高校毕业生就业质量性别差异的调查分析

史淑桃

随着市场经济的发展和高等教育的大众化，女大学生就业问题已逐渐显现并日益被社会所关注。大学生的就业态势既包括就业率的高低，也包括就业质量的优劣。当前我国理论界关于女大学生就业难或就业率的讨论已相当深入，而就业质量的研究却并不很多。本文就我国近几年男女大学生就业质量进行实证研究，以考察其是否存在差异及差异程度。

一、评价指标与评价方法

根据我国的经济发展与人们的收入水平、制度背景与传统文化和大学生就业的价值倾向与心理特点，我们设计了就业质量的评价指标、评价标准和计算方法。其评价指标共有15个，即劳动报酬、社会福利、养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、学习培养、专业对口、兴趣岗位匹配、单位性质、国内外著名企业、劳动合同、工会组织、劳动保护和劳动时间，它们的权重系数分别为2.5、0.5、0.6、0.6、0.4、0.4、0.5、0.5、0.6、0.8、0.6、0.8、0.3、0.3、0.6。

评价指标体系确定后还需制订评价标准。所谓评价标准即为每一评价要素规定一个统一的衡量尺度，其具体方法就是根据指标内容的特点划分5-10个等级，对每个等级予以质和量的规定并进行相应的评分(以10分为单位)。劳动报酬可通过收入总额与全国或地区平均收入的对比来衡量，其等级划分与评分为：收入总额远远高于平均水平的10分；高于的8分；相当于的6分；低于的4分；远低于的2分。社会保险可用参与率(实际参保毕业生总人数／应参保总人数，暂不考虑保险额度)来衡量，其等级划分与评分为：参保率为100％的10分；99％-90％的9分；89％-80％的8分；……；9％-1％的1分。社会福利、工会组织与劳动合同的等级划分评分与社会保险相同。学习培养的等级评分为：培训率80％的10分；79-60％的8分；……；19-1％的2分；专业对口、兴趣岗位匹配与国内外著名企业和学习培养相同。劳动时间分为5个层次：35小时以下得10分；36-40的8分；41-48的6分；49-56的2分；57以上的O分。单位性质设9个层次：正规就业率90％以上为10分；89-80％的9分；……；10％以下的2分。在本次调查中我们将国家机关、国营企事业单位、规模大的三资、私营企业列为正规就业，而把个体经营、自己创业、规模小的三资与私营企业列为非正规就业。

指标体系及评价标准确定后，我们便可对毕业生的就业质量进行测算。每年各类毕业生就业质量的综合得分就是15个指标的加权平均数，其中劳动报酬(N1)的得分为组成因素的综合平均数，即N1=(10X₁+8X₂+6X₃+4X₄+2X₅)/X(X为总人数，X₁-X₅为各等级人数；劳动时间评分等同)；其他13个指标都以比率为标准，相应比率则得到对应分数。

二、调查方法与调查结果

以抽样调查的方法对河南省某高校20012007届管理、工科与人文社科类主要专业的本科毕业生进行了问卷调查。问卷要求毕业生只填写毕业后第一年的情况，以增加各届毕业生的可比性；要求学生以实名填写并详细列出自己的工作单位及联系方式等，以确保回答问题的真实性与可靠性。本次调查共发放问卷3500份(每届500份)，收回2886份，回收率为82.46％，有效问卷2688份，有效率93.18％。其中管理类发放1400份(每届200份)，收回1135份，回收率81.42％，有效问卷1069份，有效率94.2％；工科类发放1050份(每届150份)，收回820份，回收率78.1％，有效问卷718份，有效率87.6％；人文社科科类发放1050份(每届150份)，收回931份，回收率88.7％，有效问卷901份，有效率96.8％。

2001-2007年，高校毕业生平均收入远超过、高于、相当于、低于和远低于的男生总数依次为36、434、746、151、5人，女生为13、397、734、166、6人；享受及未享受社会福利的男生分别是1223和149人，女生1123和203人；养老、医疗、失业、工伤保险参与及未参与的男生分别为1145和227、1144和226、1061和309、1082和289人，女生为1032和284、1043和273、936和379、944和373人；劳动合同签订、工会组织参与、劳动保护是否的男生分别为1298和119、979和393、1198和174人，女生为1126和194、861和455、986和330人；劳动时间在35、40、48、50、56小时的男女生依次为164和138、428和411、550和581、180和159、42和24人；参与及未参与培训的男生为1166、176人，女生为1084、222人；专业对口与否的男生为1102、270人，女生为894、432人；岗位适应与否的男生为1148、223人，女生为938、379人；在国营企事业、国家机关、大型三资企业、大型私营企业、小型三资企业、创业、个体户打工就业的男女生依次为447和406、214和179、166和188、310和300、54和65、138和155、39和16、9和5人；在著名企业就业的男女生分别为224和122人，非著名企业就业的为1158和1194人。

根据调查结果与评价方法可计算出2001到2007年(年具体数据略)男女每届毕业生就业质量评价综合得分(依次为7.75、7.12；8.43、7.98；7.75、7.04；7.82、7.21；761、7.14；7.34、6.41；6.81、6.2)和7年的总的平均得分(7.64，7.01)，并做出以下散点图及进行方差分析。

F-检验双样本方差分析结论：方差检验的概率值0.3503大于临界值0.05，说明两样本的方差相等。t-检验双样本等方差假设结论：方差相等条件下两样本的均值T检验的概率值0.0493小于显著性水平0.05，说明两样本的均值不相等，即男、女生在就业综合得分上有显著差异。

三、原因分析与对策建议

对于大学生就业质量性别差异的问题我们必须有正确的认识。首先，从方差分析与曲线图看，当前我国高校毕业生的就业质量已存在显著的性别差异且有扩大的趋势。其次，我们调查统计的是学生毕业工作一年后的情况，如把工作时间延长，就业质量的性别差异可能会更加明显。最后，就业质量的性别差异是世界各国的普遍现象，怎样保证女性就业率和就业质量，一直是西方各国政府人力资源政策的重点难点，对于我国来说这一问题的解决将更为棘手。

从调查资料看，高校毕业生就业质量性别差异具体表现为：第一，男女生在就业岗位层次上存在着明显差异，著名企业和正规就业的女生人数明显少于男生。第二，在同一地区、行业甚至同一单位，女性的平均收入大多都低于男生。第三，没有劳动保护或对劳动保护不满意的女生远远高于男生人数。第四，在专业、兴趣与岗位是否对口匹配方面，女生低于男生的得分约10％-15％。第五，在参与学习培训和管理方面，男女生的得分也存在着较大差距。从现实社会看，大学生就业质量性别差异的原因相当复杂。一方面，在传统性别观念的约束下，我国劳动力市场存在着比较严重的性别歧视。另一方面，由于妇女权益保障法操作性的欠缺与实施机制的不健全，致使在生产或工作过程中女性劳动者的权益没有得到很好的保障。

女大学生就业质量的下降及性别差异的拉大，既可能引起女性大学生自愿失业的增加从而使其就业率持续走低；又可能导致甚至加剧高等教育的“结果不平等”继之引发女性入学率的下降；也可能加重社会保障体系的压力与政府财政的负担；还可能弱化女性的社会权利地位并造成家庭的不和谐及社会的不稳定，最终影响高等教育和社会经济的发展。因此，我们必须努力做好女大学生的就业工作，切实提高其就业质量与就业率。就女大学生来说：必须认清就业形势与自己的社会角色，树立自立自强的工作生活理念；刻苦认真学习并积极参加社会实践，不断提高自己的综合素质与就业竞争力；转变就业观念，做好职业生涯规划，搜寻与自己生理性格特质相匹配的岗位及职业锚。就高校来说：要创建个性化的人才培养模式与教学方法，提高女大学生专业文化素质；强化就业指导，培养社会适应性与功能性技能；完善就业服务机构与制度，为女大学生提供特殊的专门服务。就政府来说：一方面要健全妇女劳动权益法律与实施机制，消除劳动力市场的性别歧视，切实保证女性劳动者的权益；另一方面，要逐步建立战略性、市场性、保护性相结合的供求及匹配的就业促进政策体系，尽量缩小就业质量与就业率的性别差异或把二者保持在合理的范围之内。