浅析企业高技能人才培养存在的问题与对策

邢桂玲

近几年来我国十分重视高技能人才的培养,中央办公厅、国务院办公厅于2006年4月印发《关于进一步加强高技能人才工作的意见》,进一步确立了高技能人才在国家经济社会发展中的地位和作用,明确了做好当前和今后一个时期高技能人才工作的指导思想、目标任务和政策措施,提出了健全两个体系、完善六个机制的工作要求。《意见》印发以后,各省市政府及各职业院校高度重视,各省市先后制定了各式各样的高技能人才培养和扶持政策,各高职院校的培养力度也在不断增大,可以说,高技能人才的培养得到了政府和社会的高度重视。但制约高技能人才发展的关键因素是企业,即社会上培养的高技能人才能否在企业中很好地使用并发挥其应有的作用,是高技能人才队伍建设的重要环节。笔者所在公司是从事石油化工生产装置维护的企业,企业中技术及管理人员占职工总数的20%,技术工人占职工总数的76%, 95%左右的工人是技术工人,目前,企业中技师、高级技师占技术工人的8.75%,高技能人才占技术工人的36%,是一个典型的靠高技能型人才支撑的企业。然而,随着我国经济的快速发展以及受我国学而优则仕传统观念的影响,目前,企业在培养和使用高技能人才方面临许多新问题,制约了企业高技能人才的培养。

一、企业高技能人才培养中存在的问题及成因

1.企业高技能人才队伍老龄化

高技能人才的老龄化不利于高技能人才技能水平的发挥。造成高技能人才老龄化的主要原因:一是最近20年来我国经济迅猛发展,IT行业和第三产业的蓬勃发展,一大批优秀的青年技术工人转向了其他行业,真正踏下心钻研技术的人很少。二是由于受国有企业人员编制等因素的影响,近十年来,企业招收的年轻技术工人非常有限,企业中不仅技能人才老龄化,而且出现整个技术工人队伍老龄化的情况,在传统行业中由于受过去旧体制的影响,企业中有许多人是文化水平较低,没有经过任何专业技能教育的农转非工人,一方面很难把他们培养成高技能人才,另一方面他们又占着企业的编制,使企业引进新人受到限制。在以上两种因素影响下,企业的高技能人才大部分工龄在20年以上,技师、高级技师大部分工龄在25年以上。

2.企业高技能人才培养难度大

我公司是为国有大型石油化工企业提供机、电、仪一体化设备维护、维修的企业,需要维护修理的设备量大、型号、品种多,仅电机就有六千多台,而且既有六七十年代我国自行研制开发的设备、也有目前世界上最先进的设备,一名技术工人从进入企业到大部分设备都修理过或看见师傅修理过大约需要3～5年的时间,也就是说最好的技术工人3～5年的时间,才能达到独立工作的水平,要成为高技能人才一般需要8～10年的时间。与此同时,高技能人才的培养不是年限到了就能培养成,技能型人才对人的综合素质要求较高,需要其具有一定的基础理论知识和较强的动手能力,更重要的是要有良好的悟性和勤奋的钻研精神,有许多技术工人干到退休也没干明白,也很难成为高技能人才。

3.企业缺少培养高技能人才的毛坯

过去企业有自己的技校,而且人员素质相对较高,技校生一般能够较踏实地在技能岗位工作,也就有可能被培养成高技能人才。最近几年由于我国教育体制的改革,所有的本科院校大量扩招、高职院校也在扩招,致使我国有些地区高职以上入学率已经达到60%～70%。国家加大高职培养力度,其目的就是为企业培养高技能人才打基础。但由于中国人长期受学而优则仕的影响,而且,大批高职院校是由专科院校转制过来的,高职毕业的学生一般很难踏下心来学技能,一般在企业基层干2～3年就再也干不下去了。我公司近三年来招收高职毕业生近450名,拟从高职毕业生中培养一大批高技能人才,但进入公司后,能留在公司,且能从事技能工作的很少。我公司招收的高职毕业生不到三个月离开企业的为29.8%,在企业干满三年的而且一直在技能岗位的为40%。经调查,我公司近三年招收的高职毕业生愿意一直在基层从事技能岗位工作的不足10%。据我们与整个行业协会内部单位的调查、了解,在整个行业内,都面临同样的问题,有些单位技能人才流失更为严重,如有的单位每年招收20名左右的高职毕业生,能在企业干三年的只有15%左右。由于高职毕业生不安心技能岗位,学习的积极性、主动性较差,经过三年的工作实践,高职毕业生整体的技能进步水平还不如技校毕业生,于是,各基层单位纷纷表示,建议公司不要再招收高职毕业生,而要招收一些技校生,因为技校生踏实、肯学技术、珍惜岗位,企业能留得住。

造成高职毕业生不愿意从事技能操作的原因主要有两个:

一是高职毕业生非常紧俏、优越感强。从我们近几年到过的几所石油化工专科学校的毕业生分配情况看,2005年时各学校在12月份毕业生招聘洽谈会由于需求量大于供给量,稍晚一些就很难招到毕业生,2007年9月我公司到某石油化工专科学校招聘就没有毕业生了,2008年某石油化工专科学校5月份就举办了招聘洽谈会。高职毕业生的紧俏促使高职院校不断扩招,尤其是在目前本科毕业生就业难的情况下,高职院校以就业率高为诱饵,招收相对优秀的学生,但这些学生毕业后被分配到企业后,又不能脚踏实地地学技术、学技能,而是想续本、想当技术管理人员。企业是非常现实的,高职毕业生学操作技术不如技校毕业生,搞技术研究、搞管理不如本科生,那么,企业为什么要招聘高职毕业生。然而,让企业陷入困境的是高技能人才需要理论与实践的结合,没有一定的专业理论知识很难培养成高技能人才,企业不招高职毕业生,高技能人才怎样培养?目前,企业缺少可以培养成高技能人才的基础人才即高技能人才的“毛胚”,这一现状制约了企业高技能人才的培养。

二是由于受学校招生以及学校软硬件等条件的限制,高职院校在高技能人才培养方面存在错位现象。高职院校是培养技能人才的。但在现今的中国人观念中仍存在上学就是为了不干粗活,就是为了管人或从事技术工作的观念,学校在招生时都在宣传该校学生的就业率如何,多少人从事技术工作、多少人从事管理工作,以此来吸引生源,所以许多学生从进入高职院校的那天起,就有了自己毕业后是从事技术或管理工作的想法。对我公司近几年招收的高职毕业生的调查结果显示,有57%的高职毕业生认为自己毕业后主要从事技术或管理工作是比例最低的学校,有的学校有85%高职毕业生认为自己毕业后主要从事技术或管理工作。我公司曾经招收某高职学校管道工程专业的12名毕业生,结果在不到一个月的时间里全部离职,在离职面谈中我们了解到,所有的毕业生都认为管道工程专业就是管理管道工程的,不用自己亲自做技能操作工作;与此同时,许多高职院校的学生由于受学校软、硬件条件的限制,高职院校进行的技能培养非常有限。我公司在招聘面试中了解到,由于技能培训成本高,受硬件条件影响较大,高职学校技能培训非常欠缺。就以我公司接收的化工机械的毕业生来说,许多毕业生在上高职期间没见过化工机械,不知道化工机械是做什么的,还有焊接专业的学生,实习一般为两周,而且十几个人用一台电焊机,基本不会操作。要把高职电焊专业毕业生培养成一名合格的电焊工,一般还要在企业的焊研中心培训最少4～6个月,而且,是两个人一台电焊机,这与招收一名普通技校生或初中毕业生培养没有什么区别,而且培养后,高职毕业生流失率又很高。

4.企业高技能人才留住难

随着我国经济的快速发展,不仅国内的制造业迅猛发展,而且,国外的许多设备生产企业也纷纷在华设立分支机构或驻华办事处,高技能人才的拥有量与需求量的矛盾更加突出,许多国内老企业经过多年培养的高技能人才,被跨国公司以及合资企业以高薪挖走,造成企业高技能人才流失严重。

国内传统企业受多种因素的影响,很难给高技能人才较高的待遇水平:一是受机制、体制的影响,还没有完全建立起高技能人才激励和约束机制;二是国内传统企业背负着较重的人员负担,为了社会的稳定,企业中一些不是很有用的人也不能辞退,而且要保证一定的工资水平,这样就造成给高技能人才较高的待遇很难;三是企业高技能人才培养成本较高,如果再给予高技能人才较高的待遇企业很难承受。

5.社会高技能人才培养与企业所需高技能人才需要的矛盾

目前社会上技能人才的技能鉴定与企业对技能人才的需求存在一定的差异。企业技能鉴定按严格的学历要求、从事专业技能工作年限、固定学时的培训要求以及严格的理论和实际操作考试,而且通过率严格控制,专业针对性也特别强,一般来讲通过相应级别的技能鉴定,必须具有相应的技能水平。但社会上技能鉴定由于受专业和行业广泛性的影响以及各地劳动部门尺度标准不统一等问题的影响,许多人可能通过很高级别的技能鉴定,但却没有相应的技能水平,比如,近几年招收的高职毕业生许多已通过高级工技能鉴定,但本工种最基本的操作都不能从事。这种人到企业以后很容易与企业发生矛盾冲突,他想要高级工的待遇,因为他是经过劳动部鉴定的高级工,但他又没有实际操作能力,不能独立承担工作,而他们的师傅经过6～8年的时间,经过多年的实践和层层的理论和实践考试考核才具有高级工资格,一个什么也不会干的高职毕业生跟他一样是高级工,师傅们会觉得不公平。

二、企业高技能人才培养的对策

1.要形成全社会尊重高技能人才的氛围

我们都不会忘记“文化大革命”期间对知识和知识分子的不尊重,把知识分子打成右派、臭老九,人们只搞阶级斗争不学习研究知识,以白卷为荣。1977年5月24日,邓小平与中央两位同志谈话时指出:“我们要实现现代化,关键是科学技术要能上去。发展科学技术,不抓教育不行。靠空讲不能实现现代化,必须有知识,有人才。”“一定要在党内造成一种空气:尊重知识,尊重人才。”它为当时教育、科技战线的拨乱反正指明了方向。从此,“尊重知识”、“尊重人才”以及重申“知识分子是工人阶级的一部分”成了党的知识分子政策。我们都不能忘记“上个世纪五六十年代,一声‘师傅包含了多少尊重!那时八级工小伙子找对象时都特别吃香,这说明氛围和理念是第一位的,因此,希望政府制定相关政策,在财力、物力等资源上向高技能人才倾斜,要树立起“优秀技术工人也是人才”的观念,在全社会形成尊重高技能人才的氛围。打破以往有学历、有职称才是人才的观念,把高技能人才作为人才队伍建设的重要组成部分,营造一个尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。一旦这种氛围形成,就会在一定程度上保证高职毕业生安心从事技能操作工作。

2.注重实践培养,提升高技能人才的创新和动手能力

从某种意义上讲,使用是最好的培养,是提高和识别人才最好的方法,目前,我国的技术人才就是缺乏动手实践的能力。要解决这一问题,一是要学习欧洲、北美的技能培训模式,欧洲、北美的很多企业普遍采用情景模拟、拓展训练、考察实习等能力提升型培训方式,取代了传统的知识灌输型培训,值得重视。二要建立起真正的校企联合办学机制。高职院校硬件条件差、缺乏实践条件,而企业有大量的实践条件,如果两者建立紧密联系、开展富有成效的工作一定会收到很好的效果。目前,我们采取了与高职院校协商,将高职院校学生的技能学习和实习放到企业的方式,这有利于学生技能的培养。但这种培养方式企业投入成本较高、承担的风险较大。其原因之一是学生到企业实习,学校不仅不向企业支付培训费,企业还要为学生支付一定的生活补助费;其二是企业承担着巨大的安全风险,学校把学生放到企业实习,学生发生的一切安全问题及管理问题都由企业承担,这就是制约真正建立校企合作机制的关键因素。因此,国家必须建立相应法律制度予以规范,以解除企业的后顾之忧。

3.加强技能培训,缩短参加各等级技能鉴定年限

一名技术工人成长为高级技师的历程远比成长为一名中层干部艰难得多。一名大专毕业生成长为班队长、车间主任一般需要5～6年的时间,但要成长为高级技师最少需要8～10年甚至更长时间,毕业1～3年参加中级工的技能鉴定,再过3年参加高级工的技能鉴定,再过2～3年参加技师评审,再过3～5年参加高级技师评审,每一次评审、鉴定都要准备很长时间,参加相应的培训,还要准备论文及答辩。近三年来,我们总结了一套迅速提高高职毕业生技能水平的有效方法,一方面,参与班组施工,在工作中提高技能水平,另一方面,组织有针对性的技能培训,把过去许多老职工3～5年才能接触到的技能,让高职毕业生在半年之内都实际操作过多遍,提高实际操作能力。我们准备安排一批工作满3年,实际操作能力较强的高职毕业生参加高级工技能鉴定,再过2年参加技师评审,再过3年参加高级技师评审,每一个阶段都进行有针对性的技能强化训练,力争用最短的时间培养一大批,具有较强操作能力的高技能人才。

4.建立激励和约束机制

由于历史原因,技术工人在企业中的工资待遇偏低,导致社会上重学历、轻能力、重白领、轻蓝领的风气比较突出。要建立和完善以岗位绩效工资为主体的工资体系,提高高技能人才的薪酬待遇水平,打通高技能人才成长通道。为了使用和留住高技能人才我公司采取了以下措施,提高技能操作人员技能工资水平,目前,我公司高级技师的技能工资与公司高级管理者、高级工程师一个等级,技师与中级管理者、工程师一个等级,建立企业三支人才队伍成长体系,而且,从总收入水平看,高级技师收入水平高于技术及管理人员;我们还在基层班组的高职毕业的技能人才中提拔了一批班组技术员,促进技能人才在基层的成长和使用。与此同时,要建立高级技能人才浮动管理模式,通过高级工、技师、高级技师鉴定,只能说明其具有一定的职业资格,但不表明其完全具有岗位胜任能力,企业要建立各类高技能人才动态考核体系,如我公司建立了技术及高技能人才量化考核办法,办法包括年度解决生产实际问题的能力、对企业内部较低层次技能人才的培养情况及能力、继续教育情况、自我发展和能力提高情况,根据级别不同,每年要完成1～3篇解决工作中难题的工作报告和研究性论文等。对于考核过程中优秀的技能人才提高一个档次的技能工资,对于考核过程中成绩较差的技能人才(即只有资格、没有能力)降低一个档次技能工资。

企业采取的各项措施旨在加速高技能人才的培养、建立有利于高技能人才发挥才能的企业内部环境、最终目的是留住高技能人才,推动企业的稳步健康发展。但企业的力量太有限,要真正解决目前高技能人才培养、使用中的问题,还需要国家政策的引导;高职院校办学理念的转变,要建立起高职院校就是培养高技能人才的理念。全社会共同努力,才能解决我国高技能人才短缺的问题。

(作者单位:北京燕化正邦设备检修有限公司)