组织文化初探

姚　岚

[摘 要]企业管理的发展可以说经历了三个阶段：经验管理、制度管理和文化管理。在泰勒的“科学管理”思想出现以前，企业管理主要处于经验管理阶段，泰勒的“科学管理”理论使经验管理步入了制度管理的阶段。随着世界科技革命的兴起，人类开始向知识经济时代迈进。伴随着这一进步，脑力劳动成为社会劳动的主要形式。脑力劳动的特点在于它是在看不见也摸不着的无形状态下进行的，其效率的高低取决于员工的自觉性和责任感。在这一状态下，除了原有的主要管理手段之外，管理工作者开始把文化管理作为一项手段，形成知识经济时代适用的管理模式。本文从组织文化的兴起、组织文化对于企业的必要性、组织文化的功能及其在中国不同类型企业的表现进行初探，希望能使读者有所获益。

[关键词]组织文化 兴起 原因 功能 表现差异

一、组织文化的兴起

在十九世纪末到二十世纪初的大机器生产方式阶段，企业经营者关心的主要问题就是生产效率和投入产出比，而基于这种目的所产生的一系列理性化的管理实践都是以“理性经济人”为前提假设的，其行为动机就是为了满足自己的私利，工作就是为了得到经济的报酬。管理中人性假设的先天不良和企业追求短期利润的最大化导致了劳资关系的矛盾和管理制度的反人性、压制人性。从上世纪二三十年代开始，“霍桑实验”以人的社会性为基础，提出了用“社会人”来代替经济人的假设，这使人们开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要。到了上世纪六七十年代，日本经济起飞的奇迹引起了美国学者的震惊，他们通过对美日企业的发展进行研究，才开始注意到文化差异对美日企业发展的影响。由此可见，人类管理的发展过程是一个不断认识人性和解放人性、弘扬人性光辉的过程，同时也是一个协调企业与员工、顾客及社会的关系的过程。在这一过程中，现代企业管理摒弃了以物为中心，走向以人为中心，从以资为本走向以人为本，从刚性的制度管理不断转向了尊重人性与个性的柔性的文化管理。

二、企业为什么需要组织文化

首先，这是不同利益主体目标整合的要求。人在本质上是一种有意识的、自组织的、寻求意义的观念性动物，目的性是人的行为的基本特征。个体在其活动与其个性特征和目标结构相匹配的条件下会表现出自发的行为动力和工作热情。而作为企业，它的发展依赖于平衡满足多方面利益相关者的需求。为了协调好不同利益主体的愿望和行为，使之能够共同为组织目标的实现而做出自己的贡献，就需要大家有共同的目标、共同的信念、共同的心智模式和行为模式。也就是，企业需要有组织文化。

第二，这是现代企业竞争与企业管理发展的要求。传统的组织管理模式是建立在管理人员的权威性基础之上的。这种模式把员工当作资产一样进行预测和控制，注重员工对管理的服从和行为的一致性。而这种管理模式会遏制员工个人的创新意识和能动精神，也不会鼓励员工去承担风险。长此以往，企业就会陷入一种死气沉沉的管理状态之中，停滞不前。而现代企业面临的是不断变革和高度不确定性的竞争环境，企业和其他社会组织的全球化发展要求企业的决策必须更加快速准确，这使缺乏灵活性的金字塔型组织体系失去了在新形势下的适应能力。

三、组织文化的功能

（一）区分功能

组织文化能够造就独特的组织和个体，它是一个组织区别于另一个组织的根本因素。“能够使一个组织与众不同的是组织的文化氛围以及用一系列的制度和行动来强化的价值观。”正如张维迎所说，组织的核心竞争力是组织长期形成的一套理念、一套方法，这些东西是对手偷不走、拆不开、员工跳槽都带不走的东西。然而这些东西却区分组织与组织，也区分了组织与组织之间的员工。

（二）导向功能

组织文化在价值取向及行为取向方面起引导作用，并明确了组织的行动目标，确立了组织的规章制度和行为方式。组织通过组织文化、伦理道德规范约束员工言行；通过广大员工认可的价值观而获得的一种控制功能达到组织文化的自我控制；组织文化将员工紧紧联系，通过目标凝聚、价值凝聚和理想凝聚使他们同心协力、共同奋斗。

（三）约束功能

组织文化对员工的思想、心理和行为有约束和规范作用。它通过一种软约束，造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使组织成员产生心理共鸣，继而达到行为的自我控制。

（四）凝聚功能

组织文化把个人目标同化于组织目标，使组织成为一个由具有共同的价值观念、精神状态、理想追求的人凝聚起来的团体，进而使组织成员产生强烈的认同感，使员工忠诚于组织。

（五）激励功能

组织文化可以最大限度地发挥员工的积极性和首创精神。它把尊重人作为中心内容，以人的管理为中心，给员工多重需要的满足，使员工形成强烈的使命感和持久的驱动力，成为员工自我激励的一把标尺。正如迈克尔·茨威尔所说，“企业文化决定着员工能以何种程度表现出能力。”

（六）外部功能

组织文化有利于树立组织在公众中的形象。它通过各种渠道（宣传、交往）等对社会产生外部作用，具有不断向社会发散辐射的功能。组织文化以产品和员工的言行为载体，随着组织知名度的提高，甚至会影响整个社会的价值观。

（七）促进企业的可持续发展

在企业发展的过程中，有些物质资源可能会枯竭，唯有文化生生不息。优秀企业文化具有一种强大的力量，它是一种无形的生产力，一种潜在的生产力，一种无形的资产和财富，它为企业的可持续发展提供精神动力和智力支持，是企业发展的不竭动力。

四、组织文化在中国不同类型企业的表现

基于Anne S.Tsui，Hui Wang和Katherin e R.Xin的研究，中国的国有企业、私营企业和外资企业的组织文化是有差异的。组织文化价值可以分为内部融合性和外部适应性。衡量内部融合性的六个尺度包括：员工发展、和谐、领导、实用主义、员工贡献和公平奖励；衡量外部适应性的四个尺度包括：产出目标、顾客目标、未来目标和创新。外资企业的组织文化同等强调内部融合性和外部适应性；私营企业的组织文化比起内部融合性更强调外部适应性；与外资企业和私营企业相比，由于计划经济作用和政府的控制，国有企业组织文化的内部融合性和外部适应性都比较低。他们还提出，同时强调内部融合性和外部适应性的组织文化会产生更高的绩效。

五、小结

组织文化是企业赖以生存和发展的核心竞争力之一，它越来越关系企业的兴衰和永续发展，并直接作用和影响社会的发展。然而，想建立起一种和谐包容、创新开拓的优秀组织文化，企业还有很长的一段路要走。

参考文献

[1]章凯：《组织行为战略管理变革的方向与动力》 经济管理出版社

[2]迈克尔·茨威尔：《创造基于能力的企业文化》 华夏出版社

[3]石伟主编：《组织文化》 复旦大学出版社

[4]祝洪娇：关于企业文化的内涵、功能及如何建设的思考[J] 《商场现代化》2007年9月（下旬刊）总第516期

[5]章凯《组织行为战略管理变革的方向与动力》经济管理出版社

[6]邱成富《论企业文化新资本》

[7]迈克尔·茨威尔《创造基于能力的企业文化》 华夏出版社