中小企业人力资源管理现象浅析

韩俊丽

一、分析中小企业的地位及现状

统计资料表明在我国的工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且中小企业还提供了75%的城镇就业机会；此外，中小企业在满足人们的多样化需求，培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至国家的经济繁荣和社会的稳定。然而，现实中我们又不得不清醒地意识到中小企的这种优势的潜在性，劣势的现实性，必然性。和国有大企业相比，中小企业在人力、物力，财力等方面是非常逊色的。大企业凭借其名气，实力，具有很强的竞争能力。中小企业如何利用好国家、社会提供的机遇，扬长避短，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是当前面临的一个非常严峻的课题。虽然，中小企业的成功依赖于多方面的因素，但人力资源是第一资源，对企业经营战略的实施起着保证作用，如何突破这个缺口，对其他问题的解决会起到很大的导向作用。下面我们就从当前我国中小企业的人力资源管理现状和原因入手，来寻求一条适合它自己发展的道路。

二、中小企业人力资源管理存在的问题

（一）缺乏正确的人力资源管理观念

1.不重视企业文化建设，缺乏凝聚力

人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。但在该公司由于许多员工是临时招聘来的，虽然也都是本土本乡的，但许多人都是抱着一种干一天领一天工资的想法，对公司缺乏认同感，公司整体也没有凝聚力。

2.人治式管理，轻视制度建设

公司缺乏许多必要的人力资源管理制度，例如对于工资管理，员工休假，劳动保障等许多基本的劳动制度都不健全，许多制度制定后都流于形式，象工资发放以前一直是三个月发一次，在最基本的薪酬管理规则上都不能让员工满意，这也是许多中小民营企业的通病。殊不知人力资源管理的基本观点是：建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。

（二）人才使用上缺乏应急机制和危机管理

近年来，中小企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。作为一个企业不能等到用人时才去招人，而应事先有人力资源规划。在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础之上形成本企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等。现代很多成熟的企业都注重的人才的储备，比如招聘“后备干部”等。

（三）忽视激励，手段单一

该企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的惩戒制度的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。员工激励是企业人力资源管理的核心问题之一，直接影响企业绩效。有关研究表明，如果能充分调动员工的积极性，那么他们的潜力将发挥到80%～90%，其中50%～60%是激励的作用。科学的激励有利于提升员工的忠诚度，有利于培养员工的敬业精神，有利于激发员工的创造力，有利于营造良性竞争的企业文化氛围。

三、有效发挥中小型企业人力资源部工作职能的对策及建议

针对以上对现阶段中小民营企业人力资源部工作职能和人力资源管理现状分析所提出的问题，我觉得应从以下几方面认真应对：

(一) 定位发展阶段，选择最优先发挥的工作职能

结合企业发展现状，准确定位企业处于哪个发展阶段。对于起步期的中小民营企业，人力资源部主要工作职能是建立各项人事规章制度，招聘培训新员工。辅助以人事档案的建立，并按劳动法规定与正式员工签订劳动合同；人力资源信息的录入，建立人力资源管理信息系统。待到企业逐步进入到快速发展时期以后，则伴随着大量招聘地进行，新员工的不断增加，必然要对各项制度进行不断修改完善，对薪酬结构和模式进行科学分析，看是否有必要重新设计,或引进其他公司的先进薪酬管理办法，制定科学合理的绩效考核办法，并在其他部门主管协助下扎实执行，并开始有意识的与核心员工一起进行他们的职业生涯规划，设计有效的激励方案，保留核心员工，并在条件成熟时进行各部门员工的工作分析，明确企业的员工实际需求量，计算企业的人力成本，开始用数字化方式核算企业的人力资本效益，把人力资源管理从主要关注具体的事务性工作转向具体的人员配置，从而将本部门的工作由抽象化，琐碎化转向具体化，科学化。

(二) 加大对人才的培养与开发力度，结合人员规划情况对员工进行科学培训。

中小企业员工培训既是企业谋求发展的人才基础，也是服务员工、构建和谐企业的有力措施。与大企业相比，中小企业的员工培训要根据需要，从员工的实际情况出发，制定具体的切实可行的培训方案。当今社会，知识更新迅速，信息传递膨胀，企业竞争激烈，这就要求企业对人才也要有新思想、新认识，使其不断更新、不断提高，适应改革创新、竞争的需要。人才的教育和培训是提高劳动生产率的主要手段，是提高经济效益的重要途径，因此，一个具有长远发展设想的企业，一个具有战略眼光的企业，员工的教育和培养是至关重要的。这是中小企业员工与企业双赢的不言而喻的秘诀。

（三）完善机构设置，配足配强人力资源管理者

在强调“以人为本”的管理新时代，缺乏真正的人力资源管理部门是难以想象的。从目前情况来看，中小型企业可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，还要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，使中小型企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。

综上所述，虽然中小型企业具有相当的人力资源管理优势，如“船小好调头”，组织层次少、对市场反应灵敏；机制灵活，发展潜力较大，这有利于吸引优秀人才等。但如能合理解决上述几大问题，合理分配人力资源部的工作职能，有所重点的根据企业发展现状开展各项工作，必将更有效的发挥人力资源管理人员的专业技能，也会极大地改善企业的人力资源管理现状，成为企业赢取竞争力的重要来源。◆

参考文献:

【1】朱瑜.著.《企业组织规划与人才任用》[M]. 广州：广东经济出版社2005.2.

【2】国际金融公司中国项目开发中心组 编.《中小企业管理DIY丛书-人力资源管理》[M].上海：上海科学技术出版社2004.6.