价值工程在西部高校人力资源管理中的应用

王竹玲

中图分类号：G640 文献标识码：A

内容摘要：在当今高校对高学历、高层次人才需求不断扩大的同时，如何有效利用这些人力资源是很多院校面临的紧迫问题，这一点在经济、自然环境条件等都较为落后的西部高校尤为突出。针对这个问题，本文利用价值工程理论，以人力资源价值为对象，通过对人力资源的功能和成本进行分析，提出了提高人力资源价值的相关方法。

关键词：价值工程 西部高校 人力资源

随着社会及教育的发展，各企事业单位都意识到人才对其发展的重要作用。在引入人才时特别注意引入高学历人才，这种现象在西部高校尤为突出。但是在花费重金和精力引入这些高学历的人才后，这些人才在高校发挥的具体作用却差强人意。本文应用价值工程理论来对高校人力资源进行价值分析，以期提高他们对于西部高校的效用，避免人才和学校资金的浪费。

相关概念释义

价值是任何一个组织所追求的目标，高校也不例外，那就是要提高教师对于高校的价值。价值工程是一种以提高价值为目标的管理技术，它主要考虑价值、功能和成本三个要素。以功能和成本的比值来确定这项资源的价值大小，也就是价值=功能/成本。

为了避免人才和学校资金的浪费，本文用价值工程的方法对高校中的人力资源价值进行分析。这里的价值指的是人力资源价值，即教师对于高校的价值；功能即人力资源功能，指的是该人力资源对高校的效用或贡献；成本即人力资源成本，在这里应用寿命周期成本，指的是高校为拥有该项人力资源所有的费用支出。

人力资源的价值分析

根据价值工程理论，建立高校人力资源的价值模型，即：

人力资源价值（V）=人力资源的功能（F）/人力资源成本（C）

进行价值分析的目的是以最少的成本支出获取足够大的功能，也就是最大程度的提高价值。而提高价值的方法有以下几种：在人力资源成本不变的前提下增大人力资源的功能；在人力资源功能不变的前提下降低人力资源的成本；在人力资源功能提高的同时降低人力资源成本；人力资源的功能和成本均提高的状态下，使功能提高的程度大于成本提高的幅度；人力资源的功能和成本均降低的状态下，使功能降低的程度小于成本降低的幅度。

根据人力资源的具体情况，可以利用以上方法来提高人力资源的价值。对影响人力资源价值的两个因素——人力资源功能和人力资源成本进行具体分析，来发现提高其价值的空间。

（一）人力资源的功能分析

在高校里，人力资源的功能指的是其对于高校的效用或者说贡献。对于人力资源价值分析来说，功能分析是其核心内容。对于高校教师的功能来说，就是要分析他们对于高校的功能以及对他们所做的具体贡献的确定。

1.人力资源的工作分析。人力资源的功能包括了很多种，本文中对于高校教师主要考虑他们在职期间所完成的工作任务以及对于学校形象等方面带来的影响，也就是要分析他们的基本功能和附属功能。他们的基本功能就是教学和行政管理方面，主要考察德、能、勤、绩和廉五个方面。德包括思想政治、工作作风、职业道德等方面；能包括组织协调能力、业务能力、创新能力等方面；勤包括工作态度、出勤情况等方面；绩是工作中最重要的，也就是工作业绩，包括工作质量、工作数量等方面；廉主要包括工作行为和自我行为等方面。

而附属功能则是以这种人力资源作为一项无形资产来考虑他们给高校带来的贡献。高校要发展，很多时候要考虑提高资质，而人力资源的文化素质则是排在首位的。教师结构中教授、副教授、讲师和助教的比重是潜在生源所关注的；同时其中博士后、博士、硕士等的比重也是一个重要的影响因素，所以教师在完成工作任务的同时还为高校提供了一种无形资产。

对人力资源功能的具体量化，可以将这些人力资源工作任务（包括德、能、勤、绩和廉五个部分）和附属功能通过绩效测评的方法来实现。也就是要把他们的工作贡献用评分值来具体量化，具体实施步骤可以根据下面的绩效考评来完成。

2.人力资源的绩效考评。每位教师对学校的贡献也是不一样的，这就需要我们对他们对学校的功能进行量化，当然由于职位的不同，工作的绩效考评不能一概而论，以下的考评过程是针对相同职位的人力资源的综合考评，具体步骤如下：

第一步：确定各项测评指标，即德、能、勤、绩和廉五个指标；第二步：由相关的人员对待考评人员就各项指标进行打分，为确保数据的有效性，每位被考评人员的每项制表数据不应低于十个，这些数据就是进行考评的原始数据；第三步：根据二八原理剔除其中的无效部分。因为人的主观模糊性、个人偏见及掌握信息的不完全性，可能导致部分评分的无效性；第四步：求每位被考评人员的每项指标的平均值；第五步：利用层次分析法确定各测评指标的权重，因为每项指标对于高校的效用是不同的，根据权重可以得出高校工作的侧重点。例如根据AHP可以得出第二层次相对于第一层次的权重排序，即德、能、勤、绩和廉对于绩效各自的重要性排序：W=[0.103, 0.236, 0.189, 0.398, 0.074]，由此可知，高校比较注重人力资源的能、勤和绩三个方面，最注重的是工作业绩；第六步：得出各被测评人员的综合测评成绩。即通过下面公式来求得：

T(Xi)=∑WX FX(Xi)

其中：T(Xi)代表第i个测评者的综合测评成绩；WX代表第x个因素的权重系数，此数据由第四步中得到；FX(Xi)代表第i个被测评者的第x项指标测评成绩。

根据这六步，可以得到各种工作职位的人力资源的基本测评成绩，为了增大全体人力资源功能的可比性，还需要确定各职位的岗位系数，步骤如下：确定岗位各评价要素的得分（一般大于等于5人），每项要素的分值范围定为1～10 分，见表1 所示；计算各岗位功能的算术平均数，作为各职位的功能分数；对所有岗位的功能总分求和；根据公式职位功能评价系数= 某职位功能得分／所有职位功能得分之和来求职位功能系数。

通过岗位功能系数的确定（见表2），可以将全体人力资源放在同一个平台上进行功能量化，从而为高校中人力资源的价值分析做好基础。即：Fi= AiT(Xi)

其中：Fi代表第i个人的功能；Ai代表第i个人的岗位功能系数。

（二）人力资源的成本分析

对高校中人力资源的成本，本文主要考虑的是人力资源的寿命周期成本。它包括了从人力资源招聘、开发到离职的整个时期内的各项成本之和。

根据人力资源的寿命周期对人力资源成本进行划分。第一部分：研究成本C1，主要是对人力资源调研、信息搜集、规划论证的费用；第二部分：引入成本C2，是指在招募、录用人力资源的过程中发生的成本，包括招聘成本、选拔成本和安置成本（含配偶安置及子女入学等） ；第三部分：使用成本C3，是指人力资源使用过程中发生的成本，包括工资、奖金、福利和各种保险金等；第四部分：开发成本C4，指企业或单位为了有效发挥利用其所拥有的人力资源，而对他们进行培训所发生的成本，包括岗位培训成本和后续教育成本等；第五部分：离职成本C5，指由于人力资源的离开所产生的成本，包括离职补偿成本、离职低效成本和空职成本等；人力资源成本大体就是由这五部分构成，可表示为：

人力资源成本C=研究成本C1+引入成本C2+使用成本C3+开发成本C4+离职成本C5

（三）人力资源的价值分析

人力资源价值V=人力资源功能F/人力资源成本C，根据上面进行的人力资源的功能和成本分析将它们量化，代入人力资源价值公式即为该项人力资源的价值Vi。为了争取公平，可以将人力资源的价值均值作为一个基准值Va，用各人力资源的价值与基准值比较，即得各人力资源的相对价值数Li，即Li=Vi/Va

当Li=1时表明该人力资源的价值适中，属于理想情况；当Li>1时表明该人力资源的价值较高，需要提高其成本，否则有员工损失的危险；当Li<1时表明该人力资源的价值较低，属于人力资源管理的重点，需要努力提高其功能。

提高人力资源价值的途径

对高校中的人力资源进行价值分析，主要目的是为了找出他们在高校的利用程度，找出对于高校价值低的人员，并针对他们的具体问题，努力通过一定的方法来提高他们的价值。成本的投入就是为了获得他们的功能，为了避免造成引入人才之后的人才和学校资金的浪费，以及由此而引起的其他员工的不公平心理，所以尽力提高Li<1的人员的功能，基于此，本文提出了一些相关建议：构建合理的人力资源引进、使用及管理体系，有计划的引入人才，并为各个工作岗位做好工作计划，明确各岗位的使用功能，不能盲目引入；探索新的管理模式和降低引进成本的办法。比如“不求为我所有，但求为我所用”，建立“我出费用，你交成果”的聘任关系。把经费更多地投入到用于满足引进人才的直接需要，尽量减少不必要的间接投入。实施激励机制、感情留学生机制，降低高层次人才离职流动率。西部高校，因为特定的地域环境及经济因素，引进高层次人才相当困难，无论是引入成本、使用成本还是开发成本，相对沿海及内地高校要付出得更多；同样的原因，高层次人才“孔雀东飞”更严重，其离职时特别是约期未满离职时所要承担的违约金等因感情因素会大打折扣，加之形成的空职成本，无疑使离职成本加大。

工作过程中做好引导，使其能保质保量的完成工作任务；要做好绩效考评，发现工作中的问题及时解决。在工作的过程中，应及时地做好中期绩效测评，将各人力资源的具体工作情况和人力资源使用计划比较，出现偏差及时纠正。

结论

人力资源的价值在人力资源的具体应用中不是一成不变的，为了提高人力资源价值，我们应做好事先的人力资源使用计划，使用中的不断引导使其满足使用要求并不断提高价值，最后还要做好年度和中期的绩效考评，做好工作总结，以便于人力资源价值的进一步提高。

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