关于完善企业薪酬制度的思考

裘　方

摘要：薪酬问题历来是企业管理中最敏感的问题。从薪酬设计和激励方案等方面入手，阐述了合理有效的薪酬制度一定会提高企业员工的积极性,使企业具有持续发展的竞争力。本文结合职工薪酬、企业年金基金、股份支付三项会计准则对企业如何建立高效、规范的薪酬制度进行了探讨。

关键词：企业 薪酬 改革

0 引言

薪酬制度作为人力资源管理政策体系中的重要组成部分，是现代企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业成本与效益核算，而且关乎员工的切身利益，与企业的发展紧密联系。现代企业薪酬制度的要求是市场发展对企业的要求。在市场化不断深入、人才竞争更趋激烈的今天，选择什么样的薪酬制度，能否吸引企业需要的核心人才，对企业的持续发展及竞争力的提升显得尤为重要。

1 企业薪酬体系概述

薪酬可以看作是员工为企业工作而得到的回报，是员工为企业创造剩余价值时所得到的个人劳动的各种形式的价值体现。

薪酬制度体系是企业战略和企业文化的重要组成部分，科学的薪酬体系的建立有利于企业战略的实施和企业理念的扎根生存[1]。薪酬体系的基本结构可以分为直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括像基本报酬工资、激励性报酬奖金等，间接薪酬则有像员工医疗保险、住房公积金、假期、职务消费等。薪酬体系就是指薪酬结构中相互作用、相互补充和相互制约的各要素的有机统一体。

2 目前国有企业收入分配制度存在的主要问题

2.1 国有企业工资水平与市场价位脱节 劳动和社会保障部一项调查显示：目前大部分企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。企业工资水平与劳动力市场价位的严重脱节，造成了企业关键、重要职位上的人才大量流失。在劳动和社会保障部被调查企业中，51%的企业存在技术人员流失现象，13%的企业存在管理人员流失的现象[2]。其中，人才流失程度较严重和非常严重的企业高达39%。这种状况致使企业想留的人留不住，想用的人招不来，想分流的人分流不出去，导致劳动力需求配置结构不合理。

2.2 职位的工资不能正确反映职位价值的大小 在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重要性不足。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平，导致人才的严重流失。

2.3 缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系 员工积极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措施直接相关。国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，分配激励功能严重不足，不能有效地促进员工围绕企业的战略与目标开展工作。

2.4 分配方式仍然比较单一，长期激励不足 从国企现行情况看，对资本要素参与分配比较重视，而对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，且较难兑现[3]。对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足，没有建立利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。

3 企业薪酬制度的选择

3.1 以技术为基础的薪酬 以技术为基础的薪酬，又称为以技能为基础或以应用知识为基础的薪酬，主要适用于技术工人岗位。以技术为基础的薪酬与员工的职能存在较大联系。它的优点之一，就是能够有效地提高人员和工作的流动性。以技术为基础的薪酬制度为员工提供了更大的薪酬增长机会。因为职位的职能通常比较稳定，所以以其为基础的薪酬增长速度不会很快。而以技术为基础的薪酬随着员工技术的增长而增长，所以，为员工提供了较大的增长空间。这使得员工更加重视自身的技术发展，对自己从事的工作更加用心，进而激发整个公司改进技术的潜能，提高经营效率。

采用以技术为基础的薪酬制度的企业管理者需要考虑以下几个因素：一是企业生产或经营的产品是劳动密集型还是资本密集型、劳动密集型产品在这种薪酬制度下会给经营者带来较大风险。二是企业的工作方式是以团队协作为主？还是以个人为主？某些企业的经验表明，以个人为主的工作方式比较适合以技术为基础的薪酬制度。三是企业的工作通常是比较稳定，还是变动较多？如果企业的工作与技术发展联系很大，那么在科学技术飞速发展的背景下，企业员工采用的技术很快就会过时，这就要求企业不断改进技术评定的标准，使管理成本大大上升。四是员工掌握多少技术为最佳？专家认为对于个体员工来说，并不是掌握的技术越多，效用越高。员工应该有一个最佳的技术标准。在这一数量上，一定的知识深度和适当的多样性相结合，能够赢得最好的工作效果。而超过了这一数量，即使员工掌握了多种技术，得到的效用也不会大幅度提高，并且生产效率的增长率会低于薪酬水平的增长率。所以，决策者应该确定员工的最佳技术水平。

3.2 能力为基础的薪酬 随着世界经济一体化趋势的加强、市场竞争的加剧和高素质人才的供不应求，各公司发现它们的成功比以前任何时候都更加依赖于其员工的技术、能力和表现。因此，如果将公司中表现突出、对公司的市场竞争能力有决定作用的员工的能力定为标准，然后通过相应的报酬机制鼓励其他员工发展该项能力，显然能够提升公司的整体竞争能力。而这正是许多企业采用这种薪酬方式的主要动力。有调查显示，与能力有关的薪酬机制正在欧美发达国家受到越来越多的关注。

3.3 以绩效为基础的薪酬 以绩效为基础的薪酬是一种将薪酬与特定绩效目标相联系的薪资模式，不取决于员工的任职资格，依靠员工的努力去获得，薪酬数额依据员工的绩效目标实现情况实现上下浮动。通过减少薪酬结构中的固定部分，加大可变比例。员工根据具体目标的实现成效获得更高的奖励性薪酬。对企业来说，好处在于减少管理费用和获得更大的成果。对员工来说，好处在于通过努力不断增加自己的现金净收入，具备更强的短期激励效应。高度竞争的市场环境下，企业为建设并维持竞争力必须不断地强调绩效，这使得薪酬管理更注重让薪酬水平与人员创新价值相联系，所以引入并实施全员绩效薪酬在当前现实市场竞争环境中得到了比较广泛的应用。

综上所述，企业薪酬制度改革是企业人力资源管理系统及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其它人力资源管理职能共同构成了企业战略目标实现的平台。面对薪酬制度带给人们的巨大冲击，需要适应员工因从事的工作重要性、复杂性以及工作难度和压力、工作业绩差异导致的薪酬变化，打破过去收益档次相差不多，优秀人才流失的状况。企业的薪酬制度，对内部能做到公平，同时在市场上又具有竞争力，优秀的员就不会因为薪酬方面的问题离职和跳槽，并能够为实现企业的目标而努力工作。目前，企业薪酬制度改革已迫在眉睫，如果不能在短时间内尽快改革、完善，就很难留住人才，也就很难与外企进行人力资本的竞争。因此，在激烈的人力资本竞争中树立优势，重新设计薪酬体系，已经成为目前企业改革中的一项紧迫而重要的工作任务。

参考文献：

[1]刘爱东.全面薪酬体系初探[J].中国人力资源开发.2004.(03).

[2]张帆.财政约束下的企业人力资源管理[J].中国人力资源开发.2003.(11).

[3]李成文.简论全面薪酬管理[J].商场现代化.2005.(23).