如何实现有效的企业绩效考核

王春丽

摘要：当今时代，基本所有的企业都要对员工进行绩效考核，但是从许多企业以往绩效考核的结果来看，结果却并不尽如人意，本文主要分析了企业绩效考核的概念以及在实际操作中的误区，并根据现状提出了企业进行绩效考核应采取的措施。

关键词：绩效；绩效考核；薪酬制度

人力资源管理者如何面对目前绩效考核中的各个难点，从而发挥绩效考核在人力资源管理中的核心作用呢？这些都是摆在每一个企业面前的现实问题。

1 企业绩效考核

所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢。

2 企业绩效考核的误区

在计划经济体制下，企业普遍盛行大锅饭、平均主义的分配体制，缺乏科学的绩效管理体系，员工的积极性受挫，生产力也不可能得到最佳释放。而在知识经济时代，越来越多的企业意识到，企业的最宝贵的资产乃是有创造力、高绩效的员工，提倡“以人为本”的管理哲学，是绩效管理日益盛行的原因之一，通过绩效管理达到合理分配利益、有效激励员工的目的，然而众多企业的人力资源经理对于绩效考核的事实存在误区：

过度依赖奖惩制度。过分地把员工绩效改善和能力的提高依赖于奖惩制度，因此带来了许多消极的影响。同时使员工产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的对象。

未形成与绩效管理相配套的支持。任何人力资源政策的成功有赖于企业组织环境中各项政策的协同性和一致性，绩效考核也不例外，而部分企业的着眼点放在绩效考核本身，并未关注其他相关政策，因此导致考核项目失败。

对考核定位模糊。考核的定位是绩效考核的核心问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异，对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的上，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力、物力，结果不了了之。

绩效指标的确定缺乏科学性。选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。许多公司所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。能够从这样两方面去考虑是很好的，但是对于科学确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性，许多企业是考虑得不很周到的，所采用的评价指标多为评价性的描述，而不是行为性的描述，评价时多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性。

绩效考核与其前后的其它工作环节衔接不好。要想做好绩效考核，还必须做好考核期开始时的工作目标和绩效指标确诊工作，以及考核期时的结果反馈工作。这样的前提是基于将绩效考核放在完整的绩效管理过程中，由于许多公司没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，孤立地看待考核，因此不能够重视考核前期与后期的相关工作。

3 改善企业绩效考核的有效措施

科学的进行工作分析。工作分析是人力资源管理活动的重要内容也是绩效考核不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。在设计绩效考核表之前，要对所要考核的员工的工作有一定的了解，可以查阅其岗位说明书，也可以让其填写岗位调查表或采取访谈的方法。只有这样，我们才能了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、工作量如何、需要什么样的工作态度等等。了解这些，在编制绩效考核表时考核者就可以做到有的放矢，不会走过场。

明确定义合理的绩效标准，选择搭配合理的考核方法。绩效标准在整个考核过程中是重要一环，却常常被人忽略。工作分析明确了该做的事情，而绩效标准说明其必须达到的程度。二者合起来才能把对员工的要求解释清楚。根据不同的绩效标准，考核者还要科学的搭配绩效考核方法，使员工心里有数，指导自己的绩效与标准的差别，这样利于个竞争机制的形成应制定详细的考核计划，对目标管理卡的完善、考核培训、考核数据的收集、绩效面谈的形式、考核评分的形式、考核结果的确定等内容应作详实的规定，同时人力资源部应根据既定的考核计划，对公司员工进行培训，让大家熟悉考核计划、明确自身角色和责任，为绩效考核奠定基础。

合理的选择考核者和考核信息。在选定考核人员时，我们需要遵守一些原则：一是考核者要有代表性，比较客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价；二是选定的考评人员必须具有好的品德修养、丰富的工作阅历和广博的理论知识，能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考评工作，避免掺杂个人好恶、以偏概全，并要在考评工作方面经过一定的专门训练，以保证考评工作的规范化，避免因考评人员的工作作风，素质高低直接影响考评效果；三是考核人员各方所占的权重要恰当。员工绩效考核的信息应该是多方面的，很多评价者往往在信息不齐的情况下而做出考核结果。当然根据不同的岗位，需要有不同的信息的侧重，获取的信息需要与标准相符合。

进行绩效沟通和绩效反馈。不懂沟通的企业不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的考核制度都无法弥补领导和员工缺乏沟通带来的消极影响。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效，沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。考核者在制定绩效计划时开始就应该与员工进行充分的协商，在整个考核流程中始终与被考核者保持联系，考核的结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题。，在实际应用时最好同时灵活运用多种沟通方式，使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通时及时肯定成绩，提高员工的满足感，达到一种激励作用，以使其更努力地工作。

如何对员工的绩效进行考核，是企业管理者所面临的一个重大问题，实施绩效考核时，出现问题是在所难免的，能够清楚地知道问题的根源所在，并有针对性地、及时准确地组合适当的方法和技术手段来消除各种设计、运作中的问题，有效地激发员工的参与意识。从而充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业的不断发展。

参考文献

[1]王玺.《最新企业绩效考核实务》.中国纺织出版社.2004年版.

[2]王玫.《员工绩效的评价》.企业改革与管理.2002年5月.

[3]赵筠.《绩效管理的问题及解决之道》.中国人力资源开发.2002年8月.