组织视角的组织—人匹配模式及其管理价值探析

杨倚奇　孙剑平

[摘要]当前,人—组织的匹配问题引起学术界越来越多的关注。但在该领域的研究中,众多学者把关注的焦点集中在员工方面,希望通过调整员工变量去适应组织系统的要求。但这种对员工的关注恰恰忽略了管理系统设计中的人的一些难以改变的因素。文章把解决问题的思路倒转过来,员工的特点和需要被当作固定不变的量,提出组织视角的组织—人匹配模式,并分析了这种视角在管理上的价值所在。

[关键词]人—组织匹配;管理价值;匹配模式;人的因素

[中图分类号] F272.9[文献标识码] A

[文章编号] 1673-0461(2009)06-0022-03

随着市场化的深入与经济全球化进程的推进,企业在竞争中面临着越来越大的压力和挑战。如何使一个组织充满活力,如何实现组织与员工的协同发展,达成企业与员工双赢的结果成为企业管理者和研究者越来越关注的课题。人与组织的匹配被看成是达成这一目标的有效途径,因而逐渐引起学者和管理者们的广泛研究与重视。

一、人—组织匹配的整合模型及其研究现状

上个世纪80年代中期之后,学术界对人—组织匹配问题的研究越来越有兴趣。目前,这个领域的研究已被看成为人力资源管理和组织行为等领域需要研究的深层次课题[1]。人与组织匹配(Person -organization fit简称P-O匹配)通常被宽泛地定义为人与组织之间的相容性。

国内外的研究者研究了人—组织匹配的各个不同方面,Muchinsky和Monahan提出了一致性适合(supplementary fit)和互补性适合(complementary fit)的观点[2]。所谓一致性适合是指个人和组织具有同样的或相匹配的特点,是个体内在的特征与组织的基本特征的一致;而互补性适合则是指个人特征和组织特征能够互相弥补,相互满足对方的需要。当组织能够满足个体的需要和偏好,个体拥有组织所要求的能力时,互补性匹配就发生了。针对P-O匹配的复杂性,Kristof(1996)综合前人研究的基础上,对人—组织匹配的概念进行了整合,提出了人—组织匹配的整合模型[3](如图1所示)。

在该模型中,一致性匹配(箭头a)发生在组织与人个体间的基本特征相似时,它强调员工个人的心理特点和文化偏好与组织特点和文化偏好之间的依存性和相似性。互补性匹配则包括两个方面:(1)如果组织满足了员工所需要的财政、物质、心理要求以及发展机会,需要—供给匹配就产生了(箭头b)。(2)当员工在努力、承诺、经验知识等方面能适合组织的要求时,就实现了要求—能力匹配(箭头c)。

Kristof认为,(1)人与组织在某些基本特征上拥有相似特征时;(2)人与组织至少有一方能够提供另一方所需资源时;(3)这两者都存在时,人与组织的匹配在某种程度上就存在了。

在人—组织匹配模型的管理价值方面,研究者主要从匹配跟其它变量之间的关系着眼进行了研究。对于人—组织匹配的前因变量的研究,许多研究者把目光投向企业的人事选拔以及社会化过程上。大多数学者都赞成员工的个人工作选择和招聘是影响人—组织匹配的首要因素。一些国内学者甚至把人—组织匹配理论当作是人事选拔理论研究的新方向(叶泽川,1999)[4],认为它为企业提供了一种全新的招聘模式(陆小雨,王端旭,2006)[5]。为企业选拔和留住高素质人才提供理论支持。除此之外,员工的培训、提升及配置也被许多学者认为达成人与组织匹配的重要途径。人与组织的匹配对于招聘、员工在组织中的职业发展以及组织发展都有很大的意义。

对于匹配的结果变量,许多学者关注的焦点放在了员工个体行为层次方面:如员工的工作满意度、周边绩效、组织承诺、离职倾向、工作绩效等起到重要的调节作。

二、个体层面的人—组织匹配模式与组织层面组织-员工匹配模式

前述个人-组织匹配问题的研究主要探讨个人和组织之间的相容性以及实现这种相容性的前提和结果。但众多学者在对匹配的前提和结果的研究中,把关注的焦点放在了员工身上。员工的个性、员工的供给及需求是可以改变的量,而组织系统的特性被当作不可改变的外生既定变量。通过合理的员工选拔、培训及激励,让员工变量去适应组织系统的要求,以达到人与组织的协调一致。如果我们用一个模型来表达以上的描述,则为:在组织价值观、文化、目标、规范及组织的各项供给和需求一定的情况下,人—组织匹配的程度取决于员工的特点和其供给和需求状况,即:

个体视角的匹配模式:人—组织匹配=f(人)=f(员工个性,员工供给,员工需求)

不仅如此,在对人—组织匹配的结果变量的研究中,大多数的研究者把眼光仍更多地投入到员工个体行为层面上:个体工作态度、离职意向、工作压力、亲社会行为、工作绩效等方面[6]。可见在这些研究中,无论是前因变量还是结果变量均为个人变量。即使有个别学者注意到组织参数的变化,但他们也只把组织参数当作是个体变量改变的结果,也即当员工的个体行为发生变化后,组织的相关参数也随之发生了相应的变化。但在这里,组织参数而远远不是学者关注的直接变量。

如果我们认真分析一下人—组织匹配的综合模型,对这个模型本身同时从组织及员工两个角度来考虑人—组织的匹配。需要-供给观点主要从组织的角度出发,认为当组织能满足个体的需求、欲望和偏好时,组织就与人发生了匹配;而需求—能力观点则主要从个体的角度出发,认为当个体拥有组织所要求的能力时,人与组织就发生了匹配。如果我们用模型的方式表达组织与人发生的匹配,则为:在人的各方面特性及供求等因素已知既定的情况下,组织与人的匹配取决于组织的特点和供求,即:

组织视角的匹配模式:组织—人的匹配=f(组织)=f(组织特性,组织供给,组织需求)

在这个模式里,员工方面的参数成为既定的外生变量,组织参数则转变为需要改变的量。因而该模式将关注的视角转向组织层面。这种视角转变可以引起人-组织匹配模型的管理价值的大大提升。

三、组织层面的匹配模式的管理价值分析

提及人-组织匹配模型的管理价值,目前的研究者多从组织进入、社会化过程及长期结果三个方面来论述。这些研究强调,雇佣合适的人,开发人的潜能,以达成人—组织的匹配。这些管理价值都是从单一的员工适应组织的观点出发,强调员工与组织的整体匹配。这里员工个体的特点及行为参数是研究者关注及改变的中心,人是包含无限潜能的未被开发的资源。这里我们把它称之为员工角度的P-O匹配模式。

但是,人与组织的匹配是两方面的,组织参数的适应性改变同样可以成为达成组织—人匹配的有效途径。当我们把眼光投向组织参数时,发现人—组织匹配模型许多新的管理价值。根据Kristof的整合模型,三个连接线a,b,c均为双向箭头,组织—人的匹配是相互的。

从组织运作的角度考察组织与人的匹配时,首要的疑问是如何改变组织参数,才可以使组织能够适应不同的个体?在目前的人—组织匹配研究中,有一个大家公认的重要前提假设:个别的差异现象普遍地存在于个人心理与行为中,每个人都具有自己独特的能力模式和人格特质。同时人又具有极大的潜能及广泛的适应性,因此组织需要通过选拔来筛选、激励来改变,以使员工满足组织的需要。

人体自身是一个丰富、复杂甚至矛盾的存在体,具有许多截然相反的特征:一方面人与人之间存在着极大的差异性,不同的人在不同的环境下会有许多不同的反应和行为;另一方面,他们在许多方面又具有一致共同的特征,在某些相同的情境内外下,不同的人会有大致相同的反应;其三方面,人的行为特征一般具有比较固定、不易改变、不能提高的特点。比如在一般情况下,个体的反应速度、智商都处在一定的范围区间内。而且在很大程度上,即使是通过培训,也无法有很大的改变和提高。面对个体中这些共同存在、相对固定、不易改变的特点和局限性,管理中应考虑通过改变组织的特征,取得组织与人的更好匹配。

组织视角的匹配思路认为:组织与人的匹配取决于组织参数的选择与设计。但是,在这个模式里,并没忽略对人的思考。相反,这种模式把人放于中心的地位,在调整组织参数,改进组织运作时,先要测量员工个体的特点和需要,并把它们当作是无法提高改善的既定前提,然后安排组织参数以适应人的特点和需要。根据现代管理理论与实践,我们把综合模型里的各因素重新归类,并通过网络图以使上述表达更清楚明了(如图2所示)。

在该图中,人处于整个系统的中心。根据组织视角的匹配模式,包含组织参数的其组织管理系统由员工的特点和需要来确定。该模式提示:为达到组织与人的更好匹配,在设计组织各项系统,提出组织的各项要求时,需要考虑员工因素。尤其需要考虑那些人们所固有的、不易改变的、人所共有的特点和需要。这种视角充分提醒管理工作者,在管理中,以人为中心,不仅仅只把人当作是具有无限潜力,无穷适应力的的宝贵资源来看待,对人的需要及局限性的承认与照顾同样显示着对人性关怀的色彩,同样体现着以人为中心的管理理念。

四、结 语

目前,人力资源被认为是组织获取维系竞争优势的关键因素。人的因素被置于前所未有的战略高度。“人高于一切”、“人力资本是企业的第一资本”、“人的因素决定组织的实力”、“没有什么比人更有价值”、“把人放在第一位”成了人们耳熟能详、企业管理者经常挂在嘴边的至理名言。另一方面,在实际的工作系统中,随着技术的进步和经济的发展,员工被置于复杂程度越来越高、要求越来越严的组织环境和系统之中。在设计与重构这些系统时,人们往往考虑许多因素:竞争因素、技术约束、经济限制、目标指导,但人的因素却往往被忽略。这种状况至使人与人所处的复杂组织环境和系统总是发生经常性的冲突和矛盾,结果导致事故增加、材料浪费、工作质量差、离职旷工等现象。而且,无论是管理实践者还是理论研究者,在分析这些矛盾冲突及其所带来的结果变量时,人的过失和人的因素总是被首当其冲地考虑为产生这一切的根源性原因。员工忠诚度不够、缺乏工作热情和应有的工作能力等似是而非的原因充斥在各种分析报告中。但是,当这些现象越来越普遍时,人们似乎有必要转换一下视角,把眼光投向高于员工个体特点的组织层面上,检讨一下我们复杂的组织环境及系统的设计在考虑各种因素的时候,有没有忽略人的特点和需要,是不是组织环境及系统已经离人性化的要求越来越远。

正如惠普公司创始人比尔•休利特所言:“我相信男男女女们全都想把工作干好,有所创造,只要给他们提供适当的环境,他们就能做到这一点。”因此,发展出一种更适合人的组织系统,营造更适合员工工作的组织环境,是组织管理更根本的任务。

人—组织匹配的研究,蕴含着两种截然不同的视角及思路——员工视角与组织视角。员工视角把员工当作具有很大潜力和适应性的对象,管理中通过选拔、培训、激励开发员工潜能的方式来实现人—组织的匹配。而组织视角则认为人也有无法改变的特点和局限性,因而把眼光投向组织层面和组织运作,通过对组织各系统的人性化设计来达成组织—人的匹配。但是,无论是哪个视角的匹配,都仅仅是问题的一个方面。正如系统论的基本思想所表达的:无论部分如何优化,而整体未必优化。有效的管理者需要在员工与组织系统的关注中取得相对的平衡。

[参考文献]

[1]金杨华,王重鸣.人与组织匹配研究进展及其意义[J].人类工效学,2001,(2):36-39.

[2]张兴国,许百华.人—组织匹配研究的新进展[J].心理科学,2005,(4):1004-1006.

[3](美)Krist of A L .Person-organization fit: An integrative reviewof its conceptualization, measurement, and implications[J].Personnel Psychology, 1996,(49):1-49.

[4]叶泽川.人/组织研究综述.重庆大学学报(社科版)[J].1999,(5):111-113.

[5]陆小雨,王端旭.人与组织研究进展[J].技术经济与管理研究,2006,(2):25-26.

[6]赵慧娟,龙立荣.个人—组织匹配的研究现状与展望[J].心理科学进展,2004,(1):111-118.

On Person -organization Fit Model and its Value

Yang Yiqi,Sun Jianping

(School of Economics and Management, Nanjing University of Science and Technology, Nanjing 210094, China)

Abstract:Nowadays,more and more attentions have been paid to the problem of person -organization fit .But many scholars focused on the point of staff factors under study in this field and expected to adjust variables of staff to meeting the requirement of organizations. However, human factors are ignored in design of management system. In this paper, we turn over the solution thoughts, and treat the feature and requirement of staff factor as fixed quantity, present an organization- person fit model in organizations perspective, and then we analyze the management value of this fit.

Key words:person -organization fit; the management value; the fit model; human factors

(责任编辑:张改兰)