浅析可雇佣性的人力资源管理

沈烈志

中图分类号：F240 文献标识码：A

内容摘要：建立基于可雇佣性的人力资源开发体系，从而发展组织与员工的合作共赢关系，是未来人力资源管理的必然趋势。本文解释了可雇佣性的内涵和特点，在此基础上提出促进其发展的措施。

关键词：可雇佣性 雇佣关系 人力资源管理

随着知识经济的发展，雇员个体受教育程度、专业化水平、个性化特征等的差异也在扩大，不少知识型员工也不满足传统的雇佣关系，要求实现自我价值的呼声日益高涨。这样，旧的契约规范被打破后，亟待新的雇佣契约给予取代。

可雇佣性的内涵及特点

面对基于可雇佣性的新型雇佣关系，企业的人力资源管理也必须做出调整，采取与提升员工可雇佣性相适应的管理策略和管理措施，提供各种资源和机会来提升员工的可雇性。

早在20世纪80—90年代，国外很多学者和权威机构就已开始对可雇佣性技能和可雇佣性进行研究。目前，可雇佣性以及可雇佣性技能的定义因时间、国家、研究者、研究机构以及视角的不同而各不相同。一种常用的定义是可雇佣性指的是个人获取就业的能力，这种能力包涵知识、技能、态度和潜力等特征。

一般来说可雇佣性包涵具有以下特点：一种与职业相关的综合能力，这是就业的基本前提；以雇员为主体的多维概念，它既是一个与个人特征相关的绝对纬度，也是一个与经济社会发展、劳动力市场相关的相对纬度，这在当前全球金融危机环境下，表现得相当突出；动态发展，随着时间的推移和环境的改变，雇员的可雇佣性必须持续改进，以适应这种变化；综合作用的结果，不仅涉及个人，还涉及到政府、高等教育机构、劳动力市场和企业等方面。

基于可雇佣性的人力资源开发与管理策略

（一）建设与可雇佣性相容的企业文化

传统的雇佣契约强调员工与雇主之间是建立在利益基础之上的劳动关系，企业把员工当成企业资产的一部分或占有的资源，并且通过管理约束手段来维系这种劳动关系，单纯强调效率。新的雇佣关系应该建立企业与员工之间平等的合作关系，以感情为连接纽带，树立利益共同体、命运共同体、事业共同体的观念，以企业愿景激励为手段维系劳动关系，以实现双赢的结果。企业还应抛弃传统的忠诚观念，应从员工发展需要来审视离职行为。为了提升雇员的可雇佣性，企业还必须提倡和营造与可雇佣性相容的企业文化，这种企业文化强调终身学习，通过倡导终身学习理念使雇员不断升级他们的知识结构，这种文化能够鼓励创新。

（二）帮助员工培育自我职业发展能力

在传统的契约中，企业与员工之间的雇佣与被雇佣的关系，是管理与被管理的关系，这种关系的结果是依赖性高的员工和缺乏活动的团队。在新的契约中，员工与雇主共同承担责任，以保持组织内部和外部的可雇佣性。雇主的责任在于向员工提供评估和发展他们技能的工具、开放的环境以及机会，帮助员工进行职业生涯规划，促使员工有针对性地提高自身的雇佣技能，并以更高的生产率履行对组织目标和团队的承诺。因此，企业通过建立自己的职业管理中心，以更加专业化的工作对员工的动机、特质、自我概念(态度、价值观及自我印象)进行评估。组织如果能根据员工的核心动机和特质，就能制定有针对性的职业能力发展计划，开发员工的知识和技能。

（三）加强职业培训以提升雇员的可雇佣性

经济全球化所推动的企业管理革命，短期的、临时的雇佣关系所占的比重越来越高。这种趋势导致很多企业的人力资源开发与培训呈现弹性的倾向，雇主在员工开发投资、项目选择、组织形式、计划制定以及效果评估等环节上都拥有了更大的弹性。但是，这种方式导致雇员业绩不佳、工作效率低下等问题。笔者认为，为了提升员工的忠诚度，提高企业竞争力，企业仍有必要加强雇员的培训，通过可雇佣性培训来提高他们的自我开发技能、人际技能、可营销技能以及技术技能。当然，可以以一种新的方式来对员工进行培训，比如可以把培训工作交由行业协会负责，由企业根据一定指标缴纳会费，这种方式仍然是把培训当成企业的长期福利，而且这种形式还能促进行业内的交流与知识共享。

（四）拓展可雇佣渠道

现代企业应为员工丰富社会关系网络，这种做法能够得到双赢的结果，企业能够获取所需的员工，而企业中岗位与能力不匹配的员工也能通过这种途径获取新的工作，而且对于社会来讲可以大大减少寻找工作的搜寻成本。企业可以在这方面为员工提供帮助，如鼓励员工参与同业交流活动，参加各种职业团体和协会，参与行业性的研讨活动等，这样同样可以使员工与业内精英进行交流，找出自身差距，提高可雇佣性。企业的人力资源部门可以同政府、行业协会等机构建立信息共享平台，通过信息共享平台将自己的一些资源和服务提供给别人，以此来换取自己所需的资源和服务。

参考文献：

1.宋国学.大学毕业生的可雇佣性技能:国际研究及其对中国的启示[J].内蒙古财经学院学报，2008

2.吴国权，张伟.基于胜任特征的可雇佣性研究[J].山东科技大学学报（社会科学版），2007