高校劳动用工法律问题探讨

刘　建

提要在新旧体制改革中，高校劳动用工出现了一系列问题，《劳动合同法》的出台无疑是解决这些问题的一剂良药。笔者分析高校劳动用工问题形成的原因，提出了完善高校劳动用工的对策建议。

关键词：高校；劳动用工；劳动合同；固定期限；劳动争议；劳务派遣

中图分类号：F241.327文献标识码：A

一、高校劳动用工存在的问题

1、劳动合同纠纷增多。主要表现在：一是高校全面实现劳动合同制，高校的原有正式职工同高校签订了劳动合同，有固定期限和无固定期限两种。然而，有的高校职工同高校签订的固定期限合同，至今逾期却无人问津。有些高校在订立劳动合同中单纯追求速度和签订数量，忽视质量和效果。由于高校存在着不同程度的冗员现象，在高校的上级主管部门不允许大量裁减的情况下，这些高校为了尽快实现劳动制度改革的目标，没有从内部积极探索如何加强劳动管理，而是采用快速批量式的方式订立劳动合同，结果引起的诸如跳槽、不辞而别等劳动合同纠纷日益增多，牵扯了高校过多的精力，影响了高校的发展。二是自《劳动法》颁布和实行劳动合同制后，由于企业的用工制度形式发生了变化，因此许多人认为凡是进入高校工作的人员和临时用工，全部为“正式工作人员”，他们应该在高校里享受原来正式职工的工资福利待遇，可事与愿违。这就不可避免地导致两种不同的用工制度在并轨过程中发生碰撞。

2、劳动用工不规范。在用工过程中，部分劳动者是通过高校的内部人员介绍而进入高校的，在这种“关系媒介”的作用下，部分高校存在不办理用工手续的行为，即“有劳动没关系”，主要表现在签订劳动合同的范围不全，劳动合同的履行、变更、终止、解除不到位等。这种不规范的用工行为，不但使少部分劳动者的权益得不到保证，也给高校在劳动用工方面留下了争议隐患。

3、不按约定条款履行劳动合同规定的义务。从高校方面看，主要是有些高校对使用临时工不缴或滞缴失业、养老保险费；有些高校终止、解除劳动合同，不按规定给予经济补偿；有些高校不按规定支付待岗、下岗职工基本生活费。劳动者一方也存在不认真履行劳动合同的现象，如有的不辞而别，“跳槽”谋取高薪，有的悄悄干一些与本企业有竞争的第二职业，还有的认为签了无固定劳动合同就是终身合同，就可以要求低一些，迟到早退，完不成工作任务，等等。

4、劳动合同到期不能依法终止。一方面劳动者长期受计划经济体制下用工观念的影响，“一次性”就业观念根深蒂固，既不愿主动终止与高校的劳动合同，也不愿让高校终止其劳动合同；另一方面有些高校缺乏对劳动者的严格考核，续签或终止劳动合同缺乏具体的标准，加之缺乏对高校管理者的相关激励机制，也就没有人肯与劳动者“对簿公堂”，终止高校不需要人员的劳动合同。这样，该终止的终止不了，高校需要的人员还要不断引进，便造成了人员过多，人浮于事的现象。

5、可以解除劳动合同的难以解除。（1）对“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的”，因缺乏具体量化的标准，执行时难以把握。（2）对“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”解除劳动合同，虽然有据可依，但执行中更是大打折扣。有的是管理者不想处理，更多的是部分这样的人蛮横无理，难以处理。（3）对“在试用期间不符合录用条件的”和“不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，因录用部门缺乏跟踪考核，即使高校实施了考核，一般也是走过场而少有处理。（4）对“患病或非因公负伤”者，特别是精神病，医疗期满不能正常工作者，由于社会保障不完善，对其又“无理”可讲，往往是避之唯恐不及，何谈为解除劳动合同去自找麻烦。（5）协议解除劳动合同阻力很大。当前，协议解除劳动合同是减员的一项主要措施。但从实际情况看，劳动者大部分不能接受，即使有的高校给予很高的经济补偿金，劳动者也不愿协议解除劳动合同。

二、高校劳动用工问题分析

笔者认为，违反《劳动法》和《劳动合同法》的现象发生，是由多方面因素所引起的，主要包括：

1、管理制度存在漏洞。部分管理人员不懂如何签订劳动合同，签了如何管理，致使签订了内容不全或者与法律规定不符的劳动合同，也有的将劳动合同签好后就搁在一边没有及时办理合同续签变更和终止等手续；甚至有些高校劳动合同签好后无专人负责保管，造成劳动合同遗失。

2、劳动者自我保护意识缺乏，一些高校有意逃避法律责任。现阶段，一些高校管理者和劳动者法律意识淡薄，对《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定缺乏了解，劳动者缺乏自我保护意识，不知道要用《劳动法》和《劳动合同法》来保护自己，他们签订的劳动合同基本都是学校规定好合同条款，自己签个名字就算签好合同了；有的职工认为劳动合同只是形式，可有可无；有些职工甚至不知还有《劳动合同法》，不知道要签订劳动合同，而少数高校故意不与劳动者签订劳动合同，或不签订长期合同，就是想可以不受约束，随时将劳动者解雇而不承担任何法律责任。

3、对劳动合同解除和终止条件缺乏了解。很多高校对劳动合同的解除和终止缺乏必要的了解。认为劳动合同一旦签订了就不能解除和终止，否则就是违约，学校就应该承担违约责任。他们担心如果与劳动者签订了长期劳动合同，以后劳动者表现不好或学校进行内部机构改革要精简时，如果劳动者不服从学校的安排，学校的工作就会比较被动。

4、劳动关系主体地位不平衡。在社会主义市场经济条件下，劳动关系主体地位从法律上讲是平等的，但由于我国现阶段大量外地民工进城务工、城市下岗失业人员又大大增加，劳动力市场严重供过于求，使劳动者很难找到合适工作，有学校录用，他们就非常高兴。有时明知自己的地位不平等，但为了一份来之不易的工作，只能忍气吞声，当自己的合法权益受到损害时，不能用法律武器来保护自己。即使有的人具备法律知识，但由于他们处于社会弱势地位，无权无势，人地生疏，找工作不容易，遇到有学校违反《劳动法》和《劳动合同法》，侵犯自己的合法权益时，尽量容忍，这样导致了个别学校更加有恃无恐，他们提出很多不合理条件要求与劳动者“协商”，如果能“协商一致”，学校就同意聘用，如果无法“协商一致”，学校就另请他人。

三、《劳动合同法》关于高校劳动用工的法律规定

笔者将高校与劳动者的争议总结为五个方面，试图从《劳动合同法》中寻求调整上述争议的法律规范。

1、关于劳动报酬。该法第4、17、20和30条规定，对劳动报酬的制定，应听取工会或职工大会意见后平等协商确定，用人单位应在劳动合同中明确劳动报酬的条款。“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

2、关于保险和福利。该法第4条规定，应听取工会或职工大会意见后平等协商确定。

3、关于事实劳动关系。该法第11条规定，“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”该条确立了这样一条规则，在没有订立劳动合同时，如无相反证明，应作对劳动者有利的解释，这就要求高校在用工时务必与劳动者签订劳动合同。

4、关于劳动合同内容。该法第4条规定，应听取工会或职工大会意见后平等协商确定。第17条明确了劳动合同必备的条款。

5、关于劳动保护。该法第4、8、32和88条规定，用人单位应告知劳动者职业危害、安全生产状况情况，在制定规章制度时应听取工会或职工大会意见后平等协商确定。“劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。”“在劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的情况下，劳动行政部门对用人单位，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”这一方面赋予了劳动者在劳动保护上的自主权；另一方面明确了高校在劳动保护上承担的法律责任。

四、完善高校劳动用工对策建议

《劳动合同法》其立法宗旨是有限度地偏向保护劳动者，兼顾平衡用人单位的利益。笔者认为，《劳动合同法》是有政治属性和社会属性的，在目前我国劳动力严重供过于求，用人单位选任人上占据充分优势地位时，《劳动合同法》偏向保护劳动者的幅度应该大一些，如出现像某些西方发达国家劳动力短缺的情形时，该法的平衡功能应更加凸显。值得说明的是，如果高校与劳动者发生争议，调整两者之间法律关系的主要是《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》。其中，《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些关系的法律。《劳动法》是调整劳动关系的基本法，它对劳动关系的方方面面提出了基本规范，除了规定了劳动法的指导方针、劳动关系当事人双方的基本权利与义务以外，对劳动就业、劳动合同、工时与休假、工资、劳动保护、女职工与未成年工的特殊保护、职业培训、社会保障等方面制定了应遵守的法律规范。而《劳动合同法》是规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，它包含有关劳动合同订立的法律规范，劳动合同的内容、形式，劳动合同的履行和变更的准则，以及劳动合同的解除和终止等方面的规范。它是一部单行法、特殊法。在关于劳动合同的规定上，应当优先适用后法和特殊法——《劳动合同法》。因其他事由发生的纠纷，仍由《劳动法》调整。基于以上分析，高校作为用人单位，其劳动用工的思路可以如下：

1、明确本校哪些人员属于《劳动合同法》的调整对象。由于在我国人事体制改革以前以及各省、各高校的规定不一，实践中具体哪些人适用该法并不是一件简单轻松的事。笔者认为，凡是纳入事业编制，均适用法律、行政法规或者国务院的相关规定，依照其规定调整，而无须考虑其承担的职责和从事的工作。未纳入事业编制的，一律适用该法。在该法生效以前已同高校签订的未到期的劳动合同，继续履行，如因该合同而发生争议，适用《劳动法》和《合同法》的规定。

2、在充分告知劳动者该法第4条所规定的相关内容后，征得工会或职工大会以及劳动者本人同意后，签订合法有效的劳动合同。

3、确定劳动合同的解除和终止条件。高校结合本校的实际情况，在《劳动合同法》第39、40、42、44和45条规定的情形范围内，在与劳动者订立的劳动合同中明确上述条件，当法定事由出现时，解除或终止劳动合同。

4、建立本校的劳动者信息库，加强对劳动合同的日常管理。信息库中明确每一个劳动者的基本情况，如姓名、性别、参加工作时间、工作部门、本单位工作年限、文化程度、工作职位、劳动合同期限、起始、终止时间、劳动合同的约定事项、违约等相关内容一一登记，并对劳动者履行劳动合同情况、个人表现、部门意见、奖惩等资料也要有详细的记录，定期核查对劳动合同的续签、鉴证、变更、终止和解除等各个环节的管理，以便能对劳动者、劳动合同进行动态管理。

5、在条件成熟的基础上，与劳务派遣单位建立代理关系，明确高校与劳务派遣单位的权利和义务，实现高校劳动者归劳务派遣单位管理转轨。劳务派遣是商品经济条件下社会分工细化的产物。实行劳务派遣对高校、劳动者和劳务派遣单位来说，可以实现“一箭三雕”。

对高校来说，优点有：（1）高校可根据自身实际状况调整所需的劳动力，并能较好解决劳动者辞退难的问题。（2）节约成本。使用派遣劳工时，高校原应对劳动者进行的招聘、培训、劳动力管理等费用支出改由派遣机构承担，人事档案管理、社会保险手续经办等事项亦可交由派遣机构负责，高校可集中精力于其他事务中，最大限度提高工作效益。（3）可规避《劳动法》和《劳动合同法》加于高校的社会责任。根据《劳动法》规定，解雇劳动者必须符合该法第24条、25条、26条、27条规定的严格解雇条件，并且除25条规定情形外，还须向解除劳动关系的劳动者支付经济补偿金。《劳动合同法》第46条规定，有40条、41条第1款、第44条第1、4、5项时，高校应当向劳动者支付经济补偿。然而，使用派遣劳工，高校与劳动者关系并非劳动关系，劳工为派遣机构的职工，不能正常为高校提供劳务时便可随时退还派遣机构。劳动法关于同工同酬制度、法定节假日休息制度、加班加点协商制度及支付高额加班加点报酬的规定在使用派遣劳工时均不存在这些方面的问题。（4）规避劳动合同短期化的责难。

对劳动者来说，优点有：（1）在严峻的就业竞争压力和在劳动力市场上信息资源的严重不对称情形下，通过职业介绍机构签订劳动合同，可以充分利用其信息优势实现劳动者就业。（2）在学校拖欠工资的情形下，通过派遣机构向劳工发放工资，更有保障。对于劳务派遣单位而言，对不同层次的劳动者进行登记并将他们组织起来就业，能适应高校对不同工种、岗位的用人需求，且所获利润远高于从事传统的职业中介服务所带来的收益。同时，对扩大就业、和谐社会的构建发挥积极作用。虽然采用劳务派遣容易出现被派遣劳动者缺乏对高校的认同感和忠诚度的弊端，但由于劳务派遣单位与劳动者签订至少两年以上的固定期限劳动合同，可以使真正有责任心、工作能力强的劳动者留下，不合格者辞退，较好地实现劳动力流动。因此，劳动派遣用工实现了就业方面的多赢局面。

（作者单位：中央财经大学）

参考文献：

[1]黄福震.劳动合同重在规范化法制化[Z].中国铁道学会“规范和加强铁路企业劳动用工管理”研讨会，2003.

[2]关怀主编.劳动法[M].中国人民大学出版社，2005.

[3]关怀.《劳动合同法》与劳动者合法权益的保护[J].法学杂志，2006.5.

[4]刘福奇.高校劳动合同管理中存在的问题及对策[J].经济师，2004.2.