深化职称改革工作 加快事业单位改革

　　
　　事业单位是我国各类人才的主要集中地，是增强我国综合国力的重要领域，加快事业单位管理体制和人事制度改革，推进事业单位体制创新和机制创新，对推动经济发展和社会全面进步具有十分重要的意义。近五年来，我局下属事业单位根据市场经济体制的需要，积极推进事业单位人事制度改革，进行了积极的探索研究，积累了有益的经验。
　　
　　一、淡化职称兑现工资福利意识，平稳推进事业单位聘用制改革
　　
　　我国自建国以来一直实行职称终身制，并且还有一套完整的事业单位工作人员工资制度与其相配套。事业单位的专业技术人员在晋升了高一级的职称后都可以晋升相应的职务工资档次，退休人员的工资也将依据其退休前的职务工资进行计发。这种职称制度在一定程度上起到了积极的激励作用，但也产生了一些消极的影响。一是职称的层次分类较少，专业技术人员的专业技术职务晋升空间有限。以一个22岁本科毕业的技术人员为例，该同志在第二年可以初次认定为助理工程师，之后的第三年可评审为工程师，顺利的话可以在任工程师后的第三年，也就是该同志29岁时就有可能达到了工程系列专业技术职务的最高峰，那么此后由于在专业技术职务上升空间的缺失，该同志有可能放松研究探索，并延缓所在单位技术的发展。二是专业技术职务岗位设置的滞后性和合理性，在一定程度上增添了单位内部不和谐的因素。2003年，省人事厅提出深化职称改革的若干工作意见，突出以工作业绩成果为导向，减少了对专业技术人员工作资历年限的要求，使全省每年晋升高一级专业技术职务的专业技术人员人数有了较大幅度的增长。但市人事局2005年制定的专业技术职务设置管理办法，仍根据单位的规模大小来规定单位的中高级以上专业技术人员岗位比例，因此我局系统事业单位近两年的专业技术职务聘任工作上出现了一些不和谐的现象。针对以上问题，笔者认为必须通过解放思想，从促进和谐的角度出发，平稳推进局属事业单位的聘用制改革。
　　(一)打破职称终身制。仅将职称作为本人专业技术水平的评价和聘任到专业技术岗位的参考指标之一，或将职称当做单位的专业技术水平和申报高级实验室的资质考评要素之一。进一步淡化职称在工资分配当中的地位。破除工作人员在获取职称后能上不能下，出口不畅通的尴尬局面，进一步扩充评聘分开的工作内涵。
　　(二)实行档案工资与岗位工资分离。使档案工资仅仅作为人员调动、离职的工资和离退休费的计算依据。推行岗位聘任制，打破人员身份限制，以岗定薪，允许各单位根据自身发展和实际工作需要自行设定专业技术岗位，根据受聘人员完成的工作数量和质量，给予相应的岗位薪金待遇。
　　
　　二、加强专业技术人员队伍建设，增强单位核心竞争力
　　
　　我局下属事业单位专业技术人员中现有中级职称255人，高级职称93人，中高级以上职称专业技术人员占事业单位专业技术人员总数的25.2％，另外，目前只有2人获得了代表质量技术监督专业技术最高水平的正高级(教授级)工程师，而该2名同志同时还担任所在单位的行政正、副职领导。这样的人才结构与事业单位的发展方向是不相称的。例如我局的特种设备检验机构在申请国家A级实验室的过程中，由于缺乏有地域指标限制的特种设备高级检验师，在检验设备基础完全符合要求的情况下，仍迟迟未能通过国家审批机构的检查验收。专业技术人员队伍是我局事业单位可持续发展的重要因素，各单位应当把专业技术人员队伍建设与单位的发展战略和方向紧密结合，全面考虑，统筹安排，突出特色，实施人才队伍建设的目标管理。
　　(一)制订人才计划，打造一支专业全、素质高的专业技术人员队伍。有计划地加强人才的培养锻炼，培养自己的学科带头人，对于具有发展培养潜质的年轻人要通过提要求、交任务、压担子的办法促进其早日走上核心工作岗位；对于重点发展的核心专业，可以通过吸引、调配等方式来补充优秀人才和紧缺人才，通过利用地域优势到国内的经济欠发达地区实施人才引进的方式解决核心项目的学科带头人成长时间较长等问题。
　　(二)建立科学工作机制，营造良好工作环境，保持专业技术人员队伍的可持续发展。加大各单位的分配自主权，在制定内部分配办法时，对在关键或特殊岗位工作的人员，适当给予倾斜。允许各单位在将科技成果转化所取得的收益中提取一定比例，用于奖励项目完成人员和项目开发有贡献的人员；对有重大科技发明、贡献突出的人才，按照有关规定，实行重奖。加大对优秀专业技术人员的奖励力度，实行一流人才、一流业绩、一流报酬，为优秀专业技术人员努力营造“重才、爱才”的环境。
　　(三)加强专业技术人员交流，推动事业单位共同发展。采取多种形式鼓励和组织市内的事业单位的高、中级专业技术人员，定期到区县事业单位提供技术指导和服务；有计划地组织区县事业单位专业技术人员到市内的大中型事业单位进修学习、参加相关的交流活动；鼓励市内业务水平较高、身体状况较好的退休专业技术人员到区县事业单位开展专业技术工作指导服务，提供相应的工作待遇。更可考虑和省内乃至外省的兄弟检验机构进行人才交流，加大人才交流工作力度，将人才送出去培养锻炼，拓宽视野，增加历练。
　　(四)加强事业单位人事干部队伍建设，保证改革的规范进行和顺利推进。许多单位的人事干部在人力资源管理手段上欠缺专业性，人事工作停留在较低水平。然而岗位考核、聘任、薪酬等具有操作技巧的重点问题需要人事干部来完成，而这些问题都是关系到事业单位改革的关键。各单位应加强人事干部队伍在改革政策的宣传贯彻、人事纠纷预防、改革操作技巧等方面的能力建设。
　　
　　三、加大专业技术人员继续教育工作力度，提高培训效果
　　
　　继续教育是对在职专业技术人员进行知识技能补充、更新、拓宽、提高，以适应科学技术进步和实际工作需要的一种追加教育。从近年来我局系统的专业技术人员继续教育验证情况来看，在一个专业技术职务的晋升周期内出现某一年继续教育学时为零，而申报高一级专业技术职务的当年继续教育学时为几百课时的情况偶有发生。这在一定程度上可能是由于阶段性的工作任务量不同造成的，但最根本的原因是在于继续教育课程的针对性、实用性和先进性不够，继续教育并没有发挥其应有的效果。专业技术人员在对待继续教育时，已有将其当成负担的趋势。注重提高培训课程的针对性、实用性和先进性势在必行。
　　(一)按岗设置课程，提高针对性。根据不同岗位的工作要求，有针对性地制订培训计划并确定培训内容，特别要注重加强一线质量技术监督检测人员的知识与技能培训，帮助专业技术人员的检验技术与时俱进。
　　(二)创新培训形式，提高兴趣度。采取培训班、进修班、研修班、学术讲座、学术会议、业务考察和在职接受高层次的学历教育等多种方式进行。
　　(三)设置评估考核，提高关注度。主管部门通过建立继续教育工作评估制度将继续教育工作情况纳入各单位目标管理的范围，并作为评估衡量各单位和各单位负责人工作业绩的重要内容。以点带面，通过单位负责人对继续教育的关注带动全单位全体专业技术人员共同关注。
　　(四)联系考核聘任，提高重视度。将继续教育考核工作与年度综合考核相结合和岗位聘用结合，专业技术人员因本人原因未按规定参加继续教育学习或未按规定完成继续教育学习任务的，可考虑年度考核结果不予评优，不能评聘专业技术职务。
　　
　　四、丰富职称评审方式，细化专业设置，提高评审工作质量
　　
　　(一)考试评审相结合，业务知识和业绩成果相并重
　　我市的标准化、计量、质量专业工程师资格评审委员会设置在我局，从近年提交的评审材料来看，一些专业技术能力较强，但文字组织能力较弱的专业技术人员由于在文字的组织表达上有所欠缺，以致提交的评审材料并不能如实反映本人实际工作业绩，出现了完成大量业务工作，但没有工作业绩成果的情况，影响评委会评委对申报者工作的了解。这在一定程度上不能不说是评审制度本身的一个缺陷。另外，从质量专业技术人员职业资格考试来看，从2006年开始，报考对象范围就不再包括质量技术监督机构从事专职检验工作的人员。从这一重大改变来看，国家似乎觉得仅通过一个职业资格考试来检验一个一线检验人员的专业技术水平是不恰当的。主动创新评审的方式方法，解决单一通过审阅材料评审方式或者单独实施职业资格考试的不足就显得更为必要了。现在高级会计师、高级经济师、高级审计师、卫生系列等的专业技术资格都已经采用专业理论考试与专家开会评价相结合的职称评审方法对申报人员进行评价，这样能够比较全面、客观的对专业技术人员的综合素质进行考察，从而尽量减少单纯的考试或评审带来的弊端。另外，可以考虑在评审的过程中引入现场答辩环节，弥补通过单一审阅材料的不足，提高评审工作质量。
　　(二)细化质量技术监督专业设置，做精做深检验业务
　　经过2001年的机构改革后，原劳动部门的特种设备安全监察划分至质量技术监督部门。由于质量是一个概念比较宽的范畴，所以特种设备近年来的检验人员也相继向质量工程师、高级工程师方向发展，但是按照事业单位做精做深的发展思路，质量技术监督检测业务的专业分类设置应当细化，特种设备检验专业须要区别于产品质量检验专业而单独分设，因此有必要针对我局承担的机电类特种设备和锅炉压力容器检验业务，增设机电工程和无损检测专业的评审委员会，推进事业单位专业技术人员朝业务精、专业深的方向发展。
　　(三)引入职业资格考试，提高专业技术工作权威性
　　为扩大行业的职业权威，规范职业秩序，国家对事关公共利益的技术性强、甚至具有危险性的专业实行人员准入资格控制，设置相关专业的执业资格考试。我们可考虑在质量技术监督的关键专业技术职务岗位建立起执业资格制度，提高我局专业技术工作的权威性。
　　(广东工业大学管理学院)