乌鲁木齐市人才结构分析及相关政策研究

黄　立

摘要：当今世界，随着经济和科技的发展，对人才资源开发与合理配置的要求越来越迫切。因为人是社会发展的主体，全面发展的人才既是知识的创造者，也是知识的应用者，掌握最新知识的人才是社会和经济发展的最大动力，也是发展经济的最大优势。

关键词：西部大开发人才结构相关政策

0 引言

世纪之交，乌鲁木齐市的改革开放和经济发展正处在关键时期。无论是实施科教兴市战略和可持续发展战略，还是实施西部大开发战略，或是把乌鲁木齐建成现代化国际商贸城战略，都要求把发挥人才的作用放在更加重要的地位。而每一位人才作用的发挥都要在按一定方式结合起来的组织——人才结构之中发挥作用。合理的人才结构会促进经济的发展，而不合理的人才结构则会影响和制约经济的发展。因此，这就需要把乌鲁木齐的人才结构进行深入分析，找出存在的问题及原因，从而提出适应西部大开发需要的人才队伍建设的意见和建议，特别是要建立合理的人才结构，以获得最大的整体效益，使之真正实现“部分之和大于整体”的功能。

1 乌鲁木齐市人才队伍的现状

1.1 人才总量与行业分布。根据《乌鲁木齐市年鉴》截止到1999年底，乌鲁木齐市人才资源总量(全市机关、国有企事业单位具有中专以上学历或具有技术员技术职务的人员)约为43022人，占全市干部总数的89.6%。其中，分布在党政群机关11217人，占人才总数的23.4%；分布在事业单位21104人，占44%；分布在企业单位10701人，占22.3%；

1.2 人才队伍的学位结构。从人才的学位结构来分析，高学位的人员奇缺。截止1999年12月全市35272专业技术人才队伍中（不含非国有经济组织的人员），具有硕士学位的有37人，具有博士学位的一个也没有，高学位的人才拥有量与首府城市的地位极不相称。

1.3 人才的学历结构。具有研究生学历的有37人，约占专业技术人员总数的1‰；大学本科学历的约占15.8%；大专学历的约占41.2%；可以看出，在专业技术人才队伍中，大专学历的人员占的比重比较大。

2 人才队伍结构中存在的主要问题及分析

随着各项事业的发展，人才结构也在不断地发生变化，要使今后人才资源的开发做到有的放矢，了解人才队伍结构中存在的问题是非常重要的。近年来，我市在人才队伍建设上，特别是针对人才队伍结构不合理的状况，做了大量的工作，但目前仍存在诸多问题。

2.1 人才分布不合理，人才不足与人才浪费的问题共存。从专业构成上看，教育卫生系列的占42.3%，工程技术人员和科研人员的比例仅占16.3%，并且工程技术人员和科研人员在事业单位的多，在企业单位的少；从区域分布看，市、（县）区、乡（镇）三级专业技术人员分别为67.7%、26.4%、6.2%。专业技术人才主要集中在市级单位，而区县少的多，乡镇则更少，甚至短缺,，造成人才积压浪费与短缺并存的不合理现象。如乡镇卫生院、村卫生室非常需要医护人员，但在那里的医护人员素质低，人员缺；教学人员也如此，素质较高的教学人员绝大多数集中在市级中学，区县尤其是乡镇的合格教师明显不足。

2.2 人才结构调整难，进不来，出不去、能上不能下、能高不能低的问题依然非常严重。造成这种现状的主要原因是人才资源配置机制尚未建立起来。人才资源投资、配置的市场化程度极低，专业技术人员管理制度改革滞后，机制比较僵化，很不适应当前的发展与改革。人事制度综合配套改革进展迟缓，不仅缺少创新的举措，而且跟不上全国尤其是沿海较发达地区的改革步伐。具体表现在：一是僵化。不行、不准、不能等限制的条条框框多。

2.3 人才队伍整体素质不高，结构性短缺问题突出。我市专业人才队伍在每万人中所占比重并不少，但结构比例不合理。从能级结构来看，高中初级职称的比例不合理，两头小，中间大；从专业结构来看，从事教育、卫生的专业人员多，从事工程技术及成果转化中介服务的专业人员少，特别是计算机人才和懂经济、懂管理的复合型人才严重短缺；从素质结构上来看，突出表现为“三多三少”：高素质，高层次的学科带头人少，而普通人才多，甚至过剩。高科技实用人才少，常规人才多。体现在需要攻关重点项目的关键人才少，一般性科技人才多，许多科技人才不懂得如何搞产业组织及开发。

2.4 人才队伍不稳，流失问题比较严重，特别是中高级人才流失严重。根据有关统计，改革开放以来，我区约有20多万名各类人才通过各种途径流向内地，我市流出的也不少，且出多进少。人才流动呈现出“两难境地”。“有用的，难引进，拔尖的，难留住。”一方面高素质人才和高新技术人才严重短缺，另一方面现有的人才大量外流。我市调往外省区干部年龄大多在35-50岁之间，并且在读研究生和考取内地院校的学生绝大多数去而不归。回来的学生，大多是低学历的，且70%是少数民族学生。相反，每年调往内地的人员却比较多，并且多为各单位的业务骨干。形成引进的少，出去的多现象。

2.5 人才需求上缺乏成熟的理念。很多单位对人才的需求没有明确的目的，对人才的管理也缺乏设计，在招聘人才上互相攀比，很少考虑职业、工种、岗位的具体要求，盲目追求高学历、高职称，这在很大程度上，使得较高层次人才承担较低层次的工作。这种人才的“高消费”一方面造成高级人才严重短缺，另一方面又有许多人找不到工作，产生供大于求的假象，进一步激化了人才结构不合理的矛盾。

3 对策建议

3.1 实施西部大开发，关键在人。我们要从实际出发，解放思想，开拓创新，努力营造使各级各类人才脱颖而出的用人环境，建设一支数量充足、结构合理的高素质的干部队伍、人才队伍,为实施西部大开发提供坚强有力的人才支持和组织保证。当然,建立合理的人才结构要因时因地制宜，既要考虑到本地区、本行业经济发展的迫切需要和长远需要，又要考虑到科学技术发展的规律和需要。不顾现实需要和可能，片面追求“小而全”的人才结构体系，或者按照一个模式来要求和配置人才，往往容易导致机构臃肿、人浮于事、运转不灵，造成人才积压和浪费。因此，调整人才结构，必须从实际的人才资源出发，充分发挥各地的特点和优势，建立起不相雷同、富有特色的人才结构。有特色才有优势，才有较高的效能。因而,我们在调整人才队伍结构要遵循这一原则才能适应今后大发展、大开发的需要，才能使各类人才、各个层次、各种结构都形成一个正立三角形的最优形态。

3.2 加强市场的建设与运作。根据国家、自治区有关法律和规定，结合我市经济和社会发展要求，进一步加强我市各级人才市场的建设和发展，完善市场功能，健全运行机制，推进人才市场向社会化、产业化、信息化、网络化方向发展。要搞好人才资源的预测、分析、信息、政策引导等工作，完善人才市场供求导向机制；要充分利用现代信息技术，加强人才信息体系建设，促进无形人才市场的发展；要不断完善养老、医疗、住房、失业四位一体的社会保障体系和多元激励机制，促进市场主体到位；要加强乡镇人才的开发，注重培养农村的“土专家”、“土秀才”和“能工巧匠”及能带领大家脱贫致富的管理人才。

3.3 逐步实行人才社会化管理。改革现行人才管理体制，打破人才单位所有、条块分割、地区封锁的传统局面，进一步制定和完善人才社会化管理的措施和办法，建立专业人才交流托管中心，开放人才流动市场，引导人才合理流动，实现人才资源的社会共享和合理配置。首先在机制上要大胆创新，实施人才工程的“快捷通”，打通人才引进的“绿色通道”。其次，尽快解决异地存档、网络管理等问题，大力推广许多地区试点成功的人事代理制度，使目前的人才市场以保存人事档案为主的服务范围，扩大到真正意义的人事代理上来。如代企业招聘人才、代查人才信息、代理素质测评考试，以及与企业内部人力资源管理有关的人事诊断、人事制度设计等内容，目的在于起到为企业用人参谋决策的作用，使企业和人才中介的沟通合作更加符合市场经济的需要。第三，要采取政策引导和市场拉动相结合的方法，鼓励人才顺势流动，由城市向县（区）、向基层一线流动，使每位人才都能找到适合自己发展的岗位。