关于人力资源绩效考核的研究

摘要:现阶段,部分企业实施绩效考核的效果并不理想,存在一定的问题,文章对当前企业人力资源绩效考核中存在的问题进行了剖析,并提出了相应的解决措施。

关键词:绩效考核;人力资源管理;企业管理

中图分类号:F831 文献标识码:A

文章编号:1674-1145(2009)33-0059-02

随着企业改革的不断深化及面临管理的现代化、科学化、规范化要求,越来越多的企业已经认识到了绩效考核在企业经营管理工作中的地位与作用。绩效考核是一种正式的与员工评估制度,通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核犹如一把双刃剑,做好了可以提高企业组织绩效、创造更大的效益、留住优秀人才、建立管理者与企业员工之间的沟通渠道、改善上下级之间的关系。反之,不合理的绩效考核,则会打击员工士气,影响企业竞争力。现阶段由于企业的特殊的环境加上绩效考核还处在探索阶段,一些企业的管理者对绩效考核还存在一定的问题,包括绩效考核工作的目标设置、过程操作及结果应用等。

一、企业绩效考核中存在的问题

1.绩效考核缺乏基础。绩效考核的实施必须有一定的基础,工作分析,即明确岗位职责及岗位对员工的素质要求,是所有人力资源管理与开发工作的基础。只有明确了企业内部的各个部门及员工的岗位职责,才能有针对性地对其实际工作行为进行绩效考核,才能判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度,并以此作为绩效考核的衡量标准与考核依据。但是实际中,大多数企业的工作分析工作并未得到有效地开展,工作职责的界定大多是模糊的,常常有“能者多劳”的情况出现,导致绩效考核难以有效开展。

2.对绩效考核认识不够。部分企业认为绩效考核是企业人力资源部门的事情,企业的高层管理者只做关于绩效考核的指标而并未做具体的指导,人力资源部门在与其他职能部门进行沟通如何完善绩效考核时不能得到积极地配合。企业的管理层认为进行绩效考核的主要目的是在于合理地分配薪酬,只是为了评定企业员工在过去的一年的工作表现、工作成绩,将考核结果只是作为晋级与发放奖金的依据,没有分析员工在工作中存在的不足与亟待改善的地方,没有与企业人力资源开发紧密结合起来,从而很难挖掘企业员工的潜力,很难提高员工的工作能力。

3.绩效考核指标设置不当。目前部分企业对非业务类人员的绩效考核指标设置过粗,过于泛化,与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大,对于业务类人员的考核中,考核指标设置盲目追求量化,只考核能量化的指标,不能量化的指标则被当成了不重要的指标而消掉。部分企业的考核指标则是过于精细,看起来很科学、很合理,但是执行起来很困难,而且战略导向不明,缺乏针对不同岗位的关键性指标,导致绩效考核的结果很难反映被考核人的真实情况。

4.绩效考核信息不对称。绩效管理的部门或领导往往认为绩效考核是企业人力资源部门的工作,不需要员工参与。因此无论是绩效标准方法的确立、考核过程、结果反馈等,都没有让员工参与,企业将绩效考核单纯的作为一次性的管理行动,在绩效考核过程中,基本上有领导制定指标,传达到员工,并以此作为考核的依据,没有员工的参与以及与员工的沟通,使员工对绩效考核容易产生逆反心理,甚至对抗,不能激励员工的工作积极性,导致绩效考核失真、不公平和考核的有效性较差。。

二、完善绩效考核的措施

1.树立“以人为本”的管理思想。以人为本是绩效考核和管理的思想精髓,它贯穿于绩效考核与管理的始终。以人为本的绩效考核与管理,就是让员工参与组织的管理过程,重视员工的发展,完成组织战略目标的同时,实现员工个人价值和职业生涯的规划,使员工与团队,组织目标一致。以人为本认为人作为企业最重要的资源,以员工的能力、特长、兴趣、心理和性格等综合情况来科学地安排最适合的工作,使用科学的管理思想,通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设,使员工能够在工作中充分地调动和发挥人的积极性、主动性和创造性,从而提高工作效率。通过建立以人为本的组织文化和思想,让每一个管理者都将员工的智慧和创造力看作更为宝贵的财富。工作中一切从人性的角度分析,为员工创造好的激励环境和充分发挥其能力的场所,让绩效考核与管理发挥应有的作用。

2.明确绩效考核的目的。绩效考核是一种正式的员工评价制度,它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者和员工之间进行管理沟通的一项重要活动。企业应该明白绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现,发挥个人能力和创造性,使员工个人目标、团队目标和公司目标紧密地结合起来,在实现公司目标的同时,提高员工满意程度和自身的成就感,最终实现公司和个人的双赢。企业应该把绩效考核看作是与员工进行有效沟通,进一步了解公司的一个良好机会。通过绩效考核,评估员工的能力状况,为员工的选拔、任用、培养提供决策依据。

3.制定明确、客观的绩效考核标准。在绩效考核中,应该保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准,完善企业的工作绩效评价系统,把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来,建立客观、公正和明确的考核标准,定量考核,用数据说话,以理服人。绩效考核内容要素必须根据工作分析而设,即有岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的绩效要素。绩效考核标准要明确:一是指标尽量以可量化的、可实际观察的为主,同时应尽量简洁,否则会加大考核组织者的工作量。二是在确定绩效考核指标时,要充分考虑企业自身的特点,建立有针对性的、切实符合企业实际管理需要的指标体系。

4.加强绩效考核过程中的沟通。首先,工作目标制定时的沟通,在为企业员工制定工作目标时,需要领导与员工之间的沟通,工作目标的制定最好由领导和下属共同协商制定,这样制定的目标是经过双方认可和接受的,员工不仅对目标十分清楚和理解,而且也会为目标的实现而努力。其次,是目标实现过程中的沟通,在员工为实现工作目标而进行工作中,领导要注意与员工进行沟通,及时地了解员工工作目标的进展情况,在工作中存在什么问题或者需要什么援助,并提供相应的指导和培训,使员工能够完成工作目标。绩效考核时的沟通,在对员工的工作目标进行考核时,领导应该与员工共同就目标的完成情况进行沟通,双方达成共识,了解员工存在的不足,目标没有完成的原因所在,以及在以后工作中应该改进的方向和目标。最后,在绩效考核整体完成后,领导应该就考核的结果与员工进行正式的沟通,主要是将绩效考核的结果向员工通报,并指出问题和不足,以及下一阶段的工作目标进行初步协商,使员工个人绩效以及企业整体绩效能够得到不断地提升和持续改进。

绩效考核是企业人力资源管理工作的重点内容之一,绩效考核能够提高员工的工作能力和发展潜能,是企业充分利用资源,获取竞争优势的一条重要途径。企业的管理者必须真正认识到绩效考核对企业的重要作用,加强对绩效考核的重视,对绩效考核中的问题进行认真分析,采取有效措施进行解决,有效地激发员工的参与意识,从而充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、提升企业核心竞争力的巨大作用。同时,绩效考核是一个强调全体员工参与的过程,每一位员工都应该设计自己的绩效目标,高层管理者也要规范自身行为,从而促进企业不断发展。

参考文献

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作者简介:姬祥云(1964- ),男,云南宜良人,云南铜业集团玉溪矿业有限公司大红山铜矿人力资源部高级人力资源管理师,研究方向:企业人力资源管理、员工绩效考核。