海外金融人力的引进，岂是一个“抄底”了得？

张　璐

当经济学家们频频发出对美国的金融模式质疑，甚至对全球化的经济体系产生困惑时，“创新”这个词在当下这个时期被人更为谨慎的提及。

尽管危机的层层逼进让人们开始痛定思痛，回顾反思。但是，我们不难发现中国的权威媒体，包括政府仍然还是支持金融创新的。

企业的创新、行业的改革、经济体系的转型、产业的重新定位，都需要有创新型的变革。但所有创新的根本都是人力资本的创新。

我相信，从各地政府到各大企业再到海外招兵买马已经是最好的证明，人们似乎认识到了现在是最好的获取海外各类资源的时机，包括最为重要的人力资源。当然，这仅仅是刚刚开始，人力资本的创新除了“抄底”以外，还有更多的内容有待去探讨和开发。

首先，我们期待中国人才环境的创新。人才的引进，除了高薪资，优厚的福利待遇之外，更为重要的是企业的平台和企业本身环境价值。优质的人力资源不可多得，优秀的人才往往并非看中直接的经济利益。长期稳健的发展，潜在的机遇挑战，如鱼得水的环境以及优秀的企业文化都是人才选择和看中的要素。所以，我们常常会担忧，如果中国金融企业的企业文化和管理风格以及企业环境不做适当的调整，优秀的团队是否会长期有效的发挥他们的价值？双赢的局面是需要经过双方适应的过程。

埃洛耶特公司（Eliot-Elixir Associate）曾经就碰到过类似的问题：企业花了巨资在美国招募优质的金融风险控制管理团队，团队本身的质量可谓豪华阵容。企业没有认识到招募只是第一步，后期有很多困难。他们在招募完毕之后，大事告捷，采用放任式的管理方式，完全要求人才自我适应现有的团队，而并未意识到本身环境的问题。在整个磨合过程中，人才的优势和本身的能力无法完全在这个体系中得以很好的完成。也就是说人才本身的技能在不适合的场合和环境下是无法系统的配套发生的，甚至这支所谓的豪华团队多次抱怨他们无从着手，有力无处使。这个典型的案例明显的问题在于环境没有得到调整。

其次，我们期待人才管理方式的创新。人才吸纳之后，如何有效管理，做到人尽其才，是最重要的问题。如何结合西方与东方的管理精髓，避免潜在的冲突和文化不适，最大化地发挥人力资本，值得所有的中国金融企业、实体企业思考。

过去，多数国内企业的内部组织结构层级多且复杂，内部沟通协调程序繁琐，导致了效率的问题，也同时造成了冲突。所以，我们需要在管理方式和管理的系统结构上有创新，需要有服务创新。在这方面，我们认为国内的招商银行是相对比较值得学习和借鉴的。他们的服务理念，管理层的思路以及创新的模式都让人体会到企业的活力和潜力。埃洛耶特公司曾经对市场上的银行、证券公司进行调研发现，银行效率的增加很大程度上提高了服务的效率，也就是管理方式和理念的转换和更新。

再者，我们期待人才的自主创新。金融危机当下，企业重组兼并、海外收购，创业板的推出都对人才的素质和能力提出了前所未有的考验，企业的人才是否已经具备了足够的优势和能力去驾驭和操作，都是值得斟酌的。金融危机造成的市场的迅速突变和潜在的风险以及市场的不确定性，对人的应对能力、应变能力、战略思考能力，压力的承受能力和创新能力都是全面的综合考察。

最后，我们期待政策法规的相应配套创新。不管是海外的人才引进，还是国内团队的扩充，企业都要面对新的挑战和新的调整。这些调整和创新除了是在企业内部发生，还需要有新的政策条例的支持和改变，以此来应对新的市场、新的环境和新的战略模式。

金融危机看似有加深和蔓延的可能，中国的经济的困难也无需在此再多讨论。金融体系的改革、医疗体系的改革，我们似乎已经进入了全面“变革”的状态，所有一切改变的前提，都是需要我们内心和思维的创新，才能真正彻底带动我们的创新文化。

（作者为上海埃洛耶特企业管理有限公司合伙人）