关于河南省煤炭行业人才发展的建议

李博维

【摘 要】煤炭企业无论在人才观念，还是在人才成长和培养、使用的体制环境方面，与国内外优势企业相比都存在着较大差距，其人才素质和人才结构也不能很好地适应做强做大的要求。文章基于此主要以河南省煤炭行业人才发展为例提出了河南省煤炭行业人才发展的建议。

【关键词】煤炭企业 人才战略 人力资源管理

目前，煤炭行业面临着越来越激烈的市场竞争形势，尽管这种竞争尚未全方位地展开，但竞争的触角显然已经触及到煤炭企业的许多方面。作为企业核心竞争力因素之一的人才竞争，也开始在煤炭企业与社会其它企业之间的竞争中越来越明显地体现出来，而煤炭企业之间的人才争夺亦有愈演愈烈之势。

随着市场经济的逐步深入，传统的统管、统调、统配方式的人才管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型人才管理体制转变，这使得企业内部人才潜能的挖掘、企业之间人才的自由流动、行业之间人才的合理配置，以及建立健全人才开发和使用机制等相关工作，成为煤炭企业必须正视并且必须认真加以考虑解决的迫切问题。

1 煤炭行业人才建设面临的挑战

在对人才的管理过程中，尤其是煤炭行业专业技术人才短缺已经严重影响到了煤炭企业的正常运转。

1.1原煤炭院校地矿类专业招生缩减

使得为煤炭行业培养输送人才特别是高层次人才大幅度减少。据不完全统计，原16所全国煤炭高等院校，有相当数量成了综合性大学，54个地矿类专业，现在仅剩29个，而且这29个专业这几年招生的人数也在大幅度地减少。

1.2煤炭企业专业技术人才大量流失

随着市场经济的发展，人才市场逐步放开，人们的价值观念、择业观念发生了很大转变，专业人才流失现象十分严重。仅河南省义马煤业集团近5年就流失各类专业技术和管理人才346名，是同时期引进人才的1.2倍。专业技术人才出多进少、青黄不接，已成为制约煤炭企业快速发展的突出问题。在义马煤业集团，已经连续9年没有一名正规院校毕业的地矿类本科生前来就业，有的企业选一个合格的技术负责人都很困难。

1.3煤炭企业职工队伍整体素质相对偏低

与技术密集型行业和发达地区相比，文化水平偏低，各类专业技术人员所占比重小。随着时间的推移，退休、调离、自然减员逐渐增多，企业高中级专业技术人员和高、中级技术工人所占比重越来越小，导致煤炭企业职工队伍整体素质不断下降，人才越来越缺。其直接的后果是，影响了企业新技术、新工艺、新设备的推广应用和技术创新，进而严重影响企业技术水平、装备水平和生产能力的提高，制约煤炭行业的快速健康与可持续发展。

作为保持国民经济快速稳定发展的主要基础能源的煤炭工业，担负着重要的历史使命，是否拥有大批的高级管理人才和专业技术人才，是保证煤炭工业持续、快速、健康发展的重要基础，更是煤炭工业能否完成历史使命的关键。

2 河南煤炭人才发展的对策

河南国有煤炭企业人才外流现象突出，站在特定立场这当然是流失，但要承认是行业的发展前景和人才的激励机制导致了人才的流失。需要检讨的是行业现行的人才管理体制。目前河南煤炭行业人才工作问题还很突出，建立健全以能力和业绩导向为主的人才机制仍是当前人才工作的紧迫任务。

2.1树立人才工作先行的观念

人才的培养和集聚是企业科技进步和改革发展的先决条件。在企业改革发展全局中，人才工作必须先行一步，始终处于“领跑”状态。只有为企业各项事业发展提供充足的人才准备，才能使企业科技创新和改革发展成为有源之水、有本之木。

2.2树立竞争择优的观念

全面引入竞争机制，在竞争中发现人才、使用人才和造就人才，坚持以品德、知识、经历、能力和业绩作为选拔、评价、使用人才的主要标准，通过竞争择优使企业需要的各类优秀人才脱颖而出。

2.3树立人人都能成才的观念

煤炭行业涉及国家能源安全和国民经济命脉，肩负着实施国家重大发展战略、重点建设项目、重要攻关课题等光荣使命。宏伟的事业，为各类优秀人才发挥聪明才智、实现个人理想抱负提供了广阔舞台。在行业各个领域、各个岗位，人人都可以多做贡献，人人都能够成长成才。

2.4加大人才培训力度

按照建设与行业发展相适应的、高素质的人才队伍目标的要求，一是保证和加大人才培训经费的投入。把人才培训经费列入年度经费预算;企业大项目的引进和建设，新技术、新产品的开发与研究应按规定在项目投资或费用中列支专项培训费。进一步加强对培训经费使用的监督力度，健全完善各项规章制度，确保专款专用。二是加强培训基地和教师队伍建设。加强对现有培训基地的办学条件和教学质量进行考核、评估和认证。

2.5校企合作

实行校企联合，最大限度地利用高等院校人才聚集的优势，为企业的发展战略、结构调整、人才规划等进行研讨提出对策。邀请高等院校的高级教授、博士到企业推进项目洽谈、对接，传送最新科研成果。

2.6吸引高层次和紧缺人才

大力加强人才载体建设。鼓励大型骨干企业建立研发机构，中小企业以参股、合资、合作等方式联合建立专业化的研发机构。支持高等院校、科研机构在企事业单位设立专业工作室、科研开发基地及科技示范区;企事业单位也可以在高等院校、科研机构内设立技术开发中心，实行双向合作。

2.7深化分配制度改革

积极推进企事业单位收入分配制度改革，坚持效率优先，兼顾公平，各种生产要素参与分配的原则，落实鼓励技术要素参与股权和收益分配的有关规定。落实企事业单位内部分配自主权，实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配方法，将各类人才的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中所产生的效益直接挂钩，逐步形成重实际、重贡献，向重点岗位、优秀人才倾斜的分配激励机制。改革国有企业经营管理者薪酬制度，构建以经营业绩为核心，与企业资产规模、效益、资产保值增值相联系，以年薪制、股权、期权等多种形式为内容的多元化分配体系。制定完善人才行业津贴和长期从事煤炭行业荣誉金制度，较大幅度地提高煤矿矿龄津贴发放标准。

2.8营造人才工作氛围

通过大力宣传党的人才工作方针、政策，使中央关于人才工作的一系列指示精神和重大举措深入人心，努力在全行业形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好风尚。同时，要大力宣传在河南煤炭工业改革发展中做出突出贡献的各类优秀人才，积极开展向优秀人才学习的活动，充分发挥优秀人才的示范带头作用，形成“创业光荣、创新可贵、创造无价”的舆论导向。

3 结论

国有企业必须坚定不移地走人才强企之路，坚定不移地实施人才强企战略，努力培养和造就高素质人才队伍，为进一步搞好国有企业、发展壮大国有经济提供人才保障和智力支撑。本文在全面分析煤炭人才建设现状的基础上，提出河南煤炭人才发展战略和完善措施，在人才吸引、培养和使用等方面提出了具有一定创新意义的人才发展建议。

参考文献：

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[4]赵美田.我国煤炭企业人才现状的成因与对策[J].中国矿业.

(作者单位：河南省安阳师范学院人文管理学院）