我国企业绩效考核有效性探讨

薛　洁

[摘 要]缋效考核是否有效，将会对人力资源管理活动乃至组织的众多管理活动造成重大影响，并进而影响组织战略目标的实现。因此，进一步增进对绩效考核工作的了解，客观分析并总结企业绩效考核工作中存在的问题，有针对性地给出对策办法，具有重要的现实意义。

[关键词]企业 绩效考核 有效性

作者简介：薛洁（1979-），济源职业技术学院经管系，讲师。

一、我国企业绩效考核工作中存在的问题

（一）从观念意识上分析

1．对绩效考核工作不够重视。企业经营者对绩效考核的理解往往停留在出勤考察、日常工作汇报和打分评比等形式化的程序上，而对于如何实现绩效考核与公司的目标、业绩相挂钩，最大限度地激发员工的积极性，发挥激励作用等实质内容，就显得过于肤浅和表面化。

2．对绩效考核的理解偏差。考核的定位是绩效考核的核心问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。而考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，对考核目的的定位过于狭窄。

（二）从绩效考核制度本身的设计上分析

1．绩效考核体系的非科学性。绩效考核体系设计的非科学性主要表现为考核目的不明确，绩效考核的主要目的应该是帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。非科学性还表现为评估原则的混乱和自相矛盾，在评估指标、内容设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性，难以保证政策上的连续一致性。2．绩效考核指标设计模糊。设计的指标模糊，常有思想品德、工作态度、忠诚度等模糊性极强的指标，缺少可具体精确量化的，可验证的指标，容易使考核陷入主观误区，产生不公。3．考核周期与考核方法的问题。绩效考核周期是指员工接受业绩考核的间隔时间长短。有的企业平时不做考核，等到年底才进行，而这时对被考评者平时的工作已不可能有清楚的记录和印象，只能凭借主观感觉进行考评。有的企业则考核太过频繁，加重了组织者的工作负担，造成了不必要的人力资源浪费。4．绩效考核结果没有被合理利用。企业在实施员工绩效考核过程中，经过信息的收集、分析、判断和评价等环节，会产生各种中间评估资源和最终评估结果，这些信息本应充分地运用到企业人力资源配置，但很多企业对绩效考核结果的利用都出现了误区，主要表现为：一是将绩效考核结果直接归档并束之高阁，浪费了大量宝贵的员工绩效信息资源；二是管理人员滥用考核信息，依据考核结果对员工实施严厉惩罚，而不是利用考核信息来引导，帮助和激励员工端正态度、提高能力、改进绩效。

二、我国企业绩效考核落后的原因分析

（一）人力资源管理观念落后

我国企业在人力资源管理与开发上认识不足，缺乏相关的理念。长期以来，我国对人力资源以及人力资本的特性和人力资源对企业业绩的影响作用等，缺乏深入细致的研究，对人力资源的管理与开发采用的是粗放的、放任自流的方式，仅停留在“人事管理”上。现在，虽然有的企业也在组织结构上设立了人力资源部，但经营者的观念还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来。

总的来说，企业对员工的重要性的认识现在还仅仅处在人力资源管理的初级阶段，只注重人才的可用性，而忽视人才的发展性；企业人力资源还没有被提到是企业发展重要推动力的高度上去，没有建立起与企业发展相适应的人力资源管理与开发机制，职工的岗位培训、在职培训、继续教育仍为许多企业所忽视。

（二）组织的共同目标与认知模糊

在企业中，员工是经济上受益最小的阶层之一，是处于劳资关系的弱势地位，因此，员工的主人翁意识和机制尚未形成。这种组织共同目标和认知上的模糊或缺乏，就容易造成企业的信仰真空、信念危机，使企业内部出现企业文化方面的空白或危机，进而从意识深处漠视和抵触绩效考核工作的实施。

（三）人力资源人才的相对滞后

由于人力资源学科在我国兴起较晚，能系统掌握和运用人力资源相关理论的人才并不多见，这就造成了企业人力资源部在制定绩效考核制度时，存在众多的问题和不足，从而没法达到预期的目标。

（四）竞争、考核、监督措施难落实

在国企中，企业经营者由企业上级主管部门任命，自然其考核工作也主要由上级主管部门进行。这种考核制度，其考核的标准偏重于政治素质、忽视经营素质的要求；其考核的时间跨度长，往往起不到必要的及时的监督作用。绩效考核系统的欠缺，使考核本身缺乏科学依据，自然也不能为人才竞争如淘汰、激励等起到前提基础作用，当然也谈不上对人力资源的开发管理起到促进作用。另外，在民营企业中，考核结果一般都是老板说了算，因此，人力资源部的绩效考核工作也大多流于形式。

三、企业绩效考核有效性的对策

（一） 转变观念，树立“以人为本”的企业经营管理理念

以人为本是绩效考核与管理的思想精髓，它贯穿于绩效考核与管理的始终。工作中一切都应从人性角度进行分析，为员工创造良好的激励环境和充分发挥其能力的场所，给予公正的评判，通过员工满意来保证客户满意，从而做到企业满意，最终提升绩效，维系企业持续经营。也唯有如此，绩效考核与管理才会卓有成效。

（二）完善企业绩效考核体系

建立有效的绩效考核体系，构建良好的沟通平台是必要的，考核者与被考核者应该能开诚布公地交流。这种氛围的创立不仅使绩效考核能比较客观、公正地开展，而且能减少企业内耗，形成较强的凝聚力。具体应从以下几方面做起：（1）建立有效的绩效考核制度；（2）选用合格的考核者；（3）采用合适的考核方法与技术；（4）进行有效的绩效反馈与沟通；（5）保证绩效考核体系的整体性。

（三）选择有效的绩效考核模式

绩效考核是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用等各不相同。同时，任何考核模式都不是绝对完善的。我国企业绩效考核究竟应该选择什么样的模式，才能发挥出自身的优势，促进企业的持续发展，是一个需要不断进行探索和实践的过程。此外，还应当用动态的观点来看待模式问题。总之，绩效考核模式方法的选择都是一个权变且灵活的过程，适合的就是最好的。

（四）建立以绩效为中心的人力资源管理体系

在整个人力资源管理过程中，绩效考核与管理是其众多环节中的一环。因此，应该把绩效考核与其它的人力资源管理环节如：招聘、培训开发、管理沟通、薪酬管理等相互连接起来，并相互促进，即要形成一个有效的人力资源管理机制。

四、结束语

综上所述，绩效考核是一个涉及制度、人和技术等多个层面的管理过程。管理者必须确保绩效考核系统具有明确的目标导向，有针对性地选择合适的考核方式，正确评价员工的工作，努力减少制度、环境及种种人为因素可能对考核工作的负面影响，以达到激励员工、提升工作绩效的目的，从而实现绩效考核的有效性。

参考文献

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