《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》改进建议

梅艳晓

提要 本文通过深入分析《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》及其补充规定,认为该考核体系侧重结果,而忽视了对过程的考核,没有真正做到过程考核与结果考核相统一。笔者建议现阶段先将内部控制作为过程因素纳入考核体系,在具体实施过程中将对于中央企业的综合考核与对领导人的考核相联系,进而将领导人的利益与企业利益更全面地结合,促进企业健康发展。

关键词:过程考核;结果考核;考核体系

本文为安徽省青年教师资助项目“基于内部控制的绩效评价体系的构建”(项目编号:2007jqw040)的阶段性成果

中图分类号:F272.91 文献标识码:A

2003年11月,国务院国有资产监督管理委员会(以下简称国资委)颁布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》,从此正式确立了中央企业经营业绩考核工作制度。2006年12月30日修订后的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》(以下简称《暂行办法》)再次公布,并于2008年2月13日公布新的补充规定。《暂行办法》对于考核目的、考核对象、考核方式和考核原则、年度考核的期间、经营业绩考核责任书,包括内容与指标、签订程序、业绩的监督考核程序以及任期经营业绩责任书内容、包含指标、责任书签订程序以及监督与考核,并对于年度业绩和任期业绩考核怎样与负责人的绩效薪金相联系做出了规定。补充规定对于容易出现问题的部分进行了修正。一般认为,该《暂行办法》实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度,是国有资产管理的一大进步。但深入研究该考核办法,笔者发现该办法存在一些问题。

一、《中央企业领导人业绩评价暂行办法》指标设计

根据《暂行办法》的规定,中央企业领导人的薪酬水平要与企业经营业绩相挂钩,具体按照考核的综合得分情况来确定。这种考核又分为年度考核和任期考核,其主要指标均包括基本指标和分类指标。其中年度业绩考核基本指标包括年度利润总额和净资产收益率指标,分类指标由国资委根据企业所处行业特点,综合考虑反映企业经营管理水平、技术创新投入及风险控制能力等因素确定,具体指标在责任书中确定,鼓励企业使用经济增加值指标进行年度经营业绩考核;任期经营业绩考核指标基本指标包括国有资产保值增值率和三年主营业务收入平均增长率;分类指标由国资委根据企业所处行业特点,针对企业管理“短板”,综合考虑反映企业技术创新能力、资源节约和环境保护水平、可持续发展能力及核心竞争力等因素确定,具体指标在责任书中确定。在具体确定综合得分时,还要考虑经营难度因素。具体的综合得分计算公式为:

年度经营业绩考核的综合得分=年度利润总额指标得分×经营难度系数+净资产收益率指标得分×经营难度系数+分类指标得分×经营难度系数

任期经营业绩考核的综合得分=国有资产保值增值率得分×经营难度系数+三年主要业务收入平均增长率指标得分×经营难度系数+任期内三年的年度经营业绩结果指标得分+分类指标得分×经营难度系数

业绩综合得分与具体构成指标的关系可以通过表1了解。(表1)

表1 中央企业负责人经营业绩考核综合得分计算表

说明:①目标值建议企业根据上期的目标值与实际完成值的平均值来确定;②根据国资委认定的资料计算;③根据实际值对目标值的完成程度在目标值的基础上加分或减分,进而确定该项目得分。在2008年2月的补充规定中,对于目标值已经达到优秀值的企业,只要达到目标值,就可以直接取最大值,从而避免了鞭打快牛的结果;④难度系数根据企业资产总额、营业(销售)收入、利润总额、净资产收益率、职工平均人数、离退休人员占职工人数的比重等因素加权计算,分类确定,根据2008年2月的补充规定,如果某项指标不能达到目标值,则所有指标均不能乘难度系数。

二、指标设计解读与分析

《暂行办法》通过严格规定考核的程序和方法,使得考核更具实践操作性,增强了考核的客观公正性,通过任期考核中引入年度考核指标(任期三年的年度经营业绩指标得分),实现了年度考核指标与任期考核指标的结合;通过考核得分怎样与负责人薪酬相挂钩的方式,实现了考核结果与奖惩的结合。办法中选择的利润指标、国有资产保值增值指标、净资产收益率指标实际上都在引导企业关注经营成果,有资料表明:国务院国资委成立三年来,中央企业主营业务收入增长78.8%,年均递增21.4%;实现利润增长140%,年均递增33.8%;上缴税金增长96.5%,年均递增25.2%;净资产收益率达到10%,提高了5%;国有资产保值增值率达到144.4%。而表中所列示的由国资委与企业在责任书中明确的分类指标信息,实际上是国家引导企业提高企业素质的表现。

从以上分析来看,目前的业绩考评体系确实在一定程度上体现了年度考核与任期考核相统一的原则,考核结果与奖惩相挂钩。但从目前的分析来看,过程考核与结果考核相统一的表现则不够明显。具体表现在,考核过程的基本指标,如年度利润总额和净资产收益率指标,以及任期经营业绩考核基本指标中的三年主要业务收入平均增长率指标,都可以看成是经营成果的过程类指标;而任期考核中的国有资产保值增值率以及分类指标也是结果的考核。这种指标的选择造成了以下困惑:

(一)过程指标真的评价了业绩形成过程了吗?毋庸置疑,年度利润、净资产收益率、三年主要业务收入平均增长率这些指标是过程指标,但过程指标是不是反映了经营业绩的形成过程呢?笔者认为,过程指标是反映过程中的经营成果,而不能反映业绩的形成过程。也就是说,目前的过程指标反映了阶段性的成果。如果对于业绩的形成过程进行考查,还应该从形成机制的因素入手。比如,考查一个学生的学习状况,我们看他某一阶段的成绩,每次成绩都不错,我们只能说它这个阶段的学习成果不错,而至于其学习过程怎么样,我们还需要观察他的行动,如作息时间、学习方法等,将这些过程指标与阶段性结果指标相结合才可以得出过程考核的结论。目前我国的考核体系,还欠缺这种行为考核体系。而内部控制,在一定程度上是企业业绩控制过程的体现。

(二)重点突出的考核体系是否有利于企业的发展?我们知道,当指标设计简单时,会使指标成果容易观察、容易考核、容易让人集中精力,能起到引导作用;但同时我们也知道,企业领导会因为考核体系中没有某项指标而忽视某些对企业长远发展有利的行为,从而对企业的发展造成不利影响;同时,相对于相互影响的多指标体系,简单的指标更容易被人为操纵。目前的考核体系重点突出、指标设计简洁、可操作性强,确实有它的优点所在。而根据代理理论,我们知道企业领导人的目标与企业目标本身是有差异的,负责人在一定程度上存在操纵动机。所以,好的激励约束机制应该将企业利益与领导人的利益结合在一起,如果仅仅用企业的某几项指标来衡量决定经营者的薪酬,势必会引起某些领导者人为操纵相关指标(作为企业内部人,其具有明显的信息优势)而谋求自己的超额利益。相对于复杂的考核体系而言,简单考核体系的有效更多地依赖于考核结果是否真实、不被操纵;也就是说,如果结果是真实的,因为考核体系简单易实施,所以考核体系的激励、引导功能能很好地发挥;但如果结果被人为操纵,考核体系的作用则可能会完全丧失、甚至起到反面作用。所以,笔者认为,虽然重点突出的考核体系有利于企业的发展,但其前提是要认识到保证提供的信息质量对于这类考核体系更重要。

(三)财务指标是否有利于企业的成长?在目前的考核体系中,不管是利润率还是所有者权益报酬率,抑或是三年营业平均增长率或资产保值增值率,这些重点指标无不来自于企业的报表体系,其共同的特点就是都是财务指标。而在GB/T19580-2004《卓越绩效评价准则》中,对经营结果的考核则包括顾客满意程度、产品和服务的绩效、市场绩效、财务绩效、人力资源绩效、运行绩效,以及组织的治理和社会责任绩效。这里,财务绩效仅仅是占八类信息的一类而已。我们不否认利润、所有者权益报酬率以及资产保值增值或收入增长的重要性,但问题在于,当我们太依赖于财务数字时,是不是被考核对象舞弊的可能性会大幅度上升呢?财务指标在年度和任期有所不同,但显然都是财务指标,不管财务指标在任期和年度以及在指标选取上有什么不同,但性质相同,即都出自于企业负责人所领导的财务人员之手,这样对于信息的质量保证的因素就显得尤其重要。

根据前面的分析,要想保证目前的体系能够有效实施,我们需要这样的一个体系:首先,要将过程因素纳入其中;其次,要能够理顺企业内部的责权利配置,以减少负责人对企业业绩的操纵;再次,要能保证财务信息的质量。要做到这三点,我们只有通过加强内部控制建设来达到。而将内部控制水平纳入与负责人薪酬相关的评价体系,无疑将会促进内部控制的建设。

三、中央企业领导人业绩评价体系改造思路

就目前而言,我们先要将目前的考核体系进行完善,以利于该体系的实施,确保该体系在实施中能保证考核结果和考核过程的统一。要将内部控制的考核纳入考核系统,并保证原有的体系能平稳运行,可以考虑先解决指标的操纵问题,保证信息的可靠和资产的安全完整,并对于企业管理过程的完善和建设程度进行考核,也就是在原有的考核体系中,引入内部控制评价指标。具体而言,可以将原来的综合得分计算办法做如下修订:

(1)年度经营业绩考核的综合得分=[年度利润总额指标得分×经营难度系数+净资产收益率指标得分×经营难度系数+分类指标得分×经营难度系数]×控制系数

(2)任期经营业绩考核的综合得分=[国有资产保值增值率得分×经营难度系数+三年主营业务收入平均增长率指标得分×经营难度系数]×控制系数+任期内三年的年度经营业绩结果指标得分+分类指标得分×经营难度系数×控制系数

对于控制系数的确定,可以通过专家打分的办法来进行操作。国有资产监督管理委员会在对中央企业综合考评时涉及到管理评议的打分,是由专家组评议打分的,可以用国资委聘任的专家通过直接体验和问卷调查的方式来对于内部控制进行考评。通过对内部控制的考核,达到以评促建、以评促改、以评促控的效果。对于内部控制的评议,可以按照对于管理评议的方法进行,也可以直接引用国资委对于企业自身管理评议的结果,确定等级系数,作为内部控制系数的替代。

这样做,一方面将过程的衡量与结果的衡量相结合,同时也将对领导的评价与对企业的评价部分地结合起来。并且这样的变动,对于原来评价办法的实施不会造成太大的影响,有利于其实施。

需要说明的是,这种变动只是权宜之计,为了企业更好地发展,还应该在更广泛的方面将对领导人的考核与对企业的综合考核联系起来,这样才能促进企业健康发展。

(作者单位:安徽工业大学管理学院)

主要参考文献:

[1](美)彼得·F·德鲁克.李焰,江娅译.公司绩效测评[M].北京:中国人民大学出版社,2004.

[2]蒋晓荣,崔俊凯.一种国有企业经营者绩效考核的方法[J].西安理工大学学报,2003.1.