高校教师工资构成及影响因素分析

闫伍夫

摘要:教师工资收入不仅是衡量教师生活水平的一个重要标志,也是决定教师队伍稳定性和职业吸引力的主要因素。当前高等学校工资结构受到众多因素的影响而出现失衡,导致工资关系不合理,因此有必要进一步分析工资结构及影响因素。本文论述了高校教师工资结构及影响因素、高校教师的工资构成状况及影响因素。对高校调整工资结构,逐步建立体现高校自身特点的岗位绩效工资制度,形成有利于吸引人才、稳定人才、用好人才、灵活多样和科学规范的收入分配激励机制,使是高校分配制度向适应市场经济体制方向发展。

关键词:高等教师;工资结构;影响因素

引言

近年来,随着我国高校体制的深化改革,高校人力资源管理系统的设计日益受到重视,而工资分配制度的改革是其中的重要环节之一。做好高校工资分配制度改革,对于建立符合高校自身特点的工资结构和与之适应的工资管理体制,理顺工资关系,克服工资分配中的平均主义,调动高校教职工的积极性和创新性,增强学校的发展后劲和竞争能力,具有很重要的现实意义。现在,高等学校教职人员的收入已趋多元化,但由于多元化收入的各多元方向的发展变化不同步,必然造成工资结构的失衡,影响工资的分配、激励功能,不能体现职位的价值和工作绩效的差别。因此,研究与探索高校工资结构和分配制度改革对于深化高校人事制度改革,建立有效的激励机制,稳定内部骨干,吸引外部优秀人才具有重要的意义。

1 工资的含义及功能

“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴,延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等,可以将劳动法中的工资分成基本工资和辅助工资两部分。基本工资是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所得的报酬,它构成劳动者所得的工资的基本组成部分。辅助工资是指基本工资以外的、在工资构成中处于辅助地位的工资组成部分,常见的有奖金、津贴、补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资等。

宏观层面上,工资具有社会分配职能和经济杠杆职能,是国家国民经济计划的重要组成部分,关系到国家分配、再分配,生产、再生产的问题。

微观层面上,工资具有四项基本职能:第一,补偿功能。工资是在员工进行劳动力消耗后,给员工物质生活的一种相应补偿,它是员工的知识、技能、能力服务于公司或企业而应得的报酬,是一种利益分配;第二,激励功能。工资不仅属于员工物资需要的满足,也是对于员工才能的基本评价和奖励,因而,它又具有激励劳动者不断进取、调动劳动者积极性的功能;第三,效益职能。工资是劳动力投入的货币表现,一般而言是必要劳动,而员工不仅创造必要劳动价值,也创造剩余劳动价值,因此工资的投入具有增值的效益职能;第四,调节职能。运用人们对物质利益的驱动效应,达到劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。

2 高校教师的工资结构

自1999年高等学校普遍开展新一轮以用人和工资分配制度改革为重点的人事制度改革以来,我国高校形成了国家工资、地方补贴和校内津贴的收入分配结构,出现了多元的工资结构。

2.1 国家工资

国家工资来源于国家财政拨款,是根据国家人事部、财政部等部委的文件精神发放的。高等学校教师、专业技术人员和管理人员分别实行专业技术职务等级工资制度、职员职务等级工资制度。每一个职务有不同工资级别,同一工资级别下,不同的职务工资高低不同。高等学校专业技术、职员职务等级工资制度由两部分组成,即职务工资和职务津贴,其中职务工资占70%,职务津贴占30%。国家设计高等学校的工资制度时,职务工资为工资中的固定部分,主要体现为工作能力、责任、贡献和劳动的繁简和复杂程度。

2.2 地方补贴

作为调解国家统一工资与区域收入的差别,地方政府根据“属地”管理原则实施地方津贴补贴,只要“属地”有津贴补贴,不管学校办得如何,都可以享受这种优惠待遇,地方津贴补贴一般是以国家事业单位统一工资标准所规定的职级核定的。在2006年事业单位专业技术人员、管理人员工资标准中,工资分为岗位工资和薪级工资两部分,岗位工资的职别又分成专业技术人员和管理人员两类,专业技术人员的职级规定为正高、副高、中级、助级和员级;管理人员职级为正部、副部、正局、副局正处、副处、正科、副科、科员和办事员。薪酬工资共分成65个职级。同一级别的人员不管个人工作绩效如何,都可以按规定领取同样的地方补贴。

2.3 校内津贴

校内津贴是高校内部内部工资、奖励分配的主要方式。校内津贴部分主要有岗位津贴和绩效津贴。

岗位津贴来源于学校自有资金。根据教职工所在的岗位而固定发放的。学校的岗位分为教师岗位和行政岗位。教师岗位包括:教授岗位、副教授岗位、讲师岗位及助教岗位。行政岗位包括:处长岗位、副处长岗位、主管岗位、普通岗位及工人岗位等。岗位是通过竞争上岗而产生的。

绩效津贴是根据工作任务和工作实绩分配给教师的薪酬部分,体现竞争激励、效率优先的原则,将工作绩效与薪酬建立起关系,目的在于区分平庸与卓越,使优秀教师受到奖励。

2.4福利

福利主要指住房公积金学校补贴部分和住房补贴等,在整个薪酬结构中所占比例很小。福利来源于学校自有资金。福利中的项目很多,各校之间差异较大。另外,高校应在国家法律规定的保障和福利之外,发展具有高校特点的保障福利制度,如教师进修制度,创造教师国外深造机会,可选择性福利项目等。

2.5社会保险

高校教师的社会保险一般包括养老保险、失业保险、医疗保险以及生育保险等。这些社会保险的费用一般由学校交纳,目的是解决教师的后顾之忧。

3.工资收入主要部分的影响因素分析

3.1国家工资部分的影响因素分析

国家工资主要来源于财政拨款。从水平上看,决定教师国家工资高低的主要因素是职称和工作年限;从结构上看,除基本工资外,还有很多“补丁”如洗理费、书报费等。从名义上讲,国家工资由占60%-70%的固定部分和占40%-30%的灵活部分构成,但事实上灵活部分也有部分高校当作固定部分发放,很少有大的激励作用。国家工资中最重要的决定因素是职务和职称,职务职称每增加一个等级,国家工资就增加。

教职工所在的岗位和年龄在国家工资中的作用也不可忽略,岗位每增加一个等级,国家工资增加,年龄每增加一岁,国家工资也有所增加。因此,国家工资随职务职称增加,对同一职务级别、同一个工资等级的教职工来说没有实质性的差别,在人员的职务职称升级方面有一定的激励作用,但对业绩的评价作用却很弱。

3.2地方补贴部分的影响因素分析

地方补贴来源于地方财政拨款。地方补贴的项目很多,各地区之间差异较大。有的高等学校因所处的地域因素会额外获得地方津贴补贴,也有不少高校只是得到地方政府政策上的许可,经费上并没有得到实际补贴。由于地域差别,地方补贴成为高校地区与地区之间工资收入中差距拉开的主要部分。

3.3校内津贴部分的影响因素分析

校内津贴主要来源于学校创收,由学校根据自己制定的政策发放。在不同组织,津贴的高低由其创收能力决定;在同一组织内,津贴的多少则主要取决于任职者的职称和绩效考核结果。职称越高,在同一职称内绩效考核结果越好,津贴就越多。这样也正更加鲜明地体现着国家在教育改革中不断增加对绩效工资在工资构成中重要作用的重视。

4结论

根据工资结构中各项目的类型分析,高校教师的工资可分成国家工资、地方补贴、校内津贴、福利和社会保险五部分。其中,国家工资、地方补贴分别来自于国家财政收入和地方补贴,校内津贴、福利和社会保险主要来源于学校创收。工资构成中占主要地位的是国家工资和校内津贴,校内津贴注重工作业绩的评价,激励作用相对强烈。

从影响因素角度看,国家工资是教师工资中较为稳定的部分,随着时间、制度的调整,变动的幅度较小,由于职务职称的不同将有所差别;地方补贴产生地区性教师工资收入差异;校内津贴与教师职称、职务及教学科研工作业绩挂钩,影响教师的工资收入,并且在工资中的比例在不断加大。

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