欠发达地区高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究

姜友文

摘要：在西部欠发达地区，这种困境更加突出。在高职院校迅速发展的今天，系统科学地去获取、开发、保持和有效利用高职院校发展所需要的人才，提高高职院校人力资源利用率，加大高职院校人力资源开发与管理力度是高职院校在激烈竞争中取胜的必然选择。

关键词：欠发达地区 人力资源管理 高职院校

0 引言

高职院校近年来发展十分迅猛，然而由于社会对高职院校的偏见和高职院校自身人力资源管理方面的问题，高职院校尽管规模发展迅速，但因为缺少满足学校快速发展的专业技术人才及管理人才，其质量提高艰难。

1 欠发达地区高职院校人力资源管理存在的问题

1.1 对人力资源基本理念缺乏足够认识 高职院校人力资源管理方式大多继续沿用传统的方法，对人力资源管理基本理念缺乏了解，管理观念和管理方式滞后。

1.2 人才引进重学历轻能力 近年来，欠发达地区各高职院校已充分意识制约其发展的重要瓶颈是人才资源，因而加大了对人才的引进力度。由于基础条件相对落后，真正专业对口的高层次专业技术人才很难落根于欠发达地区，而学校人事部门只好盲目引进一些学历比较高，动手能力不强，且学校又没有相应学科基础条件的专业人才，学科专业土壤的缺失，引进的人才的作用难以发挥，同时也由于其较高的工资打击了在校职工的积极性。

1.3 培训开发重任务轻实效 国家教育部每年拨付了较大的专项经费用于高职院校的教师培训，并且分省分专业都清晰地划分了指标，到那所高校进行什么培训也进行了明确规定。各高职院校也十分重视这种在职培训，但由于缺乏清晰的人力资源培训开发规划，一些高职院校在选择学员进行培训时带有很大的盲目性，其主要目的是为了完成国家的任务，因此在学员的选取上没有规划，基本上是临时选派几个假期比较闲的老师参加培训。学校没有明确的目标，致使一些培训学员对自己要求不高而没学到真正实用的知识，一些学员尽管学到了先进技术和理念，但回来应用起来仍无所适从之感，严重偏离了培训的本来目标。

1.4 绩效考核重形式轻过程 绩效考评属于人力资源开发管理的基础和关键，对单位职工观念转变，提升学校竞争力具有深远意义。在西部欠发达地区高职院校，现行的考核标准主要是依据工作人员的德、能、勤、绩、廉5个方面，评出优秀、称职、基本称职、不称职4个级别。但由于高职院校具有职位工作差别大、非常规性任务多、工作成果难以量化等特点，很难建立建立科学的、具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法。正是因为这种特点，造成了很多单位的考评指标与被考评者岗位工作的关联性不强，过分强调学历职位，考评指标权重设置不合理，考评指标操作性不强，指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准，影响了绩效考评信度，因而很难对职工造成有效激励，绩效考核基本流于形式。

1.5 薪酬管理重年限轻实际 薪酬管理作为人力资源开发与管理中的重要环节，其积极意义是不言而喻。由于高职院校受事业单位工资制度的影响，其薪酬管理还停留在传统的管理阶段，其工资发放依据还是工作年限和工作职称，与绩效考核什么没有太大联系。这种原始的工资管理机制在很注重动手能力和理论能力相结合的高职院校是严重制约其发展步伐的。

2 促进高职院校人力资源管理的对策

2.1 更新观念，提高认识 高职院校的人力资源工作要适应新时期教育发展的需要，必须坚持人力资源是高职院校第一资源的理念，树立以人为本开发人力资源的观念，倡导全面的人才观，合理、科学地进行高职院校人力淘汰开发与优化配置，努力把优秀的人才聚集到学校的各项工作中来，为高职院校的改革和发展提供强大的人才支撑。

2.2 不拘一格选人才 高职院校在选拔人才、竞聘上岗的管理工作中必须改变传统的“重学历”的选拔机制，强化岗位能力机制，密切结合学校的专业建设与发展要求，建立起建立柔性化的人才机制，实行由单位人向社会人的转变。对学校急需的专业技术人才，可以通过严格的专业基础测试、动手能力测试、教师基本素质测试基础上引进社会优秀人才。在这方面，沿海很多职业技术学院已经开始尝试，他们在引进人才时对学历要求不很高，但对人才引进招考程序相当严格，在经过人事部门初选的基础上，再经过院系严格的动手能力测试，然后再经过把动手能力的知识讲解给学生的试讲过程。通过重重考核，为学校找到既动手动力强，又具备教师基本素质的专业技术人才。在欠发达地区来说，贵州等省采取特聘形式向社会招聘能工巧匠就是一种不拘一格选人才的方式。

2.3 加强培训工作的实效性 对高职院校来说，对教职工的培训比普通高校需求大得多。其原因主要有以下两方面：一是高职院校开设的一些热门专业专业技术更新很快，二是高职院校专业设置变化快，可以说市场需要什么就开设什么专业，在这种背景下专业奇偶按时只有通过培训才能适应发展需要。但在现实操作中，很多高职院校由于缺乏具体的培训机制和要求，严重制约了其发展。因此，加强高职院校师资培训的实效性刻不容缓。在实际操作过程中，高职院校可以通过采取以下途径去实现：一是在人力资源规划上建立专业对口、年龄搭配合理、训后有推广的详细培训计划；二是将培训作为激励机制的一部分，把培训工作及训后推广工作作为教师职称评定和升迁的重要依据，通过培训提高员工的工作积极性；三是在培训地点选择上，尽量送学员去沿海发达的职业学院或拥有实训基地的综合性大学进行培训；四是在培训方式上，尽量送教师去工厂进行现场实训，这样提高比较快。

2.4 建立三百六十度考评机制 一个有效率的组织离不开一个科学的绩效考评体系。长期以来，绩效考评在事业单位就是一种形式化的摆设，与职工的贡献大小没太大的实际联系。因此，建立科学的评价机制，有效的对教职工进行考评，是人力资源开与管理一个重要工作。对欠发达地区的职业学校来说，绩效考评应该注重过程，绩效考评的结果应作为教职员工晋升、调动、加薪的决策依据，把分配和职责、实绩、贡献挂起钩来，将教职员工的待遇与其职责、水平、业务能力、完成任务的量与质、实际贡献等联系起来，要改革职务只能上不能下的旧规，实行学校人事管理由身份管理向岗位管理的转变，真正做到优秀者上、平庸者让、不称职者下，形成职务能上能下的良好局面。

2.5 改革薪酬管理机制 长期以来，高职院校相对固定的薪酬机制是阻碍其发展的重要因素，绩效考评的结果对工资没太大的影响，致使一些教职工对自身知识架构的改变热情不高，干好干坏一个样。因此，改革现有薪酬机制，引入岗位工资制势在必行。具体来说，教师的基本工资从社会稳定角度来说可以暂时维持不变，把其他待遇纳入岗位工资，学校人事处对学校的各个工作岗位进行分析，制定岗位说明书，详细规定各岗位任职条件、职责、权利与义务等方面的情况，并按不同完成情况设置系数，同时，要充分考虑专业技术职务岗位和管理岗位设置一体化，专业技术职务岗位和管理岗位设置一体化，努力实现一岗一责一酬。这种灵活的岗位设置模式，能激活教职员工的内在动力，实现高职院校人力资源的有效利用。

总之，高职教育的迅猛发展决定了高职院校必须摒弃陈旧的管理思想和观念，建立科学、合理、高效率的人力制度。对于欠发达地区的高职院校而言，有效的人力资源开发与管理更是其取胜的利器。

参考文献：

[1]钱孟琳.浅议事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].商场现代化.2006(7).

[2]鲁晓平.浅谈高职院校人力资源管理存在的问题及对策[J].湖南农机.2007(9).