浅析某国有冶金机械厂改制前后的人力资源

钟　璞　颜建美

摘要：随着国有企业改制的逐步完成，改制的成果已初见成效。但也出现了一系列的问题，本文以本人工作的某国有冶金机械厂为例，分析了对于该类国有企业在改制前后出现的一些问题，以及对其问题的解决办法阐述了一些个人的观点。

关键词：改制 人力资源

1 某国有冶金机械厂人事制度改革的重要性

“国有企业体制”已经是一个广受瞩目的话题了，2005年国家机构，随机对5所重点大学的1000多名本科毕业生进行了访问调查，数据显示仅有2%的毕业生愿意选择在我国国有企业工作。这些虽然不一定能完全说明情况，但至少说明了我国国有企业目前已经不再受到优秀毕业生的青睐。从某种意义上来说，优秀人才的青睐程度是决定一个企业未来。

2 客观上存在的问题

2.1 改制前的遗留下的问题

2.1.1 体制陈旧，用人机制相对落后 国有企业的人事体制（包括干部的任命过程），与私企以及外企是不一样的。比如国有企业到目前为止，干部编制和工人编制仍然是他们任命干部或部门领导的铁定标准，如果不是本科学历、硕士学历，既使能力再高，也不可能被任命。而在外企和私企则完全不是这样，他们的标准只有一个，能为公司带来效率的人才可以被任命。所以本文中的国有冶金机械厂很多时候招聘的员工或被任命的主管，往往是高学历，低能力，这样在如今残酷的市场竞争中怎么可能生存下来呢？该厂的人事制度还存在另一个很大的问题，官僚作风、群带关系等现象严重。

2.1.2 奖罚体制不健全 该厂奖罚机制不论是在精神上还是物质上，其形式还是单一的，不能够激发出职工应有的活力和干劲，往往有些奖励都是按年龄、按资格来分配给员工的，而且平均主义严重。

3 企业改制后的问题

3.1 人事调动后，一些老员工的情绪问题 人事改革后又带了一系列新的问题。以该厂为例，其采用的方法是引进外资，由日本三菱集团出资49%，我们国家出资51%。但日资引进后，其一开始就做了很大的动作，对人事进行很大的调动。虽然很多有真正有能力，有水平的人放到了合适的位置。但是由于长时间的发展，很多老员工自认为“资格”很老，而这些老员工往往又有很多徒子徒孙，他们出现一些情绪，给管理带来了很大困难，曾经在很长一段时间内其生产效率比改制前更低。

3.2 买断工龄带来的一些弊端 该国有冶金机械厂改制后，又一个大动作是买断工龄，虽然效仿以往成功的经验是好事，但也需要按照本厂实际情况因地置宜、因时置宜。对于一个拥有众多员工的国有企业，买断工龄所需要的资金可想而知了。其次对于刚进厂不久的年轻人，买断工龄无疑对他们来说是不公平的，当初可能有很多人进该国企就是冲着它将来的待遇，而一下子完全买断工龄，不分对象，那么在短时间内造成了部分优秀年轻职工跳槽等现象。

3.3 新的分配方式初期，部分职工的不适应 分配方式永远是企业改革一个永恒的话题，该厂也一样。其分配方式以往一直是以工作年限、职务高低、学历层次来定的，完全改变这种分配习惯后，部分职工还不适应。另外，国内管理层认为是生产出效益。而日本管理方认为是管理出效益，所以改制后对管理人员工资定得很高，而一线技术人员如技师、高级技师却下调了工资。这就造成了大量技师等技术人才的流失，而该冶金机械厂的产品结构又比较复杂，技术要求高，加工难度大，所以一度对生产产生了很大的影响。

4 主观上存在的问题

4.1 企业文化的差异

4.1.1 外资企业与本企业文化的差异 日资进入后，其带来的企业文化也与该厂原有的企业文化发生了冲突，在改制后一段时间里，国企遗留下来的坏习惯并没有完全消除。

4.1.2 生活方式的差异 众所周知，日本是工作时间最长的一个国家，而我们的国企工作时间比起日本企业来说，工作时间要短的多。在部分车间，由于日方介入后的直接管理，许多中国工人一时很难适应这个劳动强度。

5 对该厂人事制度等问题的改革策略

5.1 从根本上解决人事制度上客观存在的问题

5.1.1 用人机制的重新调整 该厂改制后，要想从根本上有所改变，首先应该对人事制度进行改革。广泛参考国外企业及国内部分优秀私营企业的人事制度，再结合本身企业的特点，彻底的打破常规落后的人事管理办法。把学历和能力的要求结合起来，因地置宜的制定适合本厂特点的人事制度。建立规范的监督机制，坚决打击腐败，防止在该厂改制期间国有资产的流失，对所有任命的领导进行公示，并广泛采纳群众的意见，让群众对其进行监督；对部门主管实行业绩考核制。最重要的一点，一个好的监督机构和体制需要长期的，认真的坚持下来。

5.1.2 激励机制的完善 对于一线工人来说，打破以往陈旧落后的平均主义思想，建立起与业绩和生产效率成比例的的激励机制。让真正有能力，有技术的工人提高积极性，敢于让他们拿高薪，从而间接的提高生产率。另外，给一些永远吃老本的工人予以一定的压力，开展技能大比武，并设立一定的奖项，对获得名次的工人给予一定的奖励，并作为年终考核的标准之一，另外还需要对平时技术有革新、采用了新技术、新发明的工人给予大力度的奖励，激励有技术上进的工人，促使一些不求上进的工人不断的学习，提高公司的整体战斗力。

5.1.3 掌握时机合理安排人事调动 在人事调动上一定要注意的是，首先要客观的承认本企业存在的一些问题，如群带关系严重，拉帮结派现象。要懂得掌握时机，逐渐的进行调动，逐步的提拔一些有能力有水平的人才，让其担任重要职位。这样不仅可以在无声无息中完成整个人事体制的改革，而且会使一些以前不努力的、但又有一定能力的部门领导感到压力，从而激励他们，使他们也能成长起来。最重要的是可以保证稳定这个大前提。

5.1.4 新的分配方式的逐步推广 分配方式的改革也很重要，但同样也不能操之过急，否则也同样会造成很长时间的不稳定及人才的流失。第一、要做好一些非重要岗位职工的思想工作，为其找到良好的发展方向，提供一定的激励措施。第二、对于那些涨了很大薪水的员工，可以在这段时间给其制定详细的职责、要求及严格的规章制度，这样这些员工就很容易接受了。

5.2 逐步解决主观上存在的问题 逐步促进两种不同企业文化的中和 关于改制后的该企业，其不同的企业文化需要中和。这种效果需要上层领导多会悟，多交流，然后相互取长补短，制定一个可以长期发扬并对企业本身发展有帮助的企业文化。向日本学习注重员工的忠诚度，提高大家的团队合作意识和集体荣誉感，在招聘人才时不一味地关注其学历、工作经历等，从面有效的避免人才流失。

6 结束语

国有企业的改制不能急于求成，否则会造成不稳定的因素，甚至发生不稳定事件。该国有冶金机械厂的改革正处于攻坚破难的阶段，该厂的稳定是开展一切工作的大前提。要妥善处理好该厂改制所涉及到的各种关系和利益，充分考虑企业、职工和社会的承受能力，实现该厂国有资本有序退出和其职工身份的转换，不能盲目追求数量和

进度。

参考文献：

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