提升我国民营中小企业人员忠诚度策略研究

韩　雯 韩　杰

摘要：随着经济全球化进程的快速推进，各种类型的企业都越来越重视对人才的争夺和利用，因为他们知道企业要想取得发展必须依靠人才。对我国民营中小型企业人员忠诚度培育方面展开研究，解决企业员工离职率过高、忠诚度不高的问题，寻求提升企业人力资源管理的力度和有效方法。关键词：员工忠诚度；离职率；激励机制ブ型挤掷嗪牛篎272.92

文献标识码：A

文章编号：16723198(2009)19014101おげ唤鱿Ｍ能够长期留住员工，还希望他们全身心地投入工作。为了达到这个目标，公司通常通过提供给员工优厚的薪资、舒适的工作环境等方法，激发员工对公司的热爱。但是，很多公司用了一大堆激励方法却不奏效，仍然无法留住员工离开的脚步。即使留住了员工的人，也留不住员工为公司全力以赴的心。1适当下放决策权ス芾碚卟挥Ω枚览看笕ǎ阻碍基层管理人员以及知识员工发挥专长，否则不仅会扼杀他们的创意和才能，而且会扼杀他们的工作积极性。当然，下放权利并非放任自由，也不是一切决策权都可以下放。按照决策内容的不同，我们将决策分为：技术决策、管理决策和战略决策。技术决策是关于工作本身的决策；管理决策是确保组织经营顺利运转的决策；战略决策是确定组织发展方向的决策。一般来讲，技术决策下放的程度可以高一些，而管理决策和战略决策下放的程度应该低一些。总之，管理者下放决策权时应遵守三大原则：不宜过松，更不宜过紧；下放决策权可以带来更好的效果；管理者应帮助知识员工改进不完善的决策。2工作富有挑战性ザ杂谝话愕纳产员工，我们可以安排他们每隔一段时间转换班组，去另一道工序上学习和工作，这样不但可以增强他们的工作新鲜度，使他们一直保持初来公司工作的新鲜感和积极学习的态度，而且可以使他们学习更多的知识和技能，对管理层以后按照工作需要调整人员也可做到游刃有余。与一般员工相比，知识员工(如技术员)更在意自身价值的实现，并强烈期望得到组织和社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事物，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把克服难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。当技术员或班组长觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者就可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的岗位上去，这样，由工作轮换所带来的丰富的工作内容，就可以减少他们的枯燥感，使积极性得到增强。工作丰富化是对工作内容和责任层次基本的改变，旨在向知识员工提供更具挑战性的工作。工作丰富化是对工作责任的垂直深化。它使得知识员工在完成工作的过程中，有机会获得一种成就感、认同感、责任感和自身发展。但在实施充实工作内容过程中，应遵守下列五个原则：增加工作的责任和难度；赋予知识员工更多的责任；赋予知识员工自主权；将有关工作业绩及时反馈给知识员工；对知识员工进行必要的培训。3双重职业途径激励法ピ诠愦笤惫さ敝校一部分人希望通过努力晋升为管理者；另一部分人却只想在专业上获得提升。因此，组织应该采用双重职业途径的方法，来满足不同价值观员工的需求，但必须使每个层次上的报酬是可比的。微软公司就是采用双重职业途径获得成功的典型案例。为了留住技术人才，微软公司开始采取了将技术过硬的技术人员推到管理者岗位上的方法。但是这个方法对于那些只想呆在本专业最高位置而不愿担负管理责任的开发员、测试员和程序员来说是没有多大吸引力的，这样，职业管理问题就产生了。微软解决这一问题的主要办法就是在技术部门建立正规的技术升迁途径，承认他们并给予他们相当于一般管理者的报酬。同时，为了使不同的职业部门之间建立起某种可比性，微软还在每个专业里设立起“技术级别”。这些级别既反映了人们在公司的表现和基本技能，也反映了经验阅历。技术级别的升迁要经过高级管理层的审批，并与报酬直接挂钩。4实现无缝沟通ス低ǘ杂谄笠堤岣咴惫ぶ页隙染哂兄匾的意义。一方面，沟通能对员工起到激励作用。管理层通过员工的业绩反馈来强化员工的积极行为，这就是强化激励作用；管理层通过员工目标完成状况的反馈来激励员工向组织目标前进，这就是目标激励作用。另一方面，沟通有利于员工的情绪表达。对于员工来讲，工作群体是表达自己的挫折感和满足感的主要社交需要。同时，良好的沟通环境还可以起到员工知识共享、 信息交流互补的作用。员工在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，他们彼此学习，互相提高。5关心员工ス匦脑惫げ⒉皇且桓鲂孪实幕疤狻Ｎ夜国有企业在加强思想政治工作中，一直强调遵循的“理解人、爱护人、关心人”的原则，说的就是关心员工，但在现实中，一直是说得多，做得少。首先，企业应该关心员工的健康状况。由于大多数我国中小企业员工长期从事高强度脑力(管理层、设计师和营销人员)和体力(工程师、技术员和工人)工作，缺乏应有的锻炼和娱乐，因此，长期下来健康状况就会受到威胁。近年来，我国很多知名公司出现的老总、核心员工英年早逝的现象就充分说明了这个问题。因而，关心员工身体健康状况，保证公司员工拥有一副健康的体魄和状态去工作是保证公司正常和快速发展的必要条件。IBM公司、宝洁公司堪称是关心员工健康的典范。不仅每年都安排员工体检，而且要组织一两次的度假。其次，企业应关心员工最起码做到关心知识员工的家庭生活状况，要尽力帮助知识员工达到工作和家庭相互平衡。3M公司做得非常成功。为了方便员工处理一些生活上的日常事务，公司将一部分场所租给了银行、自助洗衣店、干洗店、汽车修理公司、旅游代理处等服务性企业。这样，公司员工就可以在工作之前、当中或者之后高效率地干完自己的“私事”，从而有更多的时间，更集中的精力从事工作。3M公司还邀请家庭成员参加高层员工的培训，向他们解释这些员工工作的艰辛，并希望取得他们的理解和支持。这些措施促进了知识员工个人及其整个家庭对企业的忠诚，我们应以３Ｍ公司为榜样，虽然做不到他们那样具体、细致，但我们应做一些力所能及的事如开通厂车接送员工上下班，以保证员工准时上班和路途安全；建立小食堂保证员工安全用餐和举办员工家属联谊会，以促进公司和员工家属的沟通和交流等非常有意义的事。最后，企业还应关心知识员工的个体成长。在知识经济时代，知识更新特别快，能干的员工并非永远能干，员工的技能随着时间的推移会老化。因此，企业应加大对员工尤其是知识员工培训和开发的投资，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。美国GE、IBM及宝洁等著名企业，都已制定了员工继续教育、终身教育计划，从而使员工具备了终身就业能力。当员工感觉在企业里会有很好的发展前景，他自然会忠诚于该企业。参考文献[1]@陶铁胜.中国传统文化与人力资源管理[M].上海：上海三联书店，2000，(9).[2]@郭瑞莲.长袖善舞[M].北京：人民中国出版社，1998，(3).[3]@苗秀杰.行政主管绩效管理方法[M].北京：中国经济出版社，2003，(1).[4]@徐刚.我国与国外企业激励和约束机制的结构化比较[J].经济师，2003，(10).[5]@成思危，马建新，赵曙明等.人力资源管理与开发[M].北京：石油工业出版社，2003，(9).