合并类高校教师团队存在的问题与对策

罗晓娥

摘要：十多年来的我国高等教育结构调整，高校的合并重组带来的教师团队建设问题已凸显出来，诸如人际沟通困难、领军人物断代、官本位现象严重等。针对上述问题，本文提出了树立正确的教师固队观念，改革教师团队建设的机制和体制，调整教师团队的结构及创建学习型教师团队组织等对策。

关键词：合并类高校教师团队问题与对策

合并类高校教师团队存在的问题

始于上世纪90年代后期的我国高等教育改革，在其发展进程中教师团队建设已被同时提到了重要的议事日程。比如国家设立的“杰出青年科学基金”，“长江学者特聘教授制度”，“高校青年教师奖”，地方政府设立的“学术技术带头人”、“科技拔尖人才”等，虽然有力促进了高校教师团队的建设与发展，但是合并类高校教师团队建设仍存在以下几个方面的问题。

人际关系沟通困难是造成合并类高校教师团队建设的一大障碍。人际关系是个体之间的交往关系，它是社会关系的一个重要组成部分，在教师团队建设中，人际关系的结构能够造成一种团体氛围，这就要求教师团队必须建立良好的人际关系，从高校的历次合并过程看，良好人际关系的建立是教师团队发展的基础。蔡元培在北太主张兼容并包、思想自由、学派林立，促进了北大的发展；郭秉文在东南大学施政期间，多数教授来自归国的美国留学生，有利于形成统一的团队志向，西南联大良好的师生关系，艰苦的教学环境造就了良好的团队气氛等。而新一轮的高校合并重要中的突出问题是教师团队沟通不畅，人际距离疏远，教师团队气氛不和谐等多种因素影响了教师团队建设。

“领军人物”的断代是造成合并类高校教师团队建设的一大困难。“无名师则无名校，名师立校，专家治校”，人才济济则校兴。尽管多数高校领导高度重视教师团队建设，尽管采取了多种形式，诸如一手抓培养，一手抓引进，自主培养与引进并重等。但从目前的情形看，真正高水平的团队领军人物凸显不足。加之学校规模的不断扩大，新进教师人数急增，教师团队的学历结构、职称结构、学缘结构、年龄结构受到一定影响，制约了教师团队的健康发展。其主要层面：一是“文化大革命十年”造成教师年龄结构的不合理，尤其是高等教育的领军人物的断代。50岁至60岁的领军人物偏少。二是许多高校由市内外迁，工作、生活多显不便，失去了市内学校的区位优势。由于交通不便、工作不便等多种原因，难以留住领军人物和学术骨干。三是高校之间不合理的竞争，领军人物的不稳定性也是造成教师团队建设困难的问题之一。

“官本位”观念制约着合并类高校教师团队建设。合并类高校在领导体制、管理机制、人才引进与使用等多方面存在浓厚的官本位思想，在机构设置与领导任命方面讲究与政府职能部门的对称设计。这种现象在某种程度上有利于提高学校组织与外部的联系，但由于政府职能与学校业务性质的不同导致学校办事机构人浮于事，机构臃肿，效率低下。在高层次人才引进方面，由于受“学而优则仕”的影响，从学校讲，没有把发挥学术带头人的作用放在第一位，从被引进的人才讲，是去努力得到“官位”，并且把“官位”的高低作为判断人生价值的尺度。为官阶的升迁，为了某种特权，为了物质利益，千方百计挤进领导阶层。这也似乎成为引进高层次人才的一个条件。综观这些身处领导阶层的学科技术带头人，不但不具备领导管理才能和素质而身处要职，从而影响了学校的学科建设与专业发展，并且在人才发挥作用上产生了导向性错误。

合并类高校教师团队建设的对策

树立正确的教师团队理念是合并类高校教师团队建设的前提。从领导角度讲，要努力凸显教师团队建设的重要性和迫切性，要为教师团队建设提供可持续发展的平台和机遇，如果教师团队建设不能与时俱进，那么学校的改革与发展，学校的专业建设、学科建设、教学与科研建设必将受到影响。从学校组织角度讲，合并类高校更应强调教师团队的认同意识和学科专业的认同意识。从教师个体角度讲，一方面要平和心态，无论是团队中个体与个体的合作或是个体与组织的合作都是双赢的，同时无论是个体行为的认同或是组织目标的认同。对双方都是有利的。另一方面是教师承担责任的意识和能力，提倡教师间的宽容和尊重，反对学术上的不正之风，促进教师间不同观点的交流，创造良好的氛围和环境也是教师团队建设的一个重要条件。

改革教师团队建设的工作机制和体制是合并类高校教师团队建设的基础。教师团队建设的机制是指教师团队建设内在的客观规律与其外部有机联系的系统；教师团队建设的体制是指教育系统运作的组织和制度。前者是动力问题，而后者则是教师团队运行的结构问题。体制要合理、科学、健全，机制要具有激励性、动力性。二者只有有机结合，才能保证教师团队运行的科学、合理和高效率，才能保证教师团队中教师工作的积极性和创造性的有效发挥。一是要求领导者在教师团队建设中以共同的理念、共同的价值观和共同的目标引导和激励团队成员的行为，达成共识，从而使每位团队成员的个人需要同教师团队需要相结合，把团队目标融合到个人目标之中，充分发挥个人的不竭动力。二是教师团队组织制度化，制度化的教师团队建设有利于避免“官本位”现象的滋生，有利于克服权力过于集中和家长制管理现象，有利于团队合力的形成。因此，制度化的教师团队建设应当成为合并类高校教师团队建设的目标。三是建设以领军人物为主体的教师团队。教师团队中的领军人物是指在教学、科研、创新等方面具有较高造诣，并具有一定团队管理经验和能力的教师。他们在团队中威信高、感召能力强、教学科研成果突出，是学校建设和发展中的主力军。只有充分发挥领军人物的作用，才能促进学校办学水平和效益的提高。

调整教师团队各种结构是合并类高校建设的桥梁。无论是合并升格型院校或是兼并升格型院校或是并列合并型院校，都存在教师团队的重组问题。由此带来教师团队的专业技术结构、职称结构、学历结构、学缘结构、年龄结构、性别结构等结构性问题。按照专业技术人员占70％、行管人员占20％、工勤人员占10％的要求，目前的状况是行管人员的结构比例过大，并且从职称结构上挤占了专业技术人员的比例。因此，要建立教育职员制，规范行管人员的职责行为，克服挤占现象。在职称结构上，要改革高校职称评审办法，要使职称评审和个人的学识水平、科研水平、科研成果长期挂钩，真正做到能者上庸者下。在学历结构上，要建章立制，最大限度地鼓励教师提高学历层次。在学缘结构上，防止近亲繁殖，要实现优势互补。在年龄结构和性别结构上，要通过引进人才得到合理的改善。总之，要从现实的教师结构出发，建立调整教师结构的长效机制，特别是在职称评定、人才引进上都要综合考量教师的整体结构及学科、专业建设的实际需要，优化配置教师资源，使整个教师团队的能力最大限度地发挥出来。

创建学习型教师团队组织。创建学习型教师团队是合并类高校的立校之本。组织行为学家赫尔·雷格尔认为：“学习型组织有三个特征：一是组织不断扩大和开拓未来的能力；二是打破传统；三是学习是从思考到行动的移动。”通过学习型教师团队的创建，使教师不断适应变化的环境，提高教师的各种能力，充分发挥创造才能，以求得更大的发展，从而带动学校各项事业的蓬勃发展。