从人力资本价值角度看我国的职业培训

摘要：职业培训是经济增长的源泉。当前我国的职业培训尚处于较低水平运作阶段，尤其是职业培训活动缺乏明确的价值标准。从新型工业化的视角重新思考职业培训，它不仅仅是一种技能培训，还是培养高素质、高层次应用型、技能型人才的主要渠道，是提高全民族科学文化素养的重要措施。同时，职业培训也是教育公平和民主化的表征延伸，体现着对人的发展的深层人文关怀。

关键词：职业培训；人力资本；职业培训价值；策略；思考

作者简介：李胜芳(1957－)，男，河南南阳人，南阳师范学院教科院高级教师，研究方向为高等教育管理。

中图分类号：G720文献标识码：A文章编号：1001－7518(2009)22-0034-03

当前我国的职业培训尚处于较低水平运作阶段，尤其是职业培训活动缺乏明确的价值标准。从新型工业化的视角重新思考职业培训，它不仅仅是一种技能培训，还是培养高素质、高层次应用型、技能型人才的主要渠道，是提高全民族科学文化素养的重要措施。同时，职业培训也是教育公平和民主化的表征延伸，体现着对人的发展的深层人义关怀。

一、人力资本的价值构成

人力资源与人力资本在商品属性上有本质的区别，人力资源不是商品。但人力资本可以通过对人力资源的投资。用于交换劳动者的体力、智力和技能等价值，所以。人力资本具有商品的基本属性，其所具有的价值关系是由基本价值、使用价值、交换价值和创造价值共同构成的。

基本价值是从劳动者的教育和培训角度来分析的。基本价值的高低，取决于形成它的必要劳动时间。例如，培养一个技师比培养一个初级技工的成本大，形成一个大学毕业生的基本价值比形成一个中学毕业生的基本价值高，因为，这两个例子中前者的基本价值的社会必要劳动时间要远多于后者，所以，基本价值是确定人力资本价值的重要依据，也是人力资源进入劳动力市场的前提。

使用价值是从基本价值转化的角度来分析的。人力资本一旦进入劳动领域。其所具有的基本价值。就会通过特定的劳动对象和劳动资料以不同的程度转化为使用价值，即参与商品的生产与流通，将其自身的价值转移到商品中去。才具有社会意义。

交换价值是从转移到商品中的价值量与劳动报酬的关系角度来分析的。交换价值是在商品生产者和商品所有者之间进行的不等价交换，这种不等价交换使商品所有者实现了利润。利润的高低是不同劳动力价值的交换体现，也就是说劳动力素质的质量高低与劳动报酬成正比。

创造价值是从人力资本所创造的经济效益角度来分析的。因为在商品所有者与生产者之间存在着人力资本价值的不等价交换，才能使人力资本的创造价值得以实现，即商品价格减去人力资本的交换价值，就是人力资本的创造价值。

人力资本的四种价值，构成人力资源的动态价值。现代企业制度改革提出的培训、考核与使用、待遇相结合，实际上是对人力资本的动态价值提出要适应市场需要的客观要求，这是对劳动力价值的充分肯定。所以，人力资源的开发和职业培训对企业的发展具有重要意义。

二、职业培训与人力资本价值的关系

从对人力资本的价值构成分析我们不难懂得，要实现企业利润的最大化，首先应考虑提高人力资本的价值来提高劳动生产率，不断提高员工的素质教育，加强对员工的职业技能培训。所以，在企业的人力资源管理系统中，职业培训决定了生产要素之一的人力资本的价值变化，两者成正比关系。人力资本的价值差别也就取决于职业培训的投入和质量，职业培训的投入和质量越高。人力资本的价值也就越高，劳动者对企业的贡献也就越大。

在人力资本的四种价值中，最重要的是使用价值，它使基本价值具有社会意义，是决定交换价值和创造价值的关键。所以，提高人力资本的使用价值，应该是提高劳动力生产和再生产水平的核心问题，这个核心问题表现在职业培训必须适应市场经济和企业生产的需要，即市场需要什么样的人，我们就培养什么样的人。岗位需求是职业培训的前提条件，培训质量是员工岗位竞争的取胜关键。只有高质量的员工素质才能创造出高质量的产品，有了高质量的产品，企业才能在市场经济中创造奇迹。因此，企业应建立规范、有序、高效的继续教育和职业培训制度，树立对员工进行终身教育和培训的指导思想，实行员工职业生涯管理，只有这样才能满足企业发展不断对人才使用的要求，激励员工成为企业生产和管理的技术能手。否则，职业培训就达不到提高劳动效率、为企业创造市场利润的目的，这对企业和个人都是一种损失，同时也是人力资源开发的浪费。

既然职业培训可以为企业创造更多的价值，可以提高劳动效率和员工素质，我们就有理由把职业培训理解为劳动力的生产和再生产，那么，职业培训怎样才能做到适应企业生产和管理对员工技能的需要，成为劳动力的生产和再生产的推动力?

(一)核心在“需”，以需定教

需要就是动力，在经济现象中表现为产品有市场的需求，在人力资本关系中表现为交换价值的实现，也就是人力资本的使用价值能有效地转移到商品生产中去，基本价值才具有社会意义。所以，职业培训只有根据企业和市场的需要，有针对性地组织培训，才能突出实效，实现“企业和市场需要什么样的人，我们就培养什么样的人”的目的。

(二)重点在“变”，以变培训

变就是适应市场需要的变化而及时调整和改进职业培训的方式和方法，为提高人力资本价值转化成提高劳动生产效率创造条件。如果学非所用就会造成人力资源的浪费，如果劳动者的技能不能适应岗位的需要，就会英雄无用武之地。“变”就是职业培训的改革和创新，就是人力资本使用价值的升华。

(三)关键在“快”，以快施教

以快速、高效、形式多样的方式对员工进行职业培训，使其能很快地掌握致用的知识和技能。就是争取市场先机，谁能首先占有市场，谁的产品获利就大，同样，谁先用最好的技术和最先进的管理培训自己的员工。谁的产品获利就会越大，人力资本所表现的创造价值就越高。所以，“快”的意义表现在最大限度地增加人力资本的创造价值。

(四)内容在“新”，以新兴教

用新知识新技能引导学习兴趣。促进劳动者素质的全面提高，加快科学技术转化为生产力，在人力资本关系中表现为提高劳动力的使用价值水平，使其基本价值增值并迅速转移到商品生产中去。所以，“新”的意义就是使劳动技能水平不断提高和更新、补充新知识和新技术，使先进的技术装备得到领先利用和充分推广。从而使生产效率和经济效益稳步增长。

总之，职业培训是人力资源开发不可或缺的重要手段，在我国的经济政策、体制和法规逐步适应WTO的一般原则下，我们更应该注重用经济价值观来分析和指导职业培训工作，努力提高对劳动者

的培训质量，加大对员工素质教育和职业培训的投入。要从单纯重视理论知识培训转到更加重视技能操作的职业培训新导向上来。全社会应提倡学历文凭与职业资格证书并重的制度，使职业培训能适应现代企业制度的需要和市场经济的变化，促进生产力的加速发展。

三、我国职业培训价值现状与效益反思

(一)我国职业培训体系不健全

以职业培训和职后教育为主的网络尚欠完善，不能满足社会经济发展和个体发展的需要。从职业培训的体制来看。归属各行业部门管理的企业。大多由本行业主管部门所设立的培训中心统筹职业培训。这类培训中心具有一定的行政职能。专职工作人员配备不足，培训效率较低，质量不能得到保证。培训单位与用人单位脱节：私营企业长期依赖廉价的低素质劳动力并以劳动密集型为企业经营的主要增长方式。还处于积累物资资本的时候。从业人员受教育程度过低，很难适应新机器、新技术、新工艺对人力资本的要求。从管理的角度看，职业培训隶属于劳动保障、教育、总工会等不同职能部门管理，且职业培训又都是各部门中很小的一块工作，加之部门之间缺乏有机的协作、配合，门类繁多的培训机构反而造成了培训资源的大量浪费。

(二)职业培训的内容单薄。形式单一

多数培训只注意到员工“工作人”的一面，忽视了“社会人”的一面。培训内容局限于现实岗位的专业知识与技能，不注重岗位所需的综合素质的培养与形成。同时，培训机构对员工和市场的培训需求缺乏必要的了解。致使培训的作用缩小。多数培训没有专职教师，表现为培训内容缺乏实用性、连贯性和序列性：培训形式停留在典型形态的封闭式学校模式。员工坐在教室里，听培训教师授课，对实际岗位的感性认识不足，易造成培训与实际“两张皮”，这种落后的传统培训方式与职业能力细化分析相距甚远。培训后基本没有考核或考核流于形式。培训过程缺乏监控、培训结束缺乏反馈、培训本身缺乏管理。

(三)职业培训的制度建设严重滞后

职业培训的开展基本上是各自为战，尚缺乏专门的规划、组织和统一管理，国家意志与政府职能在职业培训上的体现力度不够：缺少与国际接轨的规范的职业标准和严格的就业准入制度，职业资格证书制度的涵盖面不够宽泛；行业协会多为松散的群众性组织，没有开展培训的专项经费，许多时候是心有余而力不足。即或是收费培训，其社会认可度也较低；投入制度不科学，政府在经费上资助和扶持的力度不够，鼓励性政策也缺乏实质性内涵，企业则担心培训后员工跳槽而积极性不高，个人承担培训费用过高，合理而有效的培训成本分担机制尚未建立。

四、新形势下我国职业培训发展策略

(一)统筹规划策略

职业培训既是一种本体性的活动存在，也是一种极富创造性的精神生产，其充分发展就要求它在共性的基础上，更多承载和张扬区域特色。应根据经济社会发展和产业结构调整升级的需求，由政府牵头，组织相关部门成立职业培训工作领导机构，统筹规划并宏观管理，突出监督、服务、咨询的功能，注重政策引导，多做前瞻性调研。在产业经济发展中揭示规律和提示方向，促进培训的最优化发展，推进职业培训的长效化、现代化进程。

(二)科学投入策略

在经济总量和投入经费有限的情况下，发展职业培训，应根据其收益方和收益率在采取政府投入和多渠道筹资的同时，实行成本分担。即由政府、行业、企业、受培训者共同分担职业培训成本。一则职业培训的个人回报率、企业回报率较高：二则居民生活水平提高，教育支出在居民生活消费中的比例上升，职业培训的支付能力提高。政府可以专款或专项补助形式从财政中给予适当补贴。逐步推行职业培训经费计划单列，确保“好钢用在刀刃上”，使有限的经费投入发挥最大的效益，同时加强监督检查，确保企业提取职工工资总额的1.5％到2.5％用于职工培训。

(三)技术改革策略

不同行业、企业的技术装备水平、产品的技术含量、生产组织方式、自动化与机械化程度都很不相同，对人才的层次、规格、类型的要求也是多样化的。因此，企业培训业务应由行业协会负责管理，制定培训标准，平衡各企业间培训质量的差异。建立一个由行业专家、企业技术骨干、员工和培训教师组成的专业委员会来制定培训计划。职业培训的内容，既要求宽口径、高标准。又要做到有针对性和吸引力。培训机构及教师要全面了解培训对象的知识程度、能力结构及其当前迫切需要解决的问题和希望掌握的技能，真正使培训内容贴近岗位实际、贴近学员需求，做到学有所思、学能致用、学有所长、学有所专。职业培训的形式更要改变和突破原有的框架与模式，在时间、地点、方式的选择上，以培训内容最优化落实为出发点，突出灵活性与适应性，适应现代社会的学习方式，适应学员的认知规律和学习习惯，采取弹性制时间安排。形式越丰富，越能满足各种需求。

(四)开放职校策略

要鼓励和引导职业院校在举办学历教育之外，把富余的教育资源输入社会，向企业开放，充分发挥学校的服务社会职能，实施职业培训上的校企对接，瞄准行业、企业的现实和预期需求。根据不同人群的岗位需要、不同职业的发展需要，灵活开展岗前、岗位培训、下岗人员转岗培训、农村劳动力转移培训等各类长短期培训，促进职业教育与劳动就业和再就业的紧密结合。把校企对接的作用力和效益引向服务于区域经济社会发展，引向服务于劳动力大市场的竞争。

(五)提高师资策略

“双师型”培训教师是职业培训的重要资源，也是职业培训发展的难点所在。目前，专职培训教师很少，能胜任培训发展的教师更少，造就一支培训观念新、创新意识浓、教学水平高、操作技能强、综合素质和职业道德突出的“双师型”教师队伍是今后职业培训师资队伍建设的总体目标，应理念、能力、学历三位一体，学历结构、职称结构、技能结构、学缘结构四者并重加以整体推进。同时。加快培训教师专业化进程，实行资格准入制度，带动这一职业的竞争，增强职业培训的内部造血功能。

责任编辑刘扬军