人口统计特征对组织承诺的影响研究

陈　江　吴能全

[摘要]文章通过对广东省农村金融机构13个农村信用社的1346名员工进行问卷调查，对不同人口统计特征的员工对组织承诺的差异进行对比研究。实证研究表明，性别对组织承诺没有显著影响；年龄对组织承诺显著正相关，教育程度对组织承诺影响不显著；管理层级对组织承诺显著正相关。

[关键词]农村信用社；人口统计特征；组织承诺

[中图分类号] F323.8［文献标识码］ Ａ

[文章编号] １６７３－０４６１（２００9）01－００42－０3

一、引 言

自1960年美国社会学家Becker开始对应用“承诺”在组织的研究之后，国内外的研究学者对组织承诺的研究甚多，不同的学者往往从不同的角度来理解和研究组织承诺，但大家都比较认同组织承诺理解为对组织忠诚的表现，用来测量继续留在组织的意愿。组织承诺不但影响到员工对组织的投入强度，也有助于降低员工的流动率和提升工作质量。大量的研究表明组织承诺能较好地预测员工的离职倾向和缺勤等行为。员工具有高度的组织承诺对组织是有利的，高度组织承诺的员工较容易从事角色外的行为，如创新性行为(Katz and Kahn，1978)。

2003年以来，我国各省、直辖市的农村信用社纷纷响应国务院精神进行深化改革。根据自身的条件不同，有的在原有农村信用社框架内重组统一法人或发展为农村合作银行；有的在重组的基础上改制成立农村商业银行。外资银行的进入对我国银行业的业务竞争或人才的争夺也将日益激烈。在组织进行大变革和外部人才争夺激励的大环境下，研究我国农村信用社员工的组织承诺状况的课题甚有意义。然而，纵览国内的研究，关注农村信用社员工组织承诺的研究甚少，且也缺乏实证研究的支持，所以本文拟对我国农村信用社人口统计特征对组织承诺的影响进行实证研究，旨在为正进行改革的我国农村信用社提供借鉴和参考。

二、理论基础和研究假设

关于组织承诺的定义，不同学者有从不同视角进行解释，Buchanan(1974)认为组织承诺是个人对某一组织的一种情感的意向。Mowday等（1982）把组织承诺表述为个人对组织的目标和价值观有着强烈的信任感和认同感，愿意为组织的利益付出大量的努力，对维持组织中的成员关系有着强烈的期望。OReilly & Chatman（1986）认为组织承诺是一种联结员工与组织的心理纽带，但该种纽带表现为顺从、认同和内化三种形式。国内学者黄国隆（1986）根据前人研究的基础上，将组织承诺解释为个人决意实现某种行为标准的活动或事物（如职业、组织等）的一种心理作用。但大家都比较认同组织承诺理解为对组织忠诚的表现，可以用来测量继续留在组织的意愿。同时认为组织承诺是影响离职或旷职意向的主要因素（Jong-Wook Ko，James L. Price，1997）。

关于人口统计特征对组织承诺影响的研究，国内外学者也有了一定的研究。Steers在分析组织承诺的形成过程中，对组织承诺和一些变量进行了相关研究，认为可以通过某些变量来预测组织承诺，他提出了包括个人特征、工作特征和工作经验的预测模型，其中个人特征包括年龄、成就动机和教育程度。Mowday、Porter & Steers（1982）认为组织承诺的前因变量包括四类，其中一个是个人特征，包括年龄、资历、教育程度、性别、种族以及人格特质等。Hrebiniak & Alutto（1972）和Parasuraman & Alutto（1984）的实证研究结果表明员工年龄与组织承诺正相关，年龄越大组织承诺越高。Steers（1977）和Bluedron（1982）研究表明员工教育程度越高，组织越难提供足够的报酬，组织承诺越低。林证（1999）的实证研究表明员工的年龄越高，组织承诺也越高，其研究同时表明教育程度越低，组织承诺越高。由于员工所属管理级别越高，掌握的资源越多，权力也越大，成就动机也会越大，所以员工所属管理级别越高，组织承诺也会越高。

基于以上理论基础，本文对农村信用社员工组织承诺的研究提出以下研究假设：

H1：性别对组织承诺有显著差别。

H2：年龄对组织承诺有正向的影响，即正相关。

H3：教育程度对组织承诺有反向的影响，即负相关。

H4：管理级别对组织承诺有正向的影响，即正相关。

三、研究设计

1.研究框架

本人根据前人对组织承诺研究确定本文的研究框架（见图1）。该研究框架的提出旨在探索研究农村信用社员人口统计特征对组织承诺的影响。

图1、本文的研究框架

2.变量的测量

至今为止组织承诺有多种的定义方式，根据不同学者的定义有多种测量的方法和量表。 其中包括：Blau（1989）提出的用于检测个体对职位、职业、事业承诺的事业承诺（Career Commitment）的量表；Lincoln & Kalleberg（1991）在对美国－日本工作承诺的研究中提出的组织承诺量表；Gregersen & Black（1992）编制的对母公司和地方公司的承诺测量（Commitment to a Parent Company Versus Local Operation）；Meyer & Allen（1997）在描述三种类型组织承诺的基础上，分别提出了情感承诺、规范承诺和连续承诺的测量量表等等。

本文研究在分析总结各学者提出组织承诺的测量量表，发现Lincoln & Kalleberg的测量量表更能表达本文所需研究的内容，所以本文采用了Lincoln & Kalleberg开发的量表来测量本文研究的组织承诺。该量表的信度和效度也得到了Maesden(1993)等学者的验证。该构念的测量问题采用Likert五点量表来测量。

3.研究样本

本研究所有调查问卷通过广东省13个农村信用社的人力资源部发放问卷。根据业务条块和管理层级两个维度参考发放问卷调查，共回收问卷1346份，其中有效问卷为1272份，回收问卷有效率为94.5%。通过人口统计特征变量，即性别、年龄、学历、司龄和管理层级等的统计，在本次研究的样本中，男性比例占56.7%，比女性多15.8%；年龄主要集中在26~40岁之间，占76%的比例；在学历方面，大专和本科学历的人员居多，占85.3%；在各信用社工作时间10年左右的人较多；在管理层级方面，职能部门一般员工和一线员工占绝大多数。

4.样本的信度和效度

本文研究变量的信度检验均以Cronbach α信度系数来衡量数据的可靠性。学者Bryman and Cramer(1997)指出α系数在0.80以上表示量表有高的信度，而学者Gay(1992)的观点认为任何测验或量表的α系数若在0.90以上表示信度甚佳。DeVellis(1991)、Nunnally(1978)认为可接受的最小α系数为0.60。本研究组织承诺的信度检验结果为0.796，显示量表有较好的信度。

本文研究所使用的测量量表借鉴了国内外相关学者的研究成果，并在深入访谈的基础上结合农村信用社的实际情况选择测量量表。这些量表也得到多位学者的实证研究表明具有较好的信度和效度。所以本文研究量表有较好的内容效度。

四、研究结果

1.性别变量对组织承诺的影响

对参与员工填写该项变量进行T检验结果显示，性别对组织承诺的影响不显著，结果不支持假设。

表1. 性别变量与组织承诺的T检验（样本数：1241）

2．年龄变量对组织承诺的影响

在调查的过程中，对参与员工的年龄变量以7个组别来衡量。其中31～35岁样本数最大，有431人；36～40岁有287人，位居第二；26～30岁位于第三位；46岁以上的人员较少，农村信用社的发展需要更多年轻的员工，符合企业的偏好，样本中的年龄分布是比较合理的，为了更好地进行比较，46～50岁和51岁以上的两个年龄组被合并到下一个较年轻的组别，即41～45岁组别。然后采取ANOVA分析检验不同年龄组对组织承诺的影响。ANOVA分析检验结果显示，不同组别之间的差别显著，且A

表2.年龄变量与组织承诺的ANOVA分析（样本数：1251）

3．教育程度变量对组织承诺的影响

教育程度分为5个组别进行调查，参与调查的员工初中以下（9人）和硕士（48人）及以上组别的人员较少，为了能更好地比较，合并为3个组别，初中及以下的合并到上一个教育程度组别，即中专或高中组别；硕士及以上合并到下一个教育程度组别，即本科组别。ANOVA分析检验结果显示，不同组别之间的差别不显著，不支持假设。

表3.教育程度变量与组织承诺的ANOVA分析（样本数：1257）

4．管理级别变量对组织承诺的影响

管理级别变量通过5个组别进行调查，但高层管理人员参与较少，仅有20人，为了更加方面对比研究，将其并入下一组别，即中层管理者组。ANOVA分析检验结果显示，不同组别之间的差别显著，且A>B>C>D，即管理级别越高，组织承诺越高。支持假设。

表4. 管理级别变量与组织承诺的ANOVA分析（样本数：916）

五、研究结论与讨论

本文对广东省农村信用社员人口统计特征对组织承诺影响的实证研究结果得出以下结论：①员工性别对组织承诺的影响不显著。②员工的年龄对组织承诺显著正相关，即年龄越大组织承诺越高，同前人的研究有一致的结论。③员工的教育程度对组织承诺的影响不显著，同林证等多位学者的研究结论不一致，因为其只从无法提供满意报酬的视角来分析教育程度组织承诺，然而组织承诺的影响因素众多，而广东省农村信用社的报酬待遇有较强的外部竞争性，得出的结论与其不一致不足为奇。④员工所属的管理级别对组织承诺显著正相关，即管理级别越高，组织承诺越高，与前人的研究结论吻合。

本文的研究结果对我们有以下的启示：一是面对人才竞争日益激烈的金融行业，正处变革时期的农村信用社要想留住核心人才，使其对组织的目标和价值观有着强烈的信任感和认同感，并愿意为组织的利益付出大量的努力，要针对不同年龄段、管理级别的员工采取不同的手段增强其对组织的忠诚度，留住核心人才。

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The Impact of Demographic Characteristics on Organizational Commitment

Chen Jiang1，2，Wu Nengquan1

(1.(1. School of Business，Sun Yat-sen University，Guangzhou510275, China；2. Hainan Normal University，Haikou571158, China)

Abstract:Based on a questionnaire survey of 1,346 staff in 13 rural financial institutions in Guangdong Province, this paper studies the compact of different demographic characteristics on the staffs organizational commitment. The empirical research shows that there is not significant correlation between sex and organizational commitment; the impact of age on organizational commitment has a positive correlation, the older, the higher organizational commitment; educational level does not significantly affect organizational commitment; management level and organizational commitment has a positive correlation, the higher the management level is, the higher the organizational commitment.

Key words: rural credit cooperatives; demographic characteristics; organizational commitment

（责任编辑：张丹郁）