论知识型员工管理

王海燕

摘要：当代管理学研究中最有应用价值，也是最受关注的领域便是人力资源管理，它是管理学与经济学的渗透与融合。人力资源管理是随着管理学的发展而向前发展的，它经历了传统人事管理、科学管理、人际关系管理、现代管理科学四大阶段。关键词：人力资源；企业管理；知识型员工ブ型挤掷嗪牛篎272.92

文献标识码：A

文章编号：16723198(2009)19013801お1人力资源管理概述ゴ统人事管理阶段的人力资源管理主要以因袭管理为特征，没有形成完整的理论，这是在工业革命以前的时期所具有的；科学管理阶段的人力资源管理是以科学方式提高效率为特征，随着工业革命的需要而改变，形成泰勒的科学管理理论；人际关系管理阶段以员工心理和行为协调为特征，20世纪二三十年代的研究方向由科学管理转向对人的研究，发现工人实际需要，采用合适方法对工人进行管理，产生了马斯洛的需求层次理论；现代管理科学阶段的人力资源管理是为系统、权变的管理，是一种动态化的管理决策，以相宜权变为主。知识经济以知识为基础，知识的生产、传播及有效的应用将是经济增长的直接驱动力。在这个时代，人力资源不再是人们曾津津乐道的埋头苦干的“劳动力”，智慧资本的载体成为理解人力资源的又一新说法，知识与经济的相互渗透和作用，全球经济发生的根本性变化，知识成为经济发展中最重要最关键资源，知识载体——在一个企业组织中用脑力所创造的价值高于其体力所创造价值的员工就成为企业间争夺的对象，从而使得人力资源管理在这样的环境中又呈现出新的趋势，知识型员工管理成为企业管理的核心部分。正如彼得•德鲁克所言：“如果知识型员工不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用”。为此，必须充分了解及掌握知识型员工的特点，才能管理好知识型员工。因此他提出知识工作者的定义：知识型员工，指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特征。而知识型员工还由于受过系统的、专业且较高程度的教育，使得他们具有独立自主性、创新性、骄傲性、流动性、成就性、复杂性等特征，其人生观和价值观与非知识型员工必然有所不同，个人特质、心理需求、价值观念、工作方式等的特性决定了这些不同，他们的聪明才智比以往都体现出更高的价值，创造力是公司价值增值的源泉，生产工具转移到知识型员工手中，而生产工具又是存在其大脑中的知识。所以，管理知识型员工应采取充分发挥员工独立自主性，创造良好的软环境等办法来充分发挥他们的作用，展现其价值。2针对知识型员工管理的变革和调整对策2.1首先应坚持“以人为本，尊重人性”的管理理念对知识型员工进行管理(1)信任员工，信任是一种鼓励，充分授权给员工，使其增加参与感与责任感，打破传统只容纳一个领导的组织形式，将下级转变为领导者，赋予领导职责，他们会运用自己的专业知识技能独立自主的进行创造性工作，针对各种不同任务要求制定相应解决方案，处理工作中出现的问题。德国汽车大众公司便是一个很好的例子，他削减管理层后充分授权给员工，信任使得员工们有了更强的参与感和责任感。事实证明，信任能够使得知识型员工的对立自主、创新性、成就型的特质充分发挥，从而使公司用低成本获得高效率；(2)充分尊重其个性，优秀员工的创造性往往蕴含与其独特鲜明的个性中。而充满个性魅力的知识员工是企业最宝贵的资本，是企业创新发展的源泉。而造就学习型的组织和个人有利于企业强化核心竞争力，达到知识创造、传播和应用的效果，并且对提升知识员工的个人素质和能力起了积极作用，从而企业对知识员工的吸引力大增。(3)给予充分的个人价值实现空间，针对他们更忠诚于对职业的承诺的特点，并拥有特殊生产要素——知识，有能力接受新工作、新挑战，其职业选择范围广泛，一旦工作对他们来说没有了吸引力、没有个人发展空间和成长机会，他们会很快寻找新的职业机会，即当他们感到自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难对企业绝对忠诚。从而企业更应该给予员工充分的个人价值实现空间，发挥他们独立自主、创新性的特征，使他们的专业知识、技能得到充分的应用，展现出他们知识面广、视野开阔、见解独到、热衷挑战、创造、追求完美的特质，使他们在一种宽松的工作环境中，在独自工作的自由和刺激下，以更具张力的工作布置进行创新性活动，在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主完成任务，充分展现个人才智，实现个人价值。(4)分散化管理和人情味管理，努力创造一个良好、宽松的工作环境。针对工作过程难以实施监控，员工从事的创造性知识工作是在易变不确定环境中进行，具有很强的随意性和主观能动动性，很难进行监控等特点，做到对知识员工实行分散化的管理方式和更有有人情味的管理措施。德鲁克指出，人从内心深处是反对被“管理”的，应当“引导”知识员工，而不是“管理”他们。索尼公司董事长盛田昭夫也认为，“一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感”。2.2注重对员工的人力资本投入、健全人才培养机制、举办各类培训ニ孀趴萍嫉亩嘣化、高速发展，知识很快过时，加强员工的培训和教育成为企业发展必不可少的工作。大多数高素质的知识型员工在一个企业工作，挣钱并不是工作的唯一目的，他们更多的是希望通过工作能得到发展、得到提高。知识型员工非常看重企业是否能够提供知识增长的机会。知识经济时代，在激烈的人才竞争中，在知识型员工更加注重自身成长的前提下，企业想要吸引和留住优秀人才，就要为员工提供受教育和不断提高自身知识、技能的学习机会，健全人才培养机制、举办各类培训是解决这一问题的最好途径。2.3遵循因才使用、因事用人、动态平衡的原则ソ立合理的绩效评价体系，优化人力资源配置，有效挖掘员工潜力，提高人力资源使用效率，创造最大经济效益。虽然知识型员工有很强的独立自主性、复杂性创造力，对企业作出巨大贡献，但是他们工作环境复杂、难以监控，从而必须用科学的方法对知识型员工因才使用、因事用人，破除平均主义，建立以员工业绩考核为主体的员工考核体系，逐步形成科学有效、实用性强、适应企业特点的绩效考核评价机制。因为只有知道自己的工作成果，才能实现成就激励，而成果的质量是员工工作效率和能力的证明，企业人力资源管理中，绩效考核是核心内容，是人员任用的依据。参考文献[1]@李兰兰.立以“人格”为本的人力资源管理模式[D].湖南师范大学，2004.[2]@郑斐.浅析知识型员工的管理[J].人力资源管理，2009，(5).[3]@谢荷花.知识经济对人力资源管理的新启示[J].人力资源管理，2009，(5).[4]@秦希军.知识经济时代人力资源的管理与开发[J]，西安建筑科技大学学报(社会科学版)，2004，(3).[5]@陈智宪.浅谈信息经济时代企业知识型员工的管理[J].当代经济，2008，(4).[6]@王新南.人本管理思想与一般管理方式的关系[J].现代管理科学，2003，(10).[7]@罗伯特•赫勒著，戴世荃，贡晔译.激励员工[M].上海：上海科学技术出版社，2000，(3).[8]@李良伟.新经济时代知识员工的管理策略[D].湘潭大学商学院，1999.[9]@刘杨.如何激励员工[J].企业管理，2002，(4).