高职院校教师业绩考核中存在问题分析

李晓宏 余再东

[摘要] 加强高职院校教师队伍建设,正确评价教师的工作表现与业绩,建立以岗位职责为基础的激励和约束机制,能充分调动广大教师爱岗敬业、开拓进取的积极性和创造性。有效的业绩考核制度能为教师的聘任、晋升、奖惩以及调整工资待遇等问题提供客观依据。文章分析了高职院校教师业绩考核中存在的问题,以期为高职教育的更快更好发展做出一定的贡献。

[关键词] 高职教师 业绩 考核

教师——人才培养质量的核心因素。教师是学校的灵魂,今天教师这个行业已经成为一个富有挑战性并承受重负的职业:集教学、科研和繁重的社会工作于一身。

学校建设中师资队伍建设是非常关键的;思想建设、组织建设、业务建设都很重要,但都不是根本。在队伍建设中,教师业绩考核机制是根本。合理有效的教师业绩考核制度是推进教师队伍建设前进的基础。尤其是现如今的高职院校教师队伍建设中,一支好的教师队伍对学校的建设非常重要,而业绩考核机制又是对教师个人综合素质评判的标准。

那么,现阶段的高职院校教师业绩考核存在着哪些弊端与不足?

目前还没有通用的教师业绩考核标准。各地方的高职院校基本隶属于各地教育部门的管辖,属于事业单位。在教师的考核上,采用行政的一套体系,注重文凭、职称、科研等要素。现阶段使用的高职院校教师考核体系中主要存在以下几个比较常见的问题。

一、缺乏系统的良好业绩考核体系

在高职教师业绩考核的过程中,大部分的院校均使用自己的一套考核体系,这些考核体系或已使用多年,或当初本来就是借鉴别人的考核体系,其中很多业绩指标的设定已经无法满足现代高职教育考核应有的要求。繁琐的考核程序并不能带来有效的考核效果。更多的考核只是流于形式,七八页的考核表当中,考核内容不能说不全面,但看不出考核的重点,大多数院校的考核表中对高职教育技能教育体现较少或基本没有体现,相反对于科研能力的评价却占了比较大的比重,这和高职教育的目标和老师的要求实际上是不吻合的。

许多教师之所以选择高职教师这个行业,是因为他们认为高职院校教师的要求和自己的能力比较匹配,同时高职院校能为自我价值的实现和个人发展提供更多的机会。但自己一年的辛苦努力却被一个评价体系否定掉,或多或少会伤害到老师的自尊心,为了迎合学校的评价体系,作为高职教师中的大部分人,不得不讲更多的精力投入到科研中,对学校要求的技能教育反而处于一种应付的状态,结果产生双输高校只有建立科学合理的的局面:学校技能教育教学质量一直得不到提高或是提高缓慢,另一方面教师的科研成果也得不到多少实际应用,只是为了科研而科研,唯一的效果就是学术垃圾数目的增多。考核机制才能促使教师更为积极地展现自我价值,不断地发展和提升自我。

二、考核的内容具体但不科学

考核本身是具备积极意义的,目的是对教师起一定的监督、激励作用,但是如果我们的考核内容具体,但方案不科学,诸如用死的要素和短期内成果来衡量教师的成绩,那只会助长学术浮躁。不同的学科,出科研成果的方式、途径、时间、周期是不同的。特别是人文类学科与理工类学科之间没有绝对的可比性,由于对教师学术水平的评价过分强调量化,致使对人文社会科学学科成果的评价缺乏科学性,容易导致急功近利的学术氛围。这种要求人文社会科学发挥短期效应,并要求该类学科的研究像自然科学那样对社会生活发生立竿见影的效果是不可能也是不可取的,长此下去,只会助长浮躁学风的蔓延。学校把充满创新的科研活动与教师的物质利益直接挂钩,以成果数量作为业绩考核的主要内容,诸如上课的数量、论文的多少、论著的多少等,只是片面强调“量”,忽略“质”。对教学作品、学生成长的评价,更是不能量化考核。

当功利性、实用性的价值取向成为教师业绩的最有效的价值导向时,不仅会形成对学术道德的冲击,而且会误导教师片面追求上课多少,而不是教学效果的好坏,有的老师一周20多节课,并且有好几个头,备课时也只是去年的讲义拿来改改,就不能够紧随时代的变化随时调整自己的授课内容,也不能有更多的时间去了解自己所讲授专业新技术、新方法的发展情况。实际工作能力的高低、教学效果的优劣以及教书育人工作做得如何在功利面前被放在了其次的位置,甚至有的老师干脆把更多的精力放在了校外的兼职工作之上,致使教师不能全面地履行职责。

三、参加业绩考核者不是最有效的考评人,评分缺乏依据

大部分的高职院校业绩考核在考核过程中实行教研室或部门全员考核,考核过程中更多考核的是人际关系,比如对科研业绩的考核,有的教师一年根本没有一篇论文或课题,但考核仍然可以拿到满分,评分随意性太强。使大家丧失对考核的信心,考核更多流于形式。因为教师工作常常是通过个体的形式去实现的,所以彼此之间工作信息不完备也不对称,即使是同一个教研室,我们也不能完全了解其他人的教学效果,更不要说部门之间了,这时候大家评分更多的是参照对这个人为人的一些了解,这就使得一些工作能力强但不善于处理人际关系的教师在业绩考评的过程中受到伤害,反而那些业绩平平的好好先生每年考评的成绩显著,在一定程度上阻碍着学校教学、管理工作的发展和创新。

四、考核过程、结果不公开、不透明,缺少反馈

有些高校在进行考核时,考核过程不公开,教师并不熟悉考核标准、考核程序,再加上在详细的考核内容下那些笼统的可以简单归纳到A、B、C、D的评价结果,使得考核工作被罩上一层神秘的外衣。大部分的学校从来不公布考核结果,使得教师根本不了解自己的工作在整个团队中所处的位置,存在什么可以发扬的优点或是亟待改进的问题,都不知道,更无从谈起申诉的权力。

缺少反馈的考评是没有任何意义的,我们进行业绩考核是对前一段工作的监督和总结,但也是为了更好的指导以后的工作。学校或院系应该把考评后的结果及时反馈给每位教师。通过考核和反馈,形成学校和教师本人在教师个人成长过程的业务共识,鼓励教师改正缺点、发扬优点。

没有公开的考核结果自然不能合理应用。考核结果也就不可能与教师的薪酬、职业发展机会科学的挂钩,当然无法起到激励作用。很多学校并没有将考核结果合理应用,久而久之,教师会认为考核只是形式,没有任何实际作用。

五、缺乏有效的教师业绩考核机制

建立有效考核机制的关键是建立科学合理的考核评价指标体系,这套体系既要全面准确,又要便于量化和操作,这是业绩考核工作的基础,是重点也是难点。但在实践中也存在一些困难:一是不同学科、专业之间存在着明显的差异,导致难以准确度量教师的工作;二是教师的工作往往通过其个体的形式去实现,因而存在着显著的信息不对称和信息不完备,导致考核指标不能囊括教师的全部工作;三是考核一般以学年度或聘期为时段,往往导致人们更关注短期显见的业绩,忽视了需长期不懈努力才能做出的重大成果。四是业绩考核有引导人们注重微观忽视宏观提升的倾向,同时实施考核,需投入较多的人力与时间,导致考核的成本较高,因而考核指标只能突出重点,把握主流,引导发展,讲究奉献献,忽略了“以人为本”的精神。

虽然,高职院校教师业绩考核体系还存在很多问题,但我们相信经过相关教育部门和学校管理者的努力,这种情况会取得实质性的改善和进展。