广电网络公司绩效管理体系构建研究

吴在彤

摘要:绩效管理作为人力资源管理的核心环节,对于企业的人力资源管理来说具有更为重要的现实意义。一方面,绩效管理在激励和潜能发挥的体系中建立了不可或缺的约束机制,同时又具有积极的引导意义,它直接影响着员工的工作动力,以及个人的绩效和组织绩效;另一方面,我国企业的绩效管理水平在实践经验和理论研究方面,绩效管理基础和水平都与管理实践的要求有较大差距。2005年中国企业调查报告显示,在困扰中国企业管理者的十大难题中,作为绩效管理系统中的绩效考评部分位居第一位。这种现状的存在充分反映了当前国内企业绩效管理工作的薄弱,也体现了绩效管理工作对国内企业发展的重要性,以及由此产生的约束力和积极因素。

关键词:广电网络公司;绩效管理;构建

中图分类号:D035.2文献标识码:A文章编号:16723198(2009)19004602お

1广电网络公司目前存在的主要问题

(1)绩效考核目的定位模糊。

绝大多数员工认为绩效考核主要体现在末尾淘汰和奖金分配上,所以员工普遍对绩效考核有心理压力,并随着时间而产生消极抵触情绪。企业将考核的目的确定为利益分配的依据和工具,从短期来看,虽然会给员工带来一定的激励作用,但势必使得考核在员工心目中造成一种负面的消极印象,从而产生心理上的压力。员工绩效考核由于缺乏明确的目的,仅仅是为了考核而考核,这样做的结果通常使考核流于形式。考核结束后,考核的结果又不能得到充分利用,而且耗费了大量的时间和人力、物力。

(2)过分关注员工的个人绩效。

绩效管理的核心是绩效,其管理思想是通过对绩效的管理,达到促进公司员工提高工作能力,改变被动管理的局面,实现员工了解自己的绩效指标,逐步走向自我管理的境界。如果在我们的绩效管理体系中,过分关注员工的个人绩效,而没有对工作本身和制约工作的各种相关因素给与足够的重视。员工在工作时,会受到许多不可控因素的影响,比如,工作环境、设备以及其他客观条件等,但由于这些条件的制约和不足,即使员工很努力,可能未能完成其业绩指标,而公司在绩效管理时往往忽视这些不可控因素的分析与改善,仅仅根据业绩指标考核员工绩效,并据此追究员工个人的责任,其结果会挫伤员工的积极性,不利于组织目标的实现。

(3)用绩效评估代替绩效管理。

由于没有进行绩效管理培训,员工对绩效管理没有完整的认识。他们普遍以为绩效评估就是绩效管理,其实绩效考核只是绩效管理中的一个环节。由于工资与评估挂钩的薪酬制度,以及在实际操作中突出绩效考核,所以往往忽视了绩效管理的其他环节。成功的绩效评估不仅取决于评估本身,而且很大程度上取决于与评估相关联的整个绩效管理过程。

(4)薪酬体系比较单一。

同工同酬是一种比较公平的薪酬体系,可以让员工在短时间内对自己的薪酬比较满意,但是随着工龄的增长,个人能力的不同,公司的这种薪酬体系为公司员工特别是非销售岗位的员工提供的增长空间是非常小的,集中体现在同一个岗位上做得最好的和排名在中间的员工得到报酬是同样的,这样会引起优秀员工的不满,容易造成人才的流失。同时单一的薪酬体系,也不能支持绩效管理体系的深入开展。

(5)未能将员工个人发展与企业发展统一起来。

一方面,公司绩效管理指标往往与发展战略不紧密关联,以及个人绩效指标并没有纳入公司总目标中,往往只突出个人绩效指标的完成。另一方面,公司岗位设置,没有做到合适的定级,只有简单的行政岗位的升迁,一线员工的上升空间很小,个人发展的渠道不宽。而且公司实行的末尾淘汰制,连续3个月考核末尾即将面临淘汰,这样人员的流动性特别大,容易造成公司的向心力不够。在人力资源管理上过于强调工作任务,在员工的活动方面以及促进员工的交流方面都做得不足,造成了公司的凝聚力不够,员工归属感不强,不利于公司的长期发展。

(6)绩效考核的结果缺乏反馈。

员工一般希望在工作过程中能及时得到关于自己绩效的反馈信息,以便不断地改进自己的绩效和提高自己的能力。通过绩效沟通,员工可以及时了解自己的优势和不足,因此这种反馈既是对员工出色工作的肯定,其本身对员工就会产生极大的激励作用,同时也能使绩效不佳的员工及时了解和发现自己工作中存在的缺点和不足之处,以便采取措施及时改进。但现在很多公司由于绩效管理的不完善,没有完整的档案记录,在整个管理流程中只注重结果,忽略了中间过程的管理,因此,除了考核任务完成情况没有更多的内容与员工进行交流,这也是造成员工对绩效考核工作的抵触,以及对考核结果公正性的怀疑。

2广电网络公司绩效管理体系的构建

2.1明确绩效考核的目的

为了提高广电网络公司在人力资源管理的科学性,充分调动员工的积极性,首先应明确考核的目的。

(1)改变管理现状,提升执行力。广电网络公司有很多是从国有企业转型为股份公司,或者就是国有企业,内部企业管理仍留有事业管理的思维,员工缺乏工作动力和工作热情。企业通过绩效管理提高员工的积极性和工作的主动性及责任感,改变管理现状。绩效考核也为管理者与员工之间建立了沟通渠道,使管理者与员工之间得以较充分的沟通,从而改善上下级之间的关系,增强管理者与员工之间的理解和信任。另外通过绩效管理又增进了员工对组织、对管理层以及对工作的认同感,调动员工积极性,从现行考核目标开始,共同为实现公司战略目标和远景而努力。

(2)提高公司的绩效水平,保障公司长期发展。通过考核,使员工明确自己的工作任务、职责、公司的要求和完成工作的实绩,同时使自己在工作中的需要获得组织的理解和帮助,找出差距,调整工作方式,以期更好地完成工作任务,实现公司绩效的全面提升。

(3)构建公司人力资源数据库基础平台。绩效考核是人力资源体系中构建人力资源数据库的基础性工作之一,绩效考核的结果主要应用于工作反馈,为人力资源管理中的相关工作提供依据,为公司制定薪酬计划、福利政策以及人事调整、培训等方面的实施提供真实依据。为公司人力资源数据库提供员工素质的基础资料,为公司战略目标的实现提供用人、培养人的依据。

2.2广电网络公司绩效考核程序的设计

广电网络公司绩效考核程序的设计,首先应用绩效考核的成熟经验和理论,结合公司管理现状,从绩效管理系统工程的角度,对绩效考核的程序展开规划、设计,确保绩效考核的有效性,实现公司每一个岗位能够定性、定量的衡量其工作绩效,真实反映每一个员工的工作实况。广电网络公司绩效考核的程序设计一般分为以下几个环节:

第一步,数据收集。数据是绩效考核的事实依据,有助于客观诊断员工的绩效。

第二步,填写相关量表。部门经理对员工的考核以及员工自评要求填写的所有表格。

第三步,加权统计综合评分。把收集的有关资料,通过指标体系加以综合分析,得出综合评价的结果,并对评价结果和标准之间进行分析比较。

2.3绩效反馈

由绩效管理部门将相关表格收集汇总,对不同指标、不同内容、不同考核主体的考核结果加以综合。绩效管理部门将结果反馈部门经理,由部门经理和员工进行面谈,也可由绩效管理部门直接与员工面谈。面谈是员工绩效考核结果的反馈手段,是从员工行为的期望与控制环节上确保公司的运行方向,提高公司运作效率。为了使绩效面谈真正起到正面作用,公司主管将绩效考核结果和下属进行讨论时,要注意以下几点:(1)评之有据,以理服人,达成共识;(2)对事不对人,更不要与他人妄加比较;(3)允许员工对绩效反馈提出不同意见;(4)优点与缺点并重;(5)提出对员工的支持帮助计划等。

绩效反馈在考核者与被考核者之间架起一座沟通的桥梁,使考核公开化,确保考核的公平和公正。绩效面谈是绩效反馈中的一种正式沟通方法,是绩效反馈的主要形式,正确的绩效面谈是保证绩效反馈顺利进行的基础,是绩效反馈发挥作用的保障。

2.4绩效考核结果应用

绩效考评的结果是公司管理的重要资源,它的作用不仅能够不断促进被考核者做出更好的绩效,而且可以应用于公司的组织培训、职位晋升、员工职业规划、组织结构调整、薪酬体系等方面。

(1)用于薪酬奖金的分配。

运用考评结果,建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度,使不同的绩效对应不同的待遇。合理的薪酬不仅是对员工劳动成果的公正认可,而且可以产生激励作用,形成积极进取的组织氛围。

(2)用于员工职业发展。

绩效评价结果为公司对员工岗位调整提供科学依据。公司设定的调整分为晋升、工作轮换、淘汰三种形式。绩效管理部门在对员工进行绩效评价时,不仅评价他目前工作业绩的好坏,还要与人事管理部共同进行能力的考察,进一步确认该员工未来的潜力。对那些绩效优秀而且具有潜力的员工,可以通过晋升的方式给他们提供更大的舞台和施展才华的机会,帮助他们取得更大的业绩。而对那些绩效不佳的员工,分析其绩效不佳的原因,如果是员工自身的素质和能力与现有的工作岗位不匹配,则可以考虑对其进行工作轮换,以发挥其长处,帮助其创造更佳业绩。如果是员工个人不努力,消极怠工,由于员工类别不同,给予区别对待。如果员工是事业编制,则可以选择让他们退养或者退回原单位;如果是社会招聘的人员,可以考虑给予辞退。

(3)用于员工职业培训。

绩效评价结果还可以为公司对员工进行全面教育培训提供科学依据。当员工的绩效较差时,就要对其原因进行分析,如果员工仅仅是缺乏完成工作所必需的技能和知识,那么就需要对他们进行针对性的培训。

(4)用于开发员工潜能。

通过分析绩效评价的结果来提升员工的技能和能力,因为可以通过绩效评价衡量员工的绩效业绩,可以利用绩效评价的信息对员工能力进行开发。绩效评价系统必须能够向员工提供关于他们所存在的绩效问题,以及可以被用来改善这些绩效问题的方法等方面的一些信息,其中包括使员工清楚地理解他们当前的绩效与期望绩效之间所存在的差异,帮助他们找到造成差异的原因以及制定改善绩效的行动计划。

3结论

为保障绩效管理体系的有效运作,公司必须重视保障体系的建立。注重绩效管理组织机构建设、绩效考核的环境建设,提高员工的积极性,以及体现绩效考核的监督职能和引导职能,都将保证绩效管理体系发挥应有的功效。

参考文献

[1]@雷蒙德•A•诺伊,约翰•霍伦拜克,帕特雷克•莱特,人力资源管理:赢得竞争优势[M].北京:中国人民大学出版社,2001.

[2]@付亚和,许玉林.绩效管理(第二版)[M].上海:复旦大学出版社,2008,(4).