浅谈政府绩效管理

陈　赟

摘 要：政府绩效管理是政府人力资源管理的重要环节之一，自我国开始实行政府绩效管理以来，有了初步的成果，但依然处于探索与改进阶段。在实际操作过程中出现了不少问题，有待于理论研究的进一步完善，以及实践的检验。

关键词：政府 绩效考核 管理

绩效管理源于企业管理活动，指建立相关绩效指标，并根据这些指标来评价员工的绩效，以此作为人力资源决策的依据。在新公共管理运动中，提出将各种市场机制和私营部门的管理技术和激励手段引入公共部门，强调公共服务中顾客导向，由此实现政府在公共服务方面的“角色”转变，强调以较少的成本实现一个高效的回应性政府，政府绩效管理被提上了议事日程。我国在20世纪90年代之后，颁布了《国家公务员暂行条例》，对公共部门绩效考核的内容和标准、方法和程序、考核结果的使用以及考核机构等方面进行了具体规定。1994年3月国家人事部颁布了《国家公务员考核暂行规定》，至此，我国公共部门绩效考核的框架基本形成。针对当前推进我国公务员管理方式创新的要求,政府绩效管理已成为必然的选择。

一、 关于绩效管理

美国国家绩效评估绩效衡量小组把绩效管理定义为：“利用绩效信息协助设定同意的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划，并且报告成功符合目标的管理过程。”

在何凤秋教授的《政府绩效评估新论》一书中也对绩效管理做了较为详尽的表述：绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动组织和个人做出有利于目标达成的行为，即通过持续的沟通和规范化的管理，不断提高个体能力与素质及组织效率与效益的过程。

中山大学陈天祥教授认为，政府绩效评估就是对政府管理过程中的投入、产出和效果等进行等级评定的过程和活动，并以此作为衡量政府工作的重要依据。

综上所述，政府绩效管理即将绩效管理技术运用于政府部门，根据政府目标，有效利用绩效方法，对政府组织及个人的绩效进行评估，并根据评估结果调整管理模式，以最终达到政府效率与效益的最大化，实现政府的高效运转和高质量、高效率的服务。

二、 存在的问题

与西方的政府绩效管理相比，我国的政府绩效管理有着鲜明的中国特色，但在实际操作过程中也难免出现了不少问题。

1、 理论研究滞后，认识不完善

政府绩效管理在我国起步较晚，这就导致理论研究的相对滞后，从某种程度上说理论研究几乎与实践运用同步进行。因此在政府绩效管理的实际操作中缺乏有力的理论支持与指导，绩效管理虽已逐步在政府各部门中开展起来，但往往收效不大。各级政府、政府各部门及公务员个人的绩效管理活动几乎处于一种放任自流的状态，对于在组织或公务员个人的绩效考核中出现的问题难以得到有效的解决，最终导致绩效管理工作无法在政府系统全面地开展。

2、 绩效考核的主体不明确，及主体单一化

360°反馈是企业中有效适用的评价方式，或称全视角评价、多个评价者评价，即由被评价者的上级、同事、下级和客户以及被评价者本人担任评价者，从多个角度对被评价者进行360°的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的。但在目前的政府绩效考核中普遍只实行以上级为主体的考核，仅仅关注上级对下级的考核，很少运用同级间或下级对上级的考核，因此考核信息不完备，可能造成评价结果可信度降低。由于政府信息公开程度的局限也使得群众，即360°反馈中所指的客户，这一主体的评价也难以实行。

3、 缺乏科学、完善的评估指标体系

从本质上说，评估指标体系的缺乏也是由理论研究的滞后造成的。目前，我国不少地方政府都未建立起全面、科学的评估指标体系，也就很难达到绩效管理的目标。某些地方政府甚至只一味地注重GDP的提高，片面地发展经济，而忽视了地方资源环境的保护以及社会公共服务的建设，导致绩效结果失真。

4、 绩效评估难以进行

由于政府部门本质影响，其工作结果难以量化，也就难以用具体的指标加以衡量。因此绩效评估结果往往只能模糊化。此外，政府各部门间的职能差异，目标的多元性，导致不可能用同样的标准对其绩效提出要求。即使是同性质的职能部门，也受地区差异等外在因素影响，如用一样的标准评判显然有失公平。

三、 如何在政府部门实施有效的绩效管理以提高政府工作效率

针对上述存在的问题，我认为可以从以下几方面着手，完善政府绩效管理活动。

首先，发展理论研究，对绩效管理加以重视。理论是基础，是根本。只有理论研究达到一定的高度，才有指导实践的可能。对政府绩效管理的理论研究，应根据绩效管理的具体内容展开。可分为绩效计划、绩效监控、绩效评估、绩效反馈、绩效结果等五个方面。

第二，有效的运用绩效考核方法。政府虽与企业存在本质差别，但在绩效管理方面，可适当地借用企业绩效考核的方法。但这是以公共部门信息公开化程度提高和政府电子化建设为前提的。政府部门信息和通讯网络的发展，政府业务的电子化，一方面可以促使政府部门在内外监督加强的情况下不断的寻求改进，，以达到绩效的提高和工作效率的提高；另一方面也能让大众更了解和认同政府的工作，利于政策的顺利实施。此外，随着信息技术的不断进步，可充分发挥网络作用，实行现代化的考核手段，建立考核的信息管理系统，以便于考核信息的收集、处理与反馈。

第三，建立科学规范的绩效指标体系。对政府组织的绩效考核，可以根据4E标准，即经济——Economy，效率——Efficiency，效能——Effectiveness，公平——Equity，从这四个方面设立指标。经济指标关注政府投入的成本及如何最经济地使用这些成本。效率是指在既定时间内的预算投入，产生了什么样的结果，通常包括：服务的提供，活动的执行，服务与产品的数目，服务的单位成本等。效能指公共服务符合政策目标的程度，通常以产出与结果之间的关系加以衡量。公平则关注接受服务的团体或个人能否都受到公平的待遇，需要特别照顾的弱势群体是否得到了更多的社会照顾。另外，对公务员个人的绩效，可以按德、能、勤、绩四个要素，按一定的档次或分值进行评价。

第四，对绩效评估要把握好共性与个性问题。正对政府的特殊情况，在某些部门中，如财政部门，适用对绩效结果定量的评估，而另一些部门，如公安部门，则更适用定性的评估。对于不同部门、不同地区、不同级别的评估，要根据实情采用不同的评价标准。可先将“复杂问题简单化”，寻求其共性的方面，再按其特定的目标确定具体标准。

四、 政府实行绩效管理的意义

1、 激励作用。将晋升、薪酬、福利、奖金、培训、荣誉等与绩效评估结果相联系，必然会促使政府部门与公务员个人的绩效提高，进而更好地实现政府的社会管理与公共服务职能，提升政府的整体工作效率。

2、有助于改善政府形象，增强公民对政府的信任。绩效管理过程及结果的公开化，能够让普通大众更清晰地了解政府部门的工作，由此加深对政府的信任。

3、 使政府人力资源管理规范化，系统化。作为政府人力资源管理的重要环节，政府绩效管理的完善能使政府人力资源管理的各项功能整合为一个内在联系的有机整体，并将公务员的个人目标和政府组织的目标结合起来，以实现个人和组织的双赢。◆

参考文献：

1、 何凤秋.政府绩效评估新论.中国社会出版社，2008

2、 郑江绥. 公共部门绩效考核的深层问题. 经济导刊.2007,11

3、 李辉.关于我国政府绩效评估结果使用问题的研究. 山东行政学院山东省经济管理干部学院学报.2008,8

4、 董石桃. 绩效管理:我国公务员管理方式创新的根本途径. 甘肃行政学院学报.2004,3

5、 周丽婷 ，龙璇，王荣富. 我国地方政府绩效评估现状初探. 四川行政学院学报.2008,4

作者简介:陈赟，女，22岁，南京农业大学公共管理学院人力资源管理专业，在校学生。