师通过到实际部门挂职，强化科研目标的导向性，提高科研成果的转化效率。

4.人力资源培训方式的多样化

第一，根据不同专业、不同培训项目，实行灵活的学制和学习方式，将学分制和弹性学习制度结合起来，为半工半读、分阶段完成学业创造条件；第二，职前教育与在职培训相结合，为终身学习创造条件。

5.结合宁波经济转型、产业提升发展的目标，制定人力资源中长期规划

多层次人力资源体系建设应与区域发展规划配套进行，有针对性地解决目前人力资源培育与产业规划协同度不够的问题。比如通过分析宁波地区的重点规划项目，可以对宁波未来的关键人力资源进行判定，如表一所示。

6.建立多元化人力资源培训的经费保障体系

（1）政府应通过财政转移支付大力支持人力资源培训，免除或降低受训对象的负担，以吸引优秀的中学毕业生进入职业学校学习。

（2）充分运用就业专项资金和失业保险基金，加强对企业职工岗位培训、城镇下岗失业人员的再就业培训和对农民工的技能培训。为了提高外来农民工参加培训的积极性，可考虑带薪培训，以提高培训质量。

自主创新力是区域经济、社会发展的力量源泉。宁波传统“块状经济”的发展优势主要依靠外向型加工业，即OEM生产方式获得。但随着这种产业模式的日趋成熟，技术创新的空间越来越小；同时，由于生产要素成本上升和资源的约束，这种发展模式越来越难以为继。因此，依靠自主创新为动力，向高附加值、高层次的“产业集群”升级，已成为宁波经济“二次加速”的必然选择。

1.蒋炜宁：《我市“人口红利窗口”继续开启》，载《宁波日报》，2010年 4月 16。

2.汤碧琴：《农民工培训，“免费午餐”咋不享用》，载《宁波日报》，2009年3月24日。

3.蒋炜宁：《宁波产业结构调整如何配置人才资源，关键在于提高劳动力素质》，载《宁波日报》，2009年3月9日。