浅谈培训效果影响因素

龚　斐

摘 要:随着市场经济改革不断深化,培训作为提高组织绩效的管理手段,越来越受到重视。本文重点从培训设计和培训转化两方面分析了影响培训效果的因素,建议企业重视培训内容、实践和转化氛围。

关键词:培训效果;影响因素;工作行为

中图分类号:C93文献标识码:A文章编号:1003-949X(2009)-07-0036-02

在市场经济不断发展的今天,培训可以提升组织竞争能力的观念已深入人心,众多的国内公司都大力开展培训活动,建立培训体系,但同时大家也面临着一些培训方面的困扰:在对培训进行大量投入后,组织发现学员的工作表现变化不明显,对于培训的效果和价值产生怀疑。到底员工在培训中学到了多少内容,同时又有多少体现到了工作中的行为中去,都不甚清楚。

培训作为组织改进绩效的一种手段,其最终目的是改变员工在工作中的行为,进而对公司的绩效做出贡献。就此本文提出以下问题:究竟在培训项目中哪些因素影响了员工工作行为?

一、培训的意义

培训(Training)是指公司有计划的实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。培训的目的在于让雇员掌握培训项目中强调的知识、技能和行为,并且可以让他们将其应用于日常工作当中。[2]

通过培训的定义可以知道,企业进行培训的真正目的是改变员工在工作中的行为,进而改善组织的绩效。所以培训的意义至少有以下四点:

首先,国内企业与国外企业一样,面临着国内和国外众多竞争对手的挑战。组织要在竞争中生存和发展,组织创造的绩效是基石。一个无法创造绩效的组织根本无法在激烈的市场竞争中立足。培训通过增强员工的能力,改变员工的工作行为,进而提升组织的整体绩效水平。培训是组织绩效改善和提高的一个重要手段。

其次,任何组织想要发展和壮大,都需要标准化的流程、制度和规范,而培训能使雇员的行为与这些标准化的要求相一致,从而促进组织内部的标准化。培训是组织标准化的一部分。

第三,组织的绩效与员工个人的绩效密切相关,员工个人的绩效又与其本人在工作中的行为直接相关,所以管理者对于员工的管理就是对于员工工作行为的管理,培训可以改善员工的工作行为。从这个角度看,培训是管理控制的一部分。

最后,培训是吸引和留住人才的一种手段。在现今重视个人发展的社会,员工越来越关注自生的发展。对企业而言,有较多的培训机会越来越成为吸引优秀员工加入和留住好员工的重要因素。培训为员工提供了不断改善和提高自我的机会,而这有助于提高员工对企业的归属感。拥有完善的培训与发展机制的企业,必然对员工有更高的吸引力。

二、培训效果评估

柯克帕特里克(Kirkpatrick)四层培训评估模型被广泛应用。在1996年对该模型的回顾中他继续阐述了培训效果的四个层级:

第一层,反应。受训者的满意程度。

第二层,学习。知识、技能、态度、行为方式方面的收获。

第三层,工作行为。工作中行为的改进。

第四层,结果。受训者获得的经营业绩。

柯克帕特里克框架体系的层级结构表明只有在低层次取得积极的成果是,才能测量高层次的成果。同样,从这个框架体系我们也可以看到,高层次的变化会比低层次的改变更加有益。[1]

尽管柯克帕特里克评估模型应用广泛,但是,这个框架体系也在很多方面受到了人们的质疑。特别是研究并没有发现框架中每一个层次的成果都是由前一个层次的成果引起的。[1]尽管如此,根据美国培训与开发协会(ASTD)的调查,这个模型仍是应用最为广泛的(Bassi and Cheney,1997)。

笔者认为,该模型中的第三层工作行为的评估最有价值,理由有三点:首先,行为导致结果。培训的目的是提高组织的绩效,就人员层面来看工作中的行为是导致绩效这个结果的最重要也是最直接的因素;其次,员工在工作中的行为最直观的体现了他所掌握的技能和知识的程度;最后,工作行为也反映了课堂所学的转化程度。

三、培训中的理论和研究成果

从根本上看,培训是一个学习的过程。学习(learning)被定义为通过与环境相互作用而产生的,在行为、认知或情感上的相对持久的变化。[2]培训中的学习包括两个阶段,一个是学习过程中的获得阶段,一个是在迁移情境中的应用阶段。获得阶段是通过培训项目的执行,受训者获得技能、知识、行为和态度的过程。应用阶段就是指将所学内容转化到实际工作中的过程。

针对培训中学习的两个阶段,本文将相关文献分为两大类介绍:培训设计(Training Design)和培训转化(Training Transfer)。培训设计的目的是使学习环境与学习最大化相适应,[4]对应于学习过程中的获得阶段。培训转化是指受训者把在培训中获得的技能、知识、行为和态度应用在实际工作中的程度,[3]对应于迁移情境中的应用阶段。

总之,培训的最终目的是要将所学内容应用到实际工作中,实现工作行为的改变,从而提高组织绩效。

1.培训设计中的学习理论

目标设置理论(Goal Setting Theory) 这个理论提出绩效目标的设立可以动机雇员的努力,引导他们的注意,增强他们的毅力,影响他们用于达成任务的策略。[5]研究充分表明,明确的、有挑战性的、被雇员们接受的目标会比简单的、模糊的目标或没有目标带来更高水平的绩效。研究同时说明反馈增加了目标设定的有效程度。[2]

强化理论(Reinforcement Theory) 美国心理学家斯金纳(B.F. Skinner)提出该理论,他强调人们愿意或者避免某些行为是依据这些行为所导致的结果来决定的。目标设定已经成为许多完整的人力资源开发项目所必须的一部分,尤其是在帮助参与者理解每个项目的理想结果并动机他们达到这些结果时。[2]当他们返回工作后可以与他们的管理者讨论目标已确保雇员运用他们在人力资源开发项目中所学的东西来改进他们的绩效。

成人学习理论(Adult Learning Theory) 成人学习理论是在满足成人学习这一特定需要的理论基础上发展起来的。马尔科姆.诺尔斯(M. Knowles) 把成人学习理论建立在一些假设条件之上:(1)成人可以自我指导;(2)成人已经获得了大量的知识和经验,这可以作为进一步学习的源泉;(3)对于与自己在生活所扮演角色相关的任务,成人表现出更大的学习主动性;(4)成人学习是为了解决实际问题或满足实际需要,他们期望能够立即将所学的东西应用于问题解决和需要满足上。[2]

2.培训转化的理论和模型

Holton于1996年提出了一个关注个人绩效的培训评价模型,其中学习、个人绩效、组织成果是培训的3个基本产出内容,他把个人绩效放在整个模型的中心,较好的将个人学习与工作结合起来。从个人学习到工作绩效中间有转化动机、转化氛围、转化设计3大类因素对学习内容转化到工作中产生影响。

3.培训效果影响因素

基于以上的文献研究我们可以看到,在培训获得阶段和转化应用阶段我们都要根据学习理论和转化理论寻找相关的促进学习、记忆和转化的因素,并采用相应的策略,从而最终达成培训项目的目标。本文找出了在培训过程中影响工作行为的三个关键因素,它们是:实践的条件、培训内容、转化氛围。

实践的条件包括实践机会、分段实践、反馈等因素。实践机会是指学习者应该得到反复完成任务或运用所学技能知识的机会;分段实践指应该将培训内容分成几部分,每隔一段时间进行一次培训。反馈提供了关于个人绩效的客观信息。

培训内容包括培训有意义的培训内容、培训目标。有意义的培训内容指培训内容必须和学员的工作相关,同时还要通过各种学习方法、媒介、案例和生动的语言来增强培训内容的意义感。培训目标可以告诉学员他们在培训后应该在工作中做什么,同时清晰的目标也会激发学员的学习和应用的动机,培训目标是在培训需求分析的基础上设立的,可以帮助学员理解参加培训的原因。

转化氛围指阻碍或促进组织成员将在培训中的所学运用的实际工作中去的组织环境。迁移气氛包括两个主要的要素:情境线索(situational cues)和结果(consequences),情境线索指用于提醒受训者并为其提供机会,在工作中应用培训所学的线索,包括目标线索(组织设置目标要求受训者应用培训所学)、社会线索(上级或同事对受训者应用所学的态度)、任务线索(组织对受训者应用所学给予设备、资金和时间的支持)和自我控制线索(受训者在工作中的自主权);结果指能影响受训者将来应用培训所学的行为或措施,即受训者在实际工作中应用所学后得到的各种反馈,包括积极反馈(应用培训所学的受训者会得到表扬和奖励)、消极反馈(上级、同事拒绝接受受训者应用培训所学)、惩罚(上级公开反对受训者在工作中应用所学)和零反馈(上级既不支持也不反对在工作中应用所学)。

本文通过文献的研究,提出了在培训设计和培训转化中的三个关键因素,但有一定的局限性。在实际的培训中这些因素对于改变工作行为的贡献度有多大?他们之间的差异如何?又有哪些个体因素对改变工作行为有影响?不同因素之间又有怎样的关系?这些问题都有待于进一步讨论和论证,但笔者认为,将来的培训研究会越来越关注培训对于员工工作行为转变的影响。

参考文献:

[1]雷蒙德·A·诺伊.雇员培训与开发(第三版)[M].徐芳译,中国人民大学出版社,2007.

[2]乔恩·M·沃纳,兰迪·L·德西蒙.人力资源开发(第4版)[M].徐芳,董恬斐等译,2009.

[3]Goldstein I L, Ford J K .组织中的培训[M].常玉轩译清华大学出版社,2002. 58~185 .

[4]王鹏,杨化冬,时勘. 培训迁移效果影响因素的初步研究[J]. 心理科学,2002,25(1):69~72

[5]Baldwin T T, Ford J K. Transfer of training: A review and future direction for future research. Personnel Psychology, 1988, 41( 1):63~105 .

责任编辑:李建君