关于改进企业人事管理的建议

张蕾蕾

摘要：本文在客观分析我国企业人事管理现状与不足的基础上，从建立适应现代企业的人事管理制度、建立适应市场需求的人才信息库、建立培育人才的社会机制、建立有效的薪酬结构和激励机制等几方面，提出了改进企业人事管理工作的建议。

关键词：企业；人事；管理

自改革开放以来，随着我国社会生产力高速发展用，人机制的多元化，人才竞争日趋激烈，企业人事工作的性质和内涵发生了根本性的转变，即由计划体制下组织控制模式转变为市场体制下人力资源开发模式。传统的企业人事管理越来越不适应企业经营发展的需要，因此有必要根据企业的特点，改进企业劳动人事管理工作，健全制度，深化改革，敢于创新，从而建立与社会主义市场经济和现代企业相适应的人事管理制度。

1 企业人事管理现状

1.1 人力资本化

企业资本由资产资本和人力资本构成。任何企都可以有机会得到资源、资金、设备等资产资本，但是却不一定能获得以脑力劳动为主的高智力人力资本。通过职场高薪聘请是多数企业取得高智力人力资本途径之一。企业人事管理平时职能是制定工资或收入的分配方案、劳动力的调配安置、职工的晋升、劳动纪律的督察等，注重解决企业眼前的劳动人事问题或执行企业领导交办的应急事项。

1.2 面临人才流失危机

中国进入WTO以后，竞争不单单表现在产品上，更主要表现在要素市场上。更多的跨国公司进入我国，与中国争夺高素质的劳动力。过去中国享有对高质量的人才支付低质量的价格的优势将不复存在，高素质的人才将面临被攫取的可能。如不对现有的分配政策进行改革，势必造成人才大量流失的现象。

1.3 人事管理经济化

企业人事管理的根本目的就是通过发挥人才潜能达到最大的效益。企业之间的竞争，实际上是人才之间的竞争。现代的企业不论那种经济性质的企业，人事部门有两个工作，一是招人，二是管人。谁拥有人才，谁就能在市场竞争的浪潮中挺立潮头。因此一个企业最大的浪费，莫过于人力资源的浪费特别是企业员工潜在能力和工作欲望的浪费。高度重视人事管理、充分挖掘人的潜在能力的企业就能永葆创新活力，并能在当今激烈竞争中求得生存和发展。

2 现有企业人事管理的不足

多数国有或集体企业的人事管理仍沿用计划经济时期形成的一套管理模式，只强调人事管理工作本身功能的发挥，很少能意识到人事管理如何与企业发展战略相结合，也很少围绕挖掘人的潜能而制订出选拔、培养、任用激励的新规定，即使有也不能完全依以贯之，造成了人才的大量流失，增加了企业的成本，降低了企业的竞争力，影响了企业的运营和效益。

3 改进企业人事管理工作的建议

3.1 建立适应现代企业的人事管理制度

企业是独立从事商业生产和商品流通的基本经济单位，建立适应现代企业的人事管理制度，使企业的人事管理工作，从静止的配备人、管理人转到动态的以市场为导向的开发人、引导人上来。将人才的选、训、考、用、留与管理融为一体，使人才既可向社会横向和企业内部上下流动，还可进行岗位轮换交叉任职，实现全方位、全透明、多形式的用人机制。

3.2 以人为本，人尽其才

3.2.1 人事干部应树立“人事”即“服务”的思想。人事工作的内容的确涉及到人员的调配、安排等具体事项，具有一定的管理权限，是一个组织管理和服务的系统。但如果人事工作一味地强调管理、夸大权力，是不能信服于人的，必须加大“服务”的成分，强化服务意识，实现人性化管理。

3.2.2 人事工作者应准确掌握国家、地方的人事政策、法规，了解、熟悉工作的办事环节、流程，把握好人事工作的“尺度”，真正为职工办好事、办实事。

3.2.3 态度决定一切。人事工作者把别人的事当作自己的事来做，以满腔的热忱对待职工所关心的热点、难点问题，做到用心谋事，踏实干事。

3.3 建立适应市场需求的人才信息库

采用现代高科技手段，以电脑信息、网络等形式，不断引进、招聘、选拔各种专业人才，把各种人才信息及时、准确的进行分类储存入库。对在职人员要建立人才人事档案，将考核情况、工作业绩、技术成果以及个人思想素质、政治表现、职业道德、身体条件、家庭情况，逐一进行建档，随时了解和掌握每一个专业人才的状况，为企业提供用人的依据，以满足企业未来发展的需求。

3.4 建立培育人才的社会机制

建立培育人才的社会机制，可在一定程度上提高工作人员的紧迫感，从而最大限度地激发其创造性。建立人才培育基地，不断提高职工的专业知识水平和业务工作能力，注重人才发掘和培养，建立平等竞争，优胜劣汰的岗位环境，才能适应日趋变化的发展需要。

注重新进人员培训。大部分的新进人员都抱着较大的期待进入企业，这时被培养的意愿与可能性最大。新进人员进入企业的前两周，系统化的培训可以快速提高效能，减少挫折与不必要的摸索。

“授人以渔”式的工作方法。人事管理部门应主动适应单位小环境和社会大环境的快速变化，积极为教职工提供各类业务培训、继续教育的机会和途径，学习和掌握各个专业领域内最新的知识和发展动态，也是提高一个企业整体素质的有效方法。

4 建立有效的薪酬结构和激励机制

真正落实“公开、公正、公平”的原则，建立有效的薪酬结构和激励机制，能更直接、更有效、更人性化的激发人的进取心，主动性、冒险精神和创造思维。有效的薪酬结构和激励机制应该是企业与员工互动的结果。员工在为公司贡献自己的劳动和才智时，也包含着对公司认同的期望。因此，寻找两者的最佳平衡点，成为薪酬结构和激励机制成功与否的关键。因此，要按人力资源管理和开发的要求建立一个有效的、多维交叉的薪酬结构和激励机制。

4.1 建立有效的人员配置机制

根据企业经营目标和工作任务，按照“量才使用、用人所长”的原则，对职工进行合理配置组合，使其学有所用，适其所长。同时有计划地进行工作更新，给予更富有挑战性工作以激发员工的工作热情，使其获得完成工作后的成就感。

4.2 建立合理的薪酬机制和考核机制

为鼓励职工努力为企业作贡献，在做法上可采用多种激励方式，如核薪和调薪以能力和表现为准，设立绩效计酬制度，按月、季、年的实绩给予薪酬，使职工利益与企业效益相结合，激发员工整体意识。对企业所有职工要有一套可行的考评标准，能覆盖对职工德、能、勤、绩、效的全面考核，形成“比、学、赶、帮”的竞赛氛围。

4.3 建立有效的精神激励机制

从满足职工的需要出发，尊重、理解和关心职工，从小事着手激发职工的主人翁意识、上进心和积极性。在具体工作中推陈出新，使职工充分发挥创造力，不断改进、完善、创新企业人事管理，使企业焕发出不息的生机。

总之，现代企业竞争是企业综合实力、整体素质的竞争，是科学技术和企业文化力的竞争，归根结底是人才的竞争。企业综合竞争能力的提高，有赖于更新人才观念，健全人才制度，拥有大批德才兼备的高素质，多功能、高集成度的唯我所用的人才队伍。只有这样，现代企业才能在技术创新和市场竞争中才能立于不败之地。

参考文献

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