企业劳务派遣用工中的风险及防范研究

李　刚

摘要：新劳动合同法实施之后，劳务派遣被广泛运用到人力资源管理中，甚至成为一些用工单位常态的用工形式。文章在分析使用劳务派遣人员时可能存在的风险基础上，提出一些相关防范措施，以期降低用工单位的损失，促进该行业的良性发展。

关键词：劳动合同；劳务派遣；风险；防范

劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。劳务派遣的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离，被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同，而是与派遣单位存在劳动关系，被派遣至用工单位，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形式。

一、风险和弊端

用人单位在享受劳务派遣员工带来的诸多方便、利益的同时，也必须面对一些其与生俱有的风险，即弊端。

1人工费的增加

对于劳务派遣单位来说，《劳动合同法》规定注册资本必须达到50万元，并且规定了派遣单位应当与劳动者“签订二年以上期限的劳动合同”、“劳动者无工作期间每月支付最低工资”、“合同期满支付补偿”等刚性条款，劳务派遣单位势必会把这些压力转曾给用人单位，造成用人单位人工费成倍增加。

2工伤赔偿纠纷

新劳动合同法颁布后，纳入工伤等级标准的范围扩大，提高了赔偿基数，增大了企业承担的工伤赔偿数额。劳务工一旦发生重大工伤事故后或者产生群体性劳动争议，派遣单位在无力承担巨额赔偿的情况下，用人单位需要承担不可避免的赔偿责任和有可能产生的连带责任。

3企业信息安全的风险

劳务派遣双方在合作过程中，向对方透露一定的企业相关信息是必然的，薪酬信息、员工信息、企业文化建设、相关的企业制度、企业经营理念、市场调查结果与市场需求及发展趋势分析、甚至产品技术及相关创新等等，都有可能向对方透漏，其中的保密信息如果有所泄露则给企业带来极其严重的后果。

4同工不同酬挫伤劳务工的工作积极性

由于劳务派遣大多属于短期行为，用工单位大多不将劳动工视作本企业员工，因而许多福利待遇与其无缘，对个人长久发展有利的各种继续教育培训也不会提供，这些在很大程度上影响劳动工的工作积极性，导致劳动工的实际工作业绩与当初的设想相差较大。

5劳务派遣单位不规范，存在混业经营风险

《劳动合同法》对劳务派遣单位的经营地位已明确，但目前还没有相关的行政部门对其经营资质进行审批管理，以致造成该行业盲目发展的局面。非法的劳务派遣公司派遣劳务工到用工单位，就可能与用工单位形成事实劳动关系，在劳务派遣实施过程中出现的问题必然会牵连到用人单位，使用工单位存在负连带责任的风险。

6对内部员工发生冲击的风险

企业在使用劳务派遣员工时，企业原来的职责分配、管理流程、汇报关系、组织架构、员工职业发展规划都会发生不同程度的变化，企业内部员工和外部人才的平衡问题如果没有妥善解决，片面忽视企业内部员工的作用，部分从业员工可能面临转岗或失业的危险，员工容易产生各种顾虑和猜疑，从而直接或间接地影响到员工的工作情绪，挫伤员工工作积极性，企业内员工的流动率可能升高。

二、对策研究

企业要真正安全、有效实施劳务派遣，做到对劳务派遣人员的灵活管理和运用，需要在实际运作中注意以下几点：

1选择合适的劳务派遣公司

为了避免出现只收费(中介劳务费)而管理跟不上的情况，用人单位必须选择一个有实力，操作规范的派遣机构。其次对派遣公司的整体能力进行评估，综合考虑企业战略、员工特点、成本实力、企业文化等多种因素，并且还要选择适宜的派遣模式，在法规框架内三方切实履行好人才派遣的各项职能，努力达到人才派遣的目的。

2聘请专业律师签订派遣协议，明确双方责任、权利和义务

对于可能涉及到的各种赔偿责任，应该在劳务派遣协议中予以明确约定，签订派遣合同要做到“责权明晰”。

3与劳务工签订保密协议或竞业禁止协议

用人单位可以与涉密岗位的劳务工签订保密协议以及规定竞业禁止协议。若要签订竞业禁止协议的，劳务工合法离开用人单位后，用人单位应给予劳务工相应的经济补偿，给予经济补偿的应保留相应书面证据，竞业禁止经济补偿的给付要和给予因劳动合同终止或解除而支付的经济补偿在有关手续上要进行区分，如签订的保密协议中要写明劳务派遣用工关系、给予的经济补偿要写明“代派遣单位支付”等。

4构建劳务派遣的预警机制

风险预警机制的构建，可以及时发现企业生产经营过程中的风险，主动采取措施规避风险。在风险的应对上，要从系统上入手，从源头抓起，全过程管理，如：劳务派遣的观念与企业文化的冲突要及时评估，防止劳务派遣工一直游离于企业文化之外，加强过程控制，及时反馈信息。