中日高职师资专业化建设比较与借鉴

[摘 要]高职师资质量直接影响高职教育的质量，日本高职教育水平举世闻名，其关键在于有一支高水平的专、兼职师资队伍。日本在高职师资队伍建设实践中建立了一整套比较完善的制度，对教师学历、资历、培训、进修以及继续教育要求等作了明确规定，其经验为我国高职师资队伍建设提供了很好借鉴。

[关键词]高等职业教育 师资队伍建设 日本

作者简介：任燕飞(1983-)，浙江上虞人，浙江工业大学硕士研究生，从事职业技术教育研究。

高职教育偏向于培养技术应用型人才，承担着培养生产、服务、管理一线的高级技术应用型人才的重任，是与国家经济、产业结构最为密切的教育形式。高职教育的师资质量直接影响高职教育的质量，日本高职教育水平举世闻名，其关键在于有一支高水平的专、兼职师资队伍。日本在高职师资队伍建设实践中建立了一整套比较完善的制度，对教师学历、资历、培训、进修等作了明确规定，其经验为我国高职师资队伍建设提供了很好的借鉴。

一、日本高职师资专业化建设

（一）教师培养培训体系

日本的职业教育师资培养备受政府支持和关注，日本政府于1999年颁布《雇佣能力开发机构法》，根据该法规定，日本成立了雇佣能力开发机构。该机构设立了“职业能力开发综合大学校”，负责对职业教育教师的理论培训和职业技能训练。职业能力开发学校隶属日本劳动省，是日本专门培养职业技术教育师资的机构，类似于我国的技术师范院校或技术教育学院，在培养职业教育教师中起着主要的作用。其课程设置是以学科为核心、以培养学员的实践能力为出发点的。

（二）教师聘用机制

日本对高职教师都实行聘用制度，健全的教师聘用制度是其高质量师资的重要保障。日本高职学校公开招聘教师的过程为：教授、副教授缺员或需新增讲座岗位时，在刊物上登出广告；应聘者提供本人学历、资历、任职期限、工作成绩、科研成果(公开发表的著作、论文及业绩目录卡或本人研究计划等)材料给教授审议会，经评委会评选、教授审议会投票表决，获超过半数以上同意票者，报学校评议会审核，最后报文部省审议委员审定，由文部大臣任命。助教和讲师的聘任方法基本与此相同。

（三）师资队伍结构

在日本，高职教师队伍专兼结合、以兼职教师为主；专任教师一般分理论课教师和实践课教师。兼职教师所占比例近60％。如日本关西学院专任教师 369人 ，而兼职教师 776人 ，兼职教师是专任教师的两倍。根据日本《短期大学设置基准》和《高等专门学校设置基准》的规定，短期大学、高等专门学校的“辅导练习、实验及实际操作，应配备必要的相当数量的专任助教。”

二、我国高职师资专业化建设

（一）教师培养培训体系

我国的教师培养现状是只要教师学历达到要求， 教师职后培训就成了可有可无的事，无长远的、可持续发展的培训规划。由于我国的高职教育与日本相比起步晚， 底子薄，发展慢， 再加上目前高职教师培训机构大多数是在扩招前的培训模式下建立起来的，基础薄弱，规模较小，内容陈旧，形式单一， 已远远不能满足现在以及将来高职教师培训的要求。此外，关于高职教师接受继续教育的权利、义务、待遇、经费来源至今没有明确规定， 所以重视高职教师在职培训的立法化、制度化建设，保护高职教师受教育权利已成当务之急。②

（二）教师聘用机制

在我国许多高职院校虽然实施了员工聘用管理制度，但在具体实施中，未能使聘用制充分发挥其作用和达到预期目的，使其最终流于形式。究其原因，首先，缺乏对各部门岗位科学分析，使聘用制度在实施上缺乏科学的前提和依据；其次，聘用程序未能做到公平、公开与公正，造成某些岗位人员配置极不合理，严重挫伤了部分教职工的积极性；此外，未能对收入分配制度进行合理改革，缺乏有效激励机制。目前在收入分配上，许多高职院校采用的仍旧是传统的收入分配制度，它主要是根据学历、职务、工龄等非业绩因素确定相应的工资级别，没有考虑不同岗位的职责和所需技能，工资水平的升降与个人努力程度不成正比。

（三）师资队伍结构

我国的师资队伍结构不尽合理，未达到国家要求。主要表现在：首先是专任教师中学历和职称结构偏低。具有博士、硕士学位的教师严重缺乏，专任教师中高级职称人员数量偏少。其次是教师队伍年龄“断层”现象， 骨干教师新老交替面临严峻形势， 中青年教师拔尖人才不多，学科带头人、学术骨干数量不足。再是“双师型”教师比例偏低。资料表明，高职院校66%的教师是从学校毕业后直接上讲台， 有的高职院校甚至高达96 % ， 多数教师实践能力、动手能力、实训能力、现场教学都处于弱势，普遍存在着专业理论教师不能指导实验实训，或者实训老师基础理论薄弱，不能讲授理论课的现象。

三、借鉴

纵观我国高职师资专业化建设现状和日本高职师资专业化建设成功经验，我们认为，推进我国高职师资专业化，应当从以下几个方面完善：

（一）重视教师在职培训，改革职业教育师资培训方式

我国高职教师培训可采取校校、校企合作模式，充分挖掘职业学校资源优势。进一步完善教师培养和培训体系。加大投入，吸引高校和企业参与高职师资培训基地建设，构筑规范的教师培训运作平台；实施分类、分层培训，促进教师培训工作循序渐近发展；完善运作机制，采取名额分配制与申报制相结合的办法，使教师培训覆盖至基层学校，促进教师培训日常化、制度化。

（二）加强教师招聘程序性建设

我国高职教师招聘从信息发布到录用考核，缺少规范程序。在招聘形式上，不能只局限于专业性杂志，应面向社会公开竞聘，校内、校外的各路人才可同台竞争；在考核录用上，院系把关至关重要，应成立考评小组，考评小组以本院系专家为核心成员，经过面试、试讲、审查科研与学历材料，由考评小组投票，将结果上报学校，学校再次核定录用。在评审标准上，应准确反映职教特色，特别是对专业教师和实习指导教师设定单独的评审标准和晋升制度，并与相应工资待遇挂钩，引导教师在工作中不断进取。

（三）构建合理的师资队伍结构

根据学科和专业发展规划的具体情况，与每位青年教师签订“攻读学位达标责任书”，要求他们在3-5 年内获得硕士学位，学校给予一定的学费补贴。学校有计划地选送优秀青年教师去外校攻读硕士或博士学位，按专业需求分别与兄弟院校联合举办硕士学位班，为青年教师攻读学位创造条件。此外，聘请有丰富实践经验的工程技术人员做兼职教师，指导学生进行一线操作。从而解决技能型教师短缺的问题。

参考文献

[1]彭爽，美国、德国、日本高职师资队伍建设的特色与启示[J]职业教育研究，2007，（12）：177-178

[2]王雅琳，高职高专教师在职培训所存在的问题及对策[J]商丘职业技术学院学报，2007，(3)：106-108

[3]严建红，中日高等职业教育之比较及对我国的启示[J]陕西师范大学继续教育学报，2005，(12)：13-16