国内企业创建学习型组织应把握的重点

摘要:学习型组织创建是一个十分复杂和系统的工程,文章认为国内企业开展学习型组织创建,除了必须准确把握其理论实质,坚持与实际相结合以外,在创建过程中还应当注意把握好重点,以重点带全面才能事半功倍,并指出国内企业创建学习型组织应当将正确认识作为前提,全员学习作为基础,心智改善作为核心,不断创新作为追求,持续发展作为目的,领导素质作为关键。

关键词:国内企业;学习型组织;全员学习;持续发展;心智改善

中图分类号:F270

文献标识码:A

文章编号:1009-2374(2009)18-0061-02

“学习型组织”理论自上世纪90年代中期被引入中国以来,凭借其低门槛、高境界的特点,再加上其内涵的东方哲学观,而迅速风靡整个中国企业界与学术界。笔者认为,学习型组织创建是一项复杂的系统工程,国内企业要搞好学习型组织创建,除了需要正确认识和把握其理论实质,坚持理论同实践相结合外,还必须在创建实践过程中把握好以下六个重点环节,坚持以重点带全面,才能取得事半功倍的效果。

一、正确认识是前提

国内企业创建学习型组织必须首先加深对学习型组织理论的正确认识,消除主观认识上的误区,避免理解出现偏差。一是要加深对创建学习型组织必要性的认识;二是要正确理解并准确把握学习型组织的理论本质。克服片面认识,清醒认识到学习型组织理论不是一个单纯的管理理念,而是一个具有批判性的开放系统,不能僵化地理解,更不能盲目照抄照搬;三是要清醒认识学习型企业创建的长期性、艰巨性。正如彼得·圣吉所说,没有一个企业可以真正说是学习型组织,学习型组织是不断改进的组织。学习型组织的建设是一个思维变革的过程、一个文化变革的过程、一个不断深入的过程,它不仅需要企业及其员工付出持续的努力,做出持续的改变,而且其效果也将是渐变、缓慢、坚固与长久的。企业只有正视自身问题,兼顾外部环境,才能够将创建工作切实有效地开展下去,最终实现预期的目标。

二、全员学习是基础

创建学习型企业,贵在学习。没有成效的学习,就不能形成强烈的学习氛围,不能让学习成为职工工作和生活的有机组成部分,企业的学习力和创新力就少了成长的土壤。企业作为经济的组织,应当更有效组织学习,必须打破传统的学习习惯,赋予学习以新的内容:一是注重对于人的自身完善和提高。不局限于一般意义的获得知识和信息,更侧重于健康品格和心态的培育,侧重于学习习惯和能力的培育。二是强调与工作不可分离的学习。倡导学习工作化、工作学习化的理念。三是突出团队学习。在激发个人学习,通过个人能力的提高,促进团队整体能力提高的同时,要通过有效的整合,通过深度汇谈、交流共享,深化团队学习,使学习成为组织的自觉行动。四是加快支持性技术网络建设及信息工具的应用,实行自动化办公、电子化会议、电子学习等,为提高学习和信息共享交流的效率和质量提供有力的技术支持。

三、心智改善是核心

如果恪守多年形成的思维定势,即便有再多的技术,有再大的潜能,我们也会视而不见,也不会从常规的状态中看到超越常规发展的条件和办法。企业内部多年形成的这种习惯性的心态,就是出了问题,有了麻烦,总是习惯“归罪于外”,甚至把能将责任推出去看成是一种能力。经过强化学习的理念,培育“不归罪于外”的思想模式,有了问题大家才会把镜子转向自己,各自找自己的原因,找自己应该负的责任,找自己在这方面要解决的问题和方法。传统的思维模式下,对没有做过的事情,对于难做的事情习惯反应就是不可能,而“自我设限”,改善心智模式,让职工学会假设,可以打破习惯性的思维定势,当一个新任务,新课题出现以后,将不去按照以往的经验,简单断定不可能或做不到,促使大家不受常规的限制,不被思想所束缚,敢于向自己和传统问为什么。学会“悬挂假设”,先把这种事物悬挂起来,在深度剖析当中,找到它的可能性的因素以及不可能的原因,然后逐一解决,使不可能的事情变成可能。

四、不断创新是追求

创新是学习型组织的真谛,学习型组织的创新是教我们如何把学习转化为创造力,并且是持续创造。学习型组织的学习力最终要体现在其创新能力上,要不断完善激励创新的机制,倡导人人可创新、事事可创新、时时可创新,通过团队学习、心智模式改善、系统思考、自我超越,实现组织和员工学习工作化、工作学习化,实行全员、全面、全过程创新,以团队学习实现观念创新,以观念创新带动管理创新和技术创新,不断建立和完善现代企业运行的体制和基本制度,转换企业经营机制,培育企业核心竞争力。不断提升工艺装备水平,优化产品结构,积极推进“四新”技术应用,加快技术创新,大力发展循环经济,切实转变增长方式,提高企业发展质量。要进一步精简层次,明晰职责,优化流程,打破科层组织的局限,加强部门单位间的横向联系和协同性,构建符合学习型组织特点的企业组织结构。要凝练提升企业历史文化积淀,赋予企业优良传统以新的内涵,不断创新企业文化建设,积极培育企业核心价值观,增强企业的向心力和凝聚力。要将学习型组织理论与战略管理、全面质量管理、卓越绩效管理等先进的管理工具相结合,相辅相成,融会贯通。就学习型组织创建本身来说,也要在创建过程中,不断加强与相关研究机构和先进单位的交流合作,结合国内企业实际,积极推进理论研究和实践探索,在继承扬弃中不断创新。同时,要坚持重心下移,充分发挥基层组织的能动性和创造性,使创建活动在基层百花齐放、百家争鸣。只有这样,学习型组织才能真正体现出其生命力,企业才能实现不断超越和发展。

五、持续发展是目的

创建工作的实用性和有效性,就决定于是否将其融入到组织各个时期的主要工作中。每个时期面临的主要矛盾不尽相同,因此要解决的问题就不同;而同样是推行一个管理模式,具体到每个业务流程中也会有不同的体现。国内企业要搞好学习型组织创建,必须清醒认识到,学习型组织创建,学习只是手段而不是目的,其根本目的是为了解决企业持续发展当中的问题,推进企业持续快速地发展。因此,只有将学习和工作融合,学习工作化,工作学习化,将企业的发展过程作为创建的过程,创建的过程作为促进企业发展的过程,将企业愿景和发展战略紧密结合,将结合中心工作作为途径,将提升绩效作为目标,处理好内容与形式、结果与过程、共性与个性的关系,持续优化和改进创建方案,结合实际工作的需求,通过团队学习,改善我们的心智模式,改变我们的工作方式,系统思考,创新超越,运用这个理论的精神实质去解决问题,改善管理,提升综合水平,避免从理念到理念,避免浪费资源追求表面的效应,或盲目模仿别人的做法,而脱离组织自身的实际,才能较好地避免学习和企业发展两张皮,将企业打造成学习型组织,为企业的持续发展提供强大的动力。

六、领导素质是关键

平等的沟通、交流和协商是团队学习的基础,有了这样的人文环境,才会更好地增强组织内的民主、和谐的氛围,人们才会积极开发自我的思想空间,乐于摆出自己的想法,参与团队的行动。否则就可能自我设防,被动执行,缺乏创造性的激情。因此企业管理要在 “严、细、实”的基础上增强亲和与平等的要素,这既是建设和谐社会的需要,也是学习型企业建设的应有之义。这种文化要求各级领导的角色要有所变化,不仅善于让大家分享领导者的知识,还善于营造有利于激发人的积极性的环境,从善如流开启众人的智慧,引导众人的潜能挖掘,善于集合众人的想法形成团队的新知识。彼得认为,“从壁垒森严的等级制到开放的学习型组织,很多观念需要我们重新定义:我们要重新定义组织,它不应再淹没个人;我们要重新定义领导人,他不该高高在上,他只是我们中的一员,一位召集者”,“在学习型组织中,新的领导者所专注的是更奥妙及更为重要的工作。在学习型组织之中,领导者是设计师、仆人和教师”。在通用电器公司前董事长杰克·韦尔奇看来,领导就是“成为真正提供方便的人,真正的发动机,使分享、学习、搜寻和好奇心成为公司的气血”,“跟着一个不想当教师而只想当老板的领导,是没有前途的──首先是这个组织不会有前途,其次是其职业生涯没有前途”。因此,学习型组织需要学习型领导,在学习型组织中领导者必须首先转变观念、转换角色。特别是在有着几千年传统王权文化和官本位思想背景下的国内企业,领导者角色的转变显得尤为重要,直接关系到企业创建学习型组织的成功与否。国内企业建立学习型组织,必须领导先行,只有有了学习型领导、学习型班子,才可能有学习型组织。

作者简介:陈茂文(1970-),男,山东人,山东钢铁集团公司党委组织部、人力资源部高级经济师,研究方向:企业组织人事和人力资源管理。