试论现代企业人力资源管理的发展趋势

青 松

摘要：随着以知识和信息为基础的知识经济时代的到来。人力资源的地位和作用日益凸现。如何对新时代的人力资源进行有效管理。成为企业所面临的重大挑战之一。本文首先分析了知识经济及其对人力资源管理的新要求，然后对企业内外环境进行了探讨，最后，结合知识经济这一时代背景。提出了当令企业人力资源管理的主要发展趋势：人力资本投资增加，更注重“以人为本”。知识员工流动加快，重视员工职业生涯管理，人力资源管理外包。管理手段现代化和构建企业整体能力提升的学习型组织。

关键词：知识经济企业人力资源管理发展趋势

一、引言

随着世界以信息科学、生命科学为代表的新科技革命的迅猛发展，世界经济也发生了深刻变化，传统的农业经济和工业经济在世界经济体系中的地位逐渐降低，而知识在经济发展过程中的重要性日益突出，高新技术产业正在取代传统产业成为新的经济增长点。因此，作为知识载体的人，将成为企业之间竞争最根本的资源，可以说未来的竞争就是人力资源的竞争。企业想要在竞争激烈的时代生存，并取得持续的发展，高素质的人力资源必不可缺。所以，人力资源竞争的成败，直接关系到企业的兴衰。

但是，企业不能仅仅只看到人力资源的重要性。还必须看到人力资源管理的时代性。无论是在农业经济时代，工业经济时代，还是在知识经济时代，人力资源管理都有其与当时社会经济特点结合而呈现出的不同的发展趋势，因此，企业必须对知识经济的特征进行深入分析，深刻认识知识经济时代对人力资源管理的新要求以及知识经济时代人力资源管理的特征，从而把握更具时代性的人力资源管理发展趋势，获得持续的人力资源竞争优势。

综上所述，与知识经济结合密切的人力资源，己成为知识经济时代企业竞争的动力，符合知识经济时代要求的人力资源管理，是知识经济时代企业生存的重要依据，因此，企业如何正确看待知识经济时代与人力资源，以及如何提高企业人力资源管理水平，成为新时期企业面临的新挑战。

二、知识经济及其对人力资源管理的新要求

以信息和技术为基础的知识经济，有其自身特点，主要表现为：(1)资源利用智力化。知识经济是以人才和知识等智力资源为资源配置第一要素的经济，节约并更合理地利用已开发的现有自然资源，通过智力资源去开发潜在的、尚待利用的自然资源。(2)资产投入无形化。知识经济是以知识、信息、智力成果等无形资产投入为主的经济，无形资产成为发展经济的主要资本。(3)知识利用产业化。知识形成产业化经济，即所谓技术创造了新经济。知识密集型的软产品，即利用知识、信息、智力开发的知识产品所载有的知识财富，将大大超过传统的技术创造的物质财富，成为创造社会财富的主要形式。(4)经济发展可持续化。知识经济从生态文明出发，重视经济发展的环境效益和生态效益，因此采取的是可持续化的、从长远观点看有利人类的发展战略。(5)世界经济全球化。高新技术的发展，缩小了空间、时间的距离，为世界经济全球化创造物质条件。(6)企业发展虚拟化。知识经济时代，企业发展主要是靠关键技术、品牌和销售渠道，通过许可、转让方式，把生产委托给关联企业或合作企业，充分利用己有的厂房、设备、职工来实现的。

由上述知识经济的特点看，知识经济与以往的农业经济、工业经济有很大的区别。因此，知识经济对人力资源管理提出了新的要求：

(11改变对于人性的假定。传统的人力资源管理把人看做是一种消极被动的“经济人”，这样就抑制了员工的个人发展，从而抑制了企业的发展。而知识经济要求把人看作是极富创造性、主动性的宝贵资源，是生产的第一要素，是企业之本。(2)加快人力资源流动速度。为了适应不断变化的外部环境，只有不断的吸纳人才，淘汰不能适应企业发展的员工，而这些必须通过加快企业人力资源的流动速度才能实现。(3)管理部门地位变化。传统经济模式下的人力资源管理部门被视为一种辅助部门，而在知识经济背景下，企业对人才的需求特别是管理人才的需求不断提高，人力资源部门日益成为重要的参谋决策部门。(4)人力资源管理向长期化发展。人力资源比其他任何一种资源使用的时间都长，因此人力资源管理，在对企业人力资源的价值评估、价值增值等方面的管理事务更为繁杂。(5)组织结构变化。传统组织结构已经不能适应当下经济模式变化，需要从结构上进行变革，才能使企业适应新经济形态的要求。

三、知识经济背景下企业人力资源管理环境分析

(一)知识经济背景下企业外部环境分析

1经济全球化

英国社会经济学莱斯利·斯克莱尔认为：“全球化是以经济全球化为核心，包括通讯、旅游及生态的全球化为基本内容，而以文化及社会、政治影响为直接后果的一种社会变化趋势。它揭示的是全球不分贫富、不分种族、不分信仰、不分国界日益密切的相互依存状态。全球化的提出，标志着地球上人类作为这个整体的相互依存己经达到前所未有的新水平”。

我国于20世纪80年代开始了由高度集中的计划经济向社会主义市场经济体制转型，在本世纪初又加入了世界经济贸易组织。企业必须逐步尽快适应这种经济全球化环境，企业可以在全球范围内配置企业的各种资源。因此，企业必须从全球化的视角，来思考、解决企业人力资源管理问题。这些问题主要包括：第一，是人力资源技术的提高，他们的素质提升了才能带动企业的发展。第二，经济全球化带领了管理的多样化。虚拟化管理，跨国管理将会成为人力资源管理的重要方式。第三，在我国加入世界经济贸易组织后，原有人力资源管理落后严重制约了中国企业在世界范围内的发展，人力资源管理面临着既要普及又要提高的双重任务，以期与国际经济贸易规则对接。

2新技术的应用与发展

以信息技术、生物工程、纳米技术等为代表的新技术广泛运用于经济社会的各个方面，促进了社会生产组织形式发生了变化，企业中人与人之问的关系也发生了相应的变化。特别是计算机技术、信息技术的迅猛发展，使企业建立了人力资源管理系统，为企业管理在信息搜集、决策等方面提供了便捷的工具，也为员工职业生涯设计、职业发展创造了条件。同时新技术应用也使企业简单机械性工作岗位减少，综合性技巧工作岗位增加，即体力劳动者逐步转变为“知识工人”，员工培训、员工职业发展尤其重要。新技术的应用与发展给企业带来了新的机遇与桃战。

3快速变化的市场需求

对于任何一个企业来说，满足消费者的需要是其立足之本。随着经济社会的发展、东西方文化的交流与碰撞，人们的需求呈现出个性化、理性化趋势。新技术的迅速发展，从而使国内外市场冲破地区界限、行业界限和时间界限，消费者可以不受时空限制，通过网络搜寻及选择理想的商品，销售商之间竞争激烈，消费者对产品越来越挑剔，消费者面临更多的产品选择。消费者的需求逐步从低

层次需求向高层次需求转变，即从物质需求向精神需求转变。以技术革命为推动力的知识经济的发展，一方面，使社会财富迅速增长；另一方面，使广大消费者生活水平提高，并使消费者需求发生较大变化，消费者的偏好越来越难以把握，消费者需求变化速度加快。为适应市场需求变化，企业管理要进行创新，特别是人力资源管理要适应这一快速变化的市场需求。

(二)知识经济背景下企业内部环境分析

1员工将成为人力资源管理的客户

知识经济时代，企业要以全新的思维来对待员工，要以营销一的视角来开发组织中的人力资源。从某种意义上来说，人力资源管理将变成一种营销工作，即企业要站在员工需求角度，通过提供令顾客满意的人力资源产品与服务来吸纳员工、留住、激励、开发企业所需的人才。作为人力资源的管理者，一方面要具有专业知识技能，另一方面要具有向管理者及员工推销人力资源产品与服务方案的技能，即通过沟通使员工对企业共同愿景、价值分享、人力资源增值服务等达成共识。

2“知识员工”是人力资源管理的重心

知识经济时代，企业综合实力竞争的核心是人才，人才的核心是知识创新者与高级管理者，人力资源管理面临“新三角”：知识员工，知识工作设计，知识工作系统。人力资源管理要关注知识员工的特点，其重点是如何开发与管理知识员工，对知识员工采用不同的管理策略。造成这一现象的主要原因是：第一、知识员工具有较高的个人素质以及很强的自主性，并且能够创造很高的价值，从而使得他们具有较高的流动意愿，不希望终身在一个企业中工作，由追求终身就业生计，转向追求终身就业能力。第二、知识员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以精确量化，使得价值评价体系的建立变得复杂而不确定，从而使得管理知识员工的工作较为困难。

3人力资源价值链管理是人力资源管理的核心

人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理，来保证人力资本价值的实现与增值。价值链本身就是对人才激励和提升的过程。在知识经济背景卞，人力资源管理者在理念上要肯定知识创新者租企业管理者在企业价值创造中的主导作用，企业人力资源的重心要遵循22：78的规律，即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们创造了78％的价值，而在企业人数中只占22％，同时作为企业管理者还需要正确评价人力资源的价值，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、为企业所需要的人才脱颖而出，使企业形成以能力和业绩为核心的人力资源管理机制。最后，价值的公正、公平分配以及对员工的潜能评价也会成为人力资源管理中重要的环节。

4员工与企业关系模式变化

21世纪，企业与员工的关系需要靠劳动契约与心理契约这一新的游戏规则来确定。知识经济时期，企业仅仅依靠丰厚的收入已不能完全满足员工，企业还需要向员工提供一个发展自己的平台，使员工能力不断得到提升。因此，员工与企业不仅仅是雇佣关系，而是双赢的战略合作伙伴关系，这就要求企业不仅对员工在劳动关系上有明确的责、权、利的契约，而且在心理上建立一道共同的愿景，实现员工的自我发展与管理。

四、知识经济背景下企业人力资源管理的发展趋势

21世纪的企业面对的是知识经济与网络化环境，需要从根本上重新构造自已的经营模式，提升人力资源体系、信息系统、文化系统、学习机制、创新机制在企业内部的地位，形成基于知识的能力结构，只有这样才能适应知识经济时代的竞争环境，建构起新的企业核心力，使企业在2l世纪的竞争环境下立于不败之地。而知识经济时代要求企业适应“快变”和“不确定性”的环境，构建基于知识的企业赢利模式，这种赢利模式的关健在于知识创新、在于人力资源管理创新，这就形成了企业人力资源管理发展面临的新趋势：

1人力资本投资将不断增大

人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。从企业外部环境来看，信息技术和互联网的发展，使科技进入迅速发展的阶段。人类进入一个信息化时代，学习将成为一个人毕生的需要。从企业与员工关系来看，企业在尽可能给员工提供较为丰厚的收入外，还使得工作成为一个继续学习的过程，是为提高企业员工自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的数量和质量，更看重从工作中学习新知识、新持术，实现自身的人力资源增值。经过培训，企业由于员工能力提高而得到长足发展。员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工和企业分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。同时，员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训，而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，必然会选择与企业命运紧紧联系在一起的工作方式。企业可以根据自身的实际需要，制定多层次、多渠道、多形式的培训，以提高员工业务技能和敬业精神，形成自己的企业文化和核心价值取向，从而改变原来单纯的雇佣关系，真正成为双赢的战略伙伴关系。

2开发企业能力，倡导“以人为本”的价值观

未来的企业“人高于一切”的价值观更为流行，人力资源管理将是价值导向的管理。重要的是建立“以人为本”的业绩辅导流程，它的含义是把人当成企业中最具活力、能动性和创造性的要素，把提高人的素质和激励水平作为人力资源管理的基本职能，开创一种积极的协调沟通关系。而达到这一目的方法之一即是前面所提到的建立“第二”营销关系，把员工看作是顾客，切实贯彻“顾客就是上帝”这一营销理念。因此，企业就必须站在员工的角度思考问题，考虑员工自身需要，从而根据员工的不同需要提供不同的人力资源产品与服务，想尽一切办法，使员工得到“上帝”般的客户服务，最终使员工对企业共同愿景、价值分享、人力资源增值服务达成共识，使员工与企业融为一体。共同发展。

3“知识员工”流动速度加快

从个人方面来看，知识员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工作的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。所以，知识员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。

从企业方面来看，创造企业大部分价值的是人才，在知识经济时代，知识员工也就是人才，因此企业需要大量的知识员工为它创造价值，这就使得人才的竞争激烈，“挖墙角”的现象随处可见，再加上猎头公司的发展，使得人才流动愈演愈烈。另一方面，我国大多数企业，常常以销售业绩来评价人才，人才的真正知识得不到充分发挥。造成人才不断寻找真正适合自己企业，以至于人才在市场上济水功时间过长。

4重视员工职业生涯管理

知识经济时代，职业生涯管理已经成为现代

人力资源管理的一项重要内容，越来越受到广泛的关注和运用。职业生涯管理就是指组织为了达成组织和个人的发展目标，而采取的指导、协助员工确定其职业发展目标、设计职业发展路径。马斯洛的需要层次理论表明，人有不同层次的需要；一般而言，低层次的需要得到满足以后，人会产生更高层次的需要。在现代社会，人们从事一定的职业，其目的不仅是养家糊口的需要，往往还有更高层次的自我发展、自我实现的需要。职业不仅仅是谋生的手段，而且也是实现人生价值的机会与平台。对于企业与员工来说，企业的发展离不开员工的努力，而员工的发展同样也离不开企业的支持。因此，实施职业生涯管理，其出发点就在于充分正视员工个人的自我发展、自我实现的需要，把员工个人的职业发展与企业的发展目标有机地结合起来，从而达到企业与个人“双赢”的结果。企业需要在尊重员工个性和需求的基础上，根据员工的能力和潜力，不断给员工指明努力的目标和方向，向员工开放企业内部的职位，给员工提供公平的机会以及职业培训等支持手段，从而给员工提供一个施展其才华的空间和实现其事业追求的途径。这样，就能有效地激发员工的主动性、积极性，使其在工作中不断获得满足感和成就感。而员工在追求自己职业目标的过程中，企业的管理目标和持续发展也就得到了实现。

5人力资源管理工作外包化趋势日益明显

从企业外部环境来看，首先，由于经济全球化的不断深入，企业不仅仅只是把目标市场放在国内，而且也开拓国外市场，但是由于国内外文化的差异，企业在对国外分支机构的人力资源管理陷入困境。知识经济的特点要求企业必须在技术与信息上投入更多的人力、物力、财力，使得企业无足够力量在国内、特别是在国外进行纷繁的人力资源管理。如果通过合约的形式，让拥有专业人力资源管理能力的机构或团队为企业进行人力资源管理，许多企业人力资源管理问题就可以迎刃而解。

从企业内部环境来看，企业资源不足是产生人力资源管理外包的客观因素。现代企业面临的主要问题是资源不足，包括管理资源。由于管理资源的不足，企业往往没有系统的人力资源管理制度，不能给员工提供完备的服务和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，在现实中则表现为难以招聘到高素质员工，关键人员流动率高，员工满足度差。人力资源管理外包的出现，使企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足，增强企业在人才市场的竞争力。

6人力资源管理手段现代化

知识经济时代，是一个新技术广泛运用的时代，例如网络技术的运用，使得人力资源管理突破了时间和空间的限制，网络成为人力资源管理现代化的手段之一，如网上招聘、网上在线培训、网上沟通交流等。除网络技术外，许多新技术也可以被利用在人力资源管理各个环节上，使得人力资源管理的专业技术，如员工培训与开发技术、员工考核技术、职业生涯规划技术、激励管理技术等更具有时代性，使得管理工作更加科学。由于新技术的运用，企业结构由复杂向扁平化过渡，员工的工作时间更具弹性，工作内容有更多的选择，工作流程越来越简单，工作标准化将逐渐被更多的员工个性和创造性所代替，以信息网络为工具的虚拟化工作呈现不断增长的趋势，人力资源管理将具有更多的灵活性。

7构建学习型组织，提升企业集体学习能力

首先，学习型组织建设与人力资源管理的职能目标具有高度的契合性。学习型组织建设至少从两个方面可以实现人力资源管理的职能。第一，学习型组织具有扁平化的组织机构、弹性的组织边界，能够实现充分的自我管理。第二，学习型组织是创新型管理的组织保障。组织成员通过努力，建立合适的团队学习体系，积极主动地交流学习，既有利于集中力量创造组织成果，也有利于组织成员发挥创新能力，提高自身素质。

其次，建设学习型组织是人力资源管理的内容和目标。管理理论与实践在不断发展，管理内涵与外延在不断衍生，人力资源管理也出现了一些新的领域和内容，其中就包括学习型组织的建设。人力资源管理部门不只是组织管理的一个从属职能部门。应从组织发展的全局出发，发现和运用一切能够促进组织协调、稳定发展的管理方式方法，参与从最高层到最基层的所有决策层面的活动，成为一个具有系统性的管理职能机构。从这个意义上说，能够促进和完善组织文化建设的学习型组织建设，应该是人力资源管理领域考虑的一个重要因素。

五、结论与展望

以知识与信息为主的知识经济，是一个全球化的经济体系。而在知识经济时代，无论是采用高新技术，还是变革企业形态，都需要知识型人才来带动。这就使得知识型人才的地位不断提升，成为当今企业竞争最重要的动力之一。为了在竞争环境中立于不败之地，企业首先必须结合自身特点，加大对人力资源的投入，使员工得到完善的培训，从而提高员工道德素质和职业素质；其次，提高人力资源管理与人才的地位，从员工的角度去思考员工的需要，并提供不同的、适合员工的人力资源管理服务，倡导以人为本的管理理念，真正做到管理尊重人，管理依靠人，管理发展人。管理为了人；再次，选择适合自己的管理方式并把新技术融入其中，根据自身规模和经营状况，将人力资源管理外包给专业机构实施，并在日常工作中利用新技术，使人力资源管理具有鲜明的时代性；最后，构建新型企业模式，构建一个有利于企业与员工共同提高、共同发展的学习型组织，从而建立起企业与同工的双赢的战略伙伴关系。企业只有做到这些，才能从根本上改变企业与员工的关系模式，从而加强对知识员工的管理，才能把企业的核心价值观深深铭刻在员工心灵的深处；这样的企业才是顺应现代人力资源管理的发展的企业，并将最终提高人力资源管理水平，形成人才优势。纵观当今人力资源管理，企业必须在充分认识知识经济特点的基础上，分析企业内外的竞争环境，结合人力资源管理特点以及企业自身特点，并在将两者结合的过程中，把握人力资源管理发展趋势，并顺应这种趋势，实施适当的变革，才能在知识经济时代中，取得人力资源管理优势，抓住人才，利用好人才，最终取得长远的发展。