试析人力资源股权奖励模式的运作

马纯梅

摘 要：股权奖励是双刃剑，准确把握股权奖励的实质、科学界定股权奖励的主题、设计兼顾两类所有者利益的分配模式是股权奖励制度产生预期效果的前提。

关键词：股权奖励 方案设想经济增加值

近几年，我国有相当部分的企业相继进行了包括股权奖励在内的员工持股试点。股权奖励从表面上看是奖励方式的创新，实质上是企业所有权的重新分配，这表明人力资源逐步摆脱纯粹雇佣的地位，而以企业所有者的身份参与对剩余收益的分配。股权奖励的对象不是企业的所有员工，而是对企业发展作出突出贡献的技术创新者和管理创新者。用于奖励的股利，其资金来源应该是盈余转入，具体表现为以前若干年度经调整的税后净利润扣除财务资本必要报酬后的超额收益。人力资源股份化后，股权参与收益分配的对象不应该是净利润，而应该是经济增加值。股权奖励是双刃剑，准确把握股权奖励的实质、科学界定股权奖励的主题、设计兼顾两类所有者利益的分配模式是股权奖励制度产生预期效果的前提。

一、股权奖励的实质——接受奖励还是分享企业所有权

（一）股权奖励与股权期权及传统奖励方式的不同

人力资本以股权奖励方式获取股权与员工股票期权是有本质区别的。股票期权属于收益分享制范畴，而非所有权安排范畴。员工股票期权产生的背景是：由于企业内部信息不对称以及经理人员的短期行为和道德风险，传统奖励方式的弊端日益突出，经营者奖励问题成为企业理论的核心问题之一，并由此而产生了几个著名的理论解说，最终由委托代理理论将研究视角延伸到了企业内部最优激励方案的设计上来，并将最优的激励制度安排确定为经理与股东之间的剩余分享制，股票期权按其目的分为报酬型股票期权和激励型股票期权，前者是将工资的一部分以股票期权的价值给予，是工资的衍生物；后者则在工资报酬之外赋予股票期权，是奖金的衍生物。作为工资或奖金的衍生物，期权持有者按规定行权，而不必强制性要求期权持有者持有股份是顺理成章的。

（二）股权奖励是企业所有权的重新安排

现代产权理论认为，人力资源所有者和财务资本所有者都有平等的权利索取剩余财产的分配权，在契约达成之前，参与分配的各个产权主体所获得的机会至少在理论上是平等的。结果的不平等正是产权主体信号显示机制谈判能力所致，但它并不能否认人力资源拥有所有权的可能性。在达成初始契约的时候，由于人力资本价值度量方面的困难以及劳动力市场完善程度的制约，员工很难显示出其人力资本的真实价值，而财务资本却能以其明确信号显示机制充分显示其所有者的个人财产，并承担相应的财务风险。因此，在初始合同签订中，人力资本以工资形式获取固定合同收入是理性的选择。管理密集型企业和技术密集型企业的兴起诱发人们修正财务资本和人力资本的关系以及在企业可持续发展中的作用，同时，随着证券市场的完善，财务资本证券化使企业的股权逐步分散，资本逐渐转移到投资回报高的企业。此时，财务资本拥有者认识到人力资本对企业生产经营方面的重要性，人力资本的价值得以不断显性化，对初始合约内容的调整必然导致以股权奖励等方式赋予人力资本剩余索取权和企业控制决策权。也就是说，股权奖励不仅仅是一种奖励行为，而是一种人力资本定价制度，它是人力资本股份化的具体表现，表明人力资本摆脱纯粹雇佣的地位，以所有者的身份参与剩余收益的分配。

二、股权奖励的对象——全体员工还是技术创新者及管理创新者？

股权奖励对象的确定存在着两个层面的理解：一个是认识问题，另一个是技术问题。

（一）认识问题

财务资本和人力资本共享企业所有权是否意味着全体员工均为股权奖励的对象呢？要回答这个问题，首先要回答企业的所有劳动者是否都是人力资本。有些人认为，人力资本既然是体现在劳动者身上的知识、经验和技能，那么所有的人都在不同程度上具有知识、经验和技能，因此所有的劳动者都应该是人力资本，也就是说，全体员工都应当作为股权奖励的对象。但我认为，股权奖励对象为全体员工的认识是有失偏颇的，在财政部和科技部的《意见》中也明确指出，股权奖励的对象是对试点企业的发展作出突出贡献的科技人员和经营管理人员，而非企业的所有员工。

（二）技术问题

企业对作出突出贡献的科技人员和经营管理人员作为人力资本分配给其一定的股权，其“突出贡献”的衡量标准重要体现在以下来两个方面：劳动的创造性和劳动成果的可度量性。所谓的劳动的创造性是指每一次劳动都不是以前工作的简单重复，而是涉及到了新信息的处理和新问题的解决。

依据“突出贡献”的衡量标准，可将企业所有人力资源从事的劳动者分为创造性劳动者、作业型劳动者和专业管理劳动者。

1.创造性劳动者。从事创造性劳动的劳动者由技术创新者和职业经理人构成。包括企业关键科技成果的主要完成人、重大开发项目负责人、对企业主导产品或核心技术作出重大创新或改进的主要技术人员以及参与企业战略决策的高层管理人员。这部分人应通过股权奖励而实现其人力资本的价值。

2.作业性劳动者。作业性劳动者是指在特定时间内按照规定的程序进行重复性操作的员工。尽管作业性劳动中的有些操作可能需要通过较高成本的培训和现场指导才能完成，但他们的技能是通过学校教育或专业机构的培训获得的，且能够被复制，因而，这类劳动者不会成为人力资本市场上的稀缺性资源，对其也不宜采用股权奖励的方式。

3.专业性管理者。专业性管理着包括企业的一般技术人员和管理人员以及部门经理和中层主管。专业性管理者的劳动，无论从劳动的创新性还是从劳动成果的可度量性角度看，均处于创新性劳动和作业性劳动之间。因而，对技术或管理的某一方面能力和业绩突出的中层技术人员和管理人员也应作为人力资本纳入股权奖励的对象。

三、用于奖励的股份的来源——虚拟股权、股权让渡还是盈余转入？

从理论上看，用于奖励的股权有三种来源：虚拟股权、股权让渡和盈余转入。虚拟股权指的是并不给人力资本真正的股权，而是虚拟一定比例的股份作为人力资本参与净收益分配的依据，实际上是一种不拥有所有权前提下将报酬与企业收益挂钩的方式。股权让渡实际上是股权的无偿转让。相比之下，盈余转入是一种符合人力资本定价的作法。之所以对人力资本实施股权奖励，是因为显著的管理能力与经营业绩而凸现人力资本的价值。由此可见，人力资本价值的计量依赖于人力资本所服务的企业价值的市场表现，而企业价值则是以企业盈利能力作为推动力的，所以将盈余的一部分作为股权奖励更能体现人力资本的本质和定价方式。

四、利益分配模式——净利润还是经济增加值？

从财务资本与人力资本利益权衡的角度看，利益分配存在两种可供选择的模式：第一种模式是人力资本在不拿固定合同收入的情况下参与净利润的分配；第二种模式是在人力资本获取合同固定收入的基础上，将经利润扣除财务资本必要报酬后的余额在人力资本和财务资本所有者间进行分配，即以经济增加值作为分配的对象。从目前股权奖励的实际作法看，基本上是以净利润为分配对象的，在股权奖励处于起步阶段，奖励的股权与企业股权总额的比例很低的情况下，这种作法有其存在的合理性。但从企业长远发展看，第二种模式即以经济增加值作为分配对象更具现实可行性。

参考文献：

[1]傅志明，汪秋磊：《企业人力资源管理系统再造》，经济管理出版社，2002年12月