浅谈国有企业的激励机制

赵智勇

摘 要：建立有效的激励机制是国有企业的核心问题，如何激励经营者和劳动者，保证国有企业的可持续发展成为改革的重点。本文着重分析了我国国有企业的激励机制，提出了完善国企激励机制的建议。

关键词：国有企业 激励机制 人力资本

一、我国国有企业的激励机制分析

(一)我国国有企业的特殊性和现状

1.国有企业具有特殊性

除极少数国家外，凡是企业运行较为良好的国家中，国有企业都是被当作特殊企业来对待的。各国都有经营良好的国有企业。在大多数成功的国有企业国家中，都是按照特殊的法律规范运行。多数国家将国有企业按特殊的企业法人形式来组织和管理。在现代企业制度下，实行以自由契约为基础的法人制度，即自然人和法人可以按民商法、公司法等所规定的一般规则，自由地建立企业，并按自己的意愿自己经营或委托他人经营。而出资者只对企业债务负以出资额为限的有限清偿责任。

2.国有企业难于摆脱承担的社会政策义务

在现代企业制度下，国有企业通常是一些特殊的企业。其特性之一，就是通常都负有一定的社会政策义务。其次，在市场经济国家中，国有企业都是国家为实现一定的政策目标而设立的。这些政策目标包括社会公平、增加就业、稳定市场、发展地区经济特别是高新技术产业和国家安全等。第三，之所以要建立国有企业，是因为国有企业具有不同于一般民营企业的优越性。如果说民营企业必定会限于利润最大化无法在全社会达到满意的经济绩效，那么国有企业的优越性恰恰在于可以突破利润最大化的限制，达到更优的社会资源配置。

3.我国国有企业是一个普遍的社会存在

从我国国有企业的历程来看，市场经济条件下国有经济的特殊性在计划经济条件下被放大为普遍性。国有企业(当时称之为国营企业)为职工提供提供了相当的福利:住房、医疗、保健、卫生、养老等无所不包。并且各级行政管理人员都有相应的行政级别。可以说，进人国有企业就等于端上了铁饭碗。

从传统的国有企业制度转向建立现代企业制度，其中改革所带来的阵痛和混乱已是有目共睹。现代企业制度能否顺利嫁接到具有深厚制度惯性的国企这棵大树上，这不仅是一个理论问题，也是一个实践问题。

(二)承包制增强了对企业的短期激励

企业的承包经营制是在吸收了农村联产承包责任制的经验后建立起来的。到80年代中期，国有企业经济效益持续下滑，企业和职工的积极性不断下降。与此同时，以首钢为代表的一批实行承包制的试点企业却显示出勃勃生机，企业经济效益稳步增长。承包经营以“保死基数、确保上交、超支多留、欠收自补”为基本内容，把企业的的责权利紧密结合起来，具有较强的激励作用和利益约束功能，正确处理了国家、企业和职工三者之间的责权利关系，调动了企业经营者和劳动者的积极性、主动性和创造性。

(三)公司制与建立长期的激励机制

现代企业制度是国有企业在经历了十多年改革，面对几十年沉淀下来的旧行为规范、行为能力和行为方式的彻底改革。以建立企业法人制度为宗旨，以公司制作为企业组织制度的主体形态，以产权关系明晰、法人制度完善、政企职能分开、经营制度灵活、管理科学规范为基本制度目标，以明确企业与出资人、企业与政府、企业与社会、企业与企业、企业与职工等方面的一系列基本关系为主要内容，最终确立企业的市场竞争主体地位及其权利、责任和利益，政府依法管理，对企业行为进行间接调控和引导、监督，使企业进人市场依法运行。在公平竞争中优胜劣汰，实现社会资源配置高效率和生产要素组织的高效率，促进社会生产力快速发展。

(四)年薪制的激励机制

年薪制是按企业家的劳动力价值和生产经营效益确定一年的劳动收人。之所以实行年薪制是因为企业的经营劳动成果不是每日每月都能观察到的，而是在全年生产经营实现后才能体现出来。因此，实行年薪制可以较为准确的反映企业家的经营劳动能力和经济行为效果，实行按劳分配。年薪制主要是针对企业家进行设计的。企业家作为代理人，与委托人在目标函数、风险偏好等方面并不完全一致。企业的所有者就需要设计一套激励机制，将企业家的报酬同其经营绩效相挂钩，以实现所有者对企业的利润追求，企业家的年薪制就是在这一背景下产生并演化为现代企业制度的一项重要组织安排。

二、完善国企激励机制的建议

第一，按照效率优先兼顾公平的原则，合理确定国家、企业家和职工分享剩余的比例。我国传统的国有企业缺乏经济激励机制，依靠的是激发人们的政治热情、爱国热情和牺牲精神，通过政治动员和社会舆论等一套精神激励手段，为我国国有经济的壮大立下了汗马功劳。但是这种缺乏物质载体的单一的精神激励无法长期支撑和激发人们的积极性和创造性，最终导致人们的积极性和创造性的窒息。其根本原因在于忽视或否定人的物质利益，否定了人力资本所有者，特别是企业家的剩余索取权。企业将一切剩余上交国家，劳动者只获得全国范围的统一工资。

第二，建立和培育企业家队伍，推进和完善企业家市场建设。造就中国的企业家阶层，需要从根本转变:首先，企业经营者从“行政人”向“经济人”的转变。在传统的国有企业中，企业经营者本质上是官员，即所谓的“行政人”。中国企业家阶层的形成和发展，从根本上要求经营者从干部队伍中分离出来，由“行政人”转变为“经济人”，形成具有独立利益和独立地位的职业经理人阶层。经营和管理企业是他们的职业，他们的利益和损失取决于企业的经营业绩。

第三，国有企业的年薪制和期权制主要是靠政府推动，各级政府部门既要统一思路，又要根据企业类型采取不同的实施办法。对国有独资公司，由于没有股东大会，只能由政府有关部门选派董事会成员，并直接确定他们报酬。对未实行公司制的国有企业，其厂长或经理的年薪报酬还只能由政府部门确定，但也要更多采取市场机制选取合适的人员，然后依照同类型企业的厂长经理的年薪收人水平、本企业经营效果和其他方面的因素来确定其年薪报酬。

第四，切实加强劳动者的主人翁地位，建立民主决策机制，实行劳动者收益与企业利润挂钩激励方式。劳动者既是企业中国有资产的主人，一也是企业生产的主体。理论上的双重身份决定了劳动者必须对国有资产行使主人的权利，但企业内部的分工决定了劳动者是作为被管理者身份出现的，因而，劳动者的定位只能是对企业的经营管理行使建议权、表决权和监督权。在现代企业制度下，企业劳动者可以选举代表作为董事进人决策机构，行使自己的权力。

第五，逐步改进激励机制中的不规范行为，使其向着市场化和法制化的方向推进。任何一种制度都是人设计的，在这一意义上，任何制度都是存在缺陷的，单纯依靠引进先进的制度而忽略了人的本性的发挥，最后这个制度会毁在人手上。因此，在市场经济中，充分发挥人的主动性，创造性，创造更具有凝聚力的社会氛围，其意义会远远胜于制度本身。◆

参考文献：

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