谈新时期人事管理工作与人力资源开发的协调发展

曾益贤

摘 要：随着改革开放进程的加快，以及社会主义市场经济体制的逐步确立和完善，事业单位原来的人事管理制度越不越不能适应改革和发展的要求。本文分析了传统的人事管理方面存在的主要问题，并根据新时期人力资源管理的特点提出了促进人事管理与人力资源开发协调发展的几点措施。

关键词：人事管理 人力资源 协调发展

目前我国大部分事业单位已经认识到现代化的人力管理的重要性，并赋予了人事管理部门更多管理自主权，在管理的具体事务上也比传统的人事管理有所完善，有些单位还进行了职岗分析、人员测评、绩效评估等技术应用。但从总体上说，人力资源管理仍然没有形成一个完善的管理系统，其思想、目的和内涵上没有根本转变过来，在人才的战略性开发和长远性管理方面做的工作较少。目前，人事工作正处于一个重大变革时期，不少情况需要去探索，不少经验教训也需要去总结。但人事部门还缺乏全面、系统的管理内容，管理人员整天陷于重复的程序性事务中，没有对人事工作形成周密的规范性制度，对人事工作中的深层次问题没能有效地管理，人事工作者的素质也有待提高。这就需要我们人事工作者在工作中不断创新、不断摸索，找出适合自身特点的新路子和新方法。

1.传统的人事管理存在的问题

1.1人事的重大决策权集中在政府行政部门，单位在机构设置、

干部任免、职工进出、工资发放等方面自主权不够。单位人事部门缺乏全面、系统的管理内容，人事管理人员陷于具体的重复的程序性事务中。

1.2对人事工作方面没有形成详细周全的规范性制度，对一些深层次的问题和环节没能有效地管理。传统的人事管理主要着眼于当前，如补充人员、培训职工掌握操作技术、解决当前劳资纠纷等等。习惯于长期以来形成的固定模式、程序进行操作，管理范围也局限在对员工劳资关系、职级、福利、档案管理，以及人员的招收、任用、调配和奖惩等静态方面，把人视为管理控制的对象，对组织发展的需求和员工的需求缺乏主动灵活的应对措施。

1.3传统的人事管理基本上是一种业务管理。管理比较传统、保守、被动、例行公事，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事，它仅在企业“需要”时发挥作用，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高。

2.人力资源管理的特点

2.1人力资源管理是经营战略的一个重要组成部分，是单位竞争力的最主要资源，人力投资是谋求事业发展的最有前途的投资。因此人力资源管理应当成为人事管理方面最具有决定意义的内容，人力资源管理部门的地位也就上升为战备部门。

2.2人力资源管理是把人看作“人力资本”的，而资本是能带来剩余价值的，通过有效的管理和开发可以创造更高的价值，是能够长期给单位带来丰厚利润的特殊资本，是能主动改造物质世界，推动生产发展活性资本。把人视为一种可开发并能带来效益的资源，充分体现了以人为本，强调人和事和谐发展的理念。

2.3人力资源管理，它更多地考虑如何开发人的潜在能力，以不断提高单位的效率。它更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入。因此，在预算方面不以“最省”为主要目标，而谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式。

2.4人力资源管理要求将单位现有的全部人员，甚至包括有可能利用的单位外的人力资源作为统一的系统加以规划，制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加单位及社会财富的目的。

2.5人力资源管理是积极主动的，具有策略性、前瞻性。从资源开发、职工职业发展与单位发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开发。

3.人事管理与人力资源开发的协调发展

人才是一种资源，它不仅本身具有价值，而且能够创造使用价值。人力资源开发及管理就是要以“人”为本，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与单位的发展有机联系起来。管理领域的这种人性回归思想，是现代人事管理最突出的标志之一。在新时期，欲将传统的人事管理调整到整体性的人力资源开发上来，可以考虑采取以下措施：

3.1切实做好人力资源规划。对现有人力资源进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等；通过需求预测，了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。确保组织在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本，在预测未来单位发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。

3.2在组织机构上大胆改革，提高人力资源管理部门的地位与作用。成立人力资源部并强化其职能，把人力作为一个可以开发的资源进行全方位开发；改变传统的人事管理缺乏独立性的附庸地位，取得直属主管领导的支持，参与组织的总战备的制定等，提高人力资源管理部门的地位，充分发挥人力资源管理部门的作用。

3.3进行深入、细致的工作系统研究，建立并调整分工协作体系。管理结构化、系统化是将管理内容按照人事工作的性质、特点等多方面多层次地划分成独立的条块进行全面系统管理的管理方法。一个人事部门的管理，从时间上来看，其工作主要包括人员的进入、人员的中间环节、人员的退出三方面的相关内容；从工作内容上来看，有人员调入、培训、聘任、上岗、职务晋级晋升、离退或辞退等；从工作性质上来看，可以根据人员的技术工种、岗位、年龄、身份、不同的用人办法等进行分类分层管理。上述管理分类明显地具有结构特点，可以将上述工作独立成为一个工作单位，所以可以将人事工作结构化；同时，有的工作可能又有交叉，形成网络结构，即系统结构，所以又可以将其系统化。这样以便于工作职责明晰，权限明确，更有利于人事工作形成一个有机的整体，更好地协调一致开展工作。

3.4机构设置科学化、灵活化。在我国，现行的人事部门大多设置劳资与人事两个机构或劳动人事部门一个机构，主要是根据本单位的情况灵活设置的。但随着社会的发展，其中的矛盾也日益突出。在人事部门人员、编制不变的情况下，它除要管理干部劳资工作以外，同时还要承担向各级各部门上报各类统计报表，安全生产，管理各种保险、住房基金、职工培训等大量繁琐的具体工作。而这类工作没有专职的人员从事，每个人都是一岗兼任多职，使得很多工作管也管不好。根据市场发展和改革的需要，人事部门机构需要科学灵活地设置。

3.5做好人员系统研究，本着最经济地使用人力的原则，解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动。形成并发展适合本单位的氛围，统一员工的价值观念，提高内聚力和员工的社会责任感。从组织角度来看，进行动机性教育其实就是建立企业文化。成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制，使组织成员自我调整的控制自己的行为，从而实现个人目标和组织目标的高度一致。运用科学手段，了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠依据。根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求，不断提高员工素质，开发员工潜在能力，以适应单位发展的需要。人员培训要注意双向开发，即当员工所任职位不足时，扩大其职位外延；当员工能力有余时，增加其工作量。

3.6加强人力资源管理队伍的建设，建立完善的人员激励机制。注意提高人力资源管理者的素质，充实完善成员结构，明确人力资源管理不只是人力资源管理部门的事，也是各级管理人员的事，形成群体开发人力资源的优势。

为了最大限度地调动员工的积极性，应当逐步建立和完善对员工的激励机制。根据马斯洛的激励理论，人有五种基本需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。单位应及时掌握员工心理需求动态，适时采取措施，并尽量将员工需求导向高层次的自我实现需求上来。

参考文献：

[1]柳宏志，人力资源管理.2006（10）.

[2]传统的认识管理行为.2005（12）.

作者单位：湖南省环境保护科学研究院