富余职工分流及其对策

陈丽鸿

摘 要：温州市中西医结合医院前身是一所集体医院，职工总体素质偏低，没有经过正规医学学习的职工较多。但是经过医院的内部改革，不断加强职工的业务学习，加快人才引进，医院得到了长足的发展，现已是一所温州市卫生局管辖的全民三级乙等医院。

关键词：富余职工 分流 对策

由于医院前身基础较差，从1996年以来医院在实行内部改革和执行《医师法》、《处方管理办法》中有富余职工约50需进行分流，其中40余人内退和8名人员转岗。为了医院发展，我们采取了富余职工分流和对策：（1）富余职工一次性买断关系；（2）建立了内退制度和停薪留职制度。同时给内退职工一定的保障使他们解除后顾之忧。通过富余职工的分流给医院创造良好的环境，提高了社会和经济效益，使医院向良性发展。

温州市中西医结合医院前身是一所集体医院，职工总体素质偏低，没有经过正规医学学习的职工较多。但是经过医院的内部改革，不断加强职工的业务学习，加快人才引进，医院得到了长足的发展，现已是一所温州市卫生局管辖的全民三级乙等医院，核定床位800张，开放500张，现有在编在岗528人，临时人员114人，中高级人员近300人，2008年业务收入1.92亿，固定资产约2亿，目前业务用房3.2万平方米，一座浙江省医院单体最高的25层病房大楼即将投入使用。工作用房将达到8.2万平方米，是目前温州市平均业务用房最多环境最好的市级医院，承担着温州市东片医疗、教学、科研任务，是温州市唯一的一所中西医结合医院。

由于医院前身基础较差，从1996年以来医院在实行内部改革和执行《医师法》、《处方管理办法》等中有富余职工约50需进行分流，其中40余人内退和8名人员转岗。特别是在执行《医师法》、《处方管理办法》又遇到一些没有相应的资格证书的职工，需要从原有的岗位中退下重新安排工作，他们中有的是工作经验丰富为医院做出很大的贡献者，这批职工医院要善待他们。有的本身就不能胜任原有的工作，工作态度又不好的职工，面对棘手的事情医院如果处理不好，以前的改革就前功尽弃，医院发展的速度就会受到影响。

医院要发展就要改革，在卫生法律法规执行面前决不手软。但为稳定医院工作，我们必须采取硬着陆和软着陆的双重手段。硬着陆就是在医院规章制度中必须明确无职称职工，一律调离卫生技术岗位。并给予一定时间强制重新学习或根据该职工平时的工作能力调整工作岗位；软着陆就是做好这部分人的思想工作，根据他们的实际能力，动员办理内退，重返社会发挥自己的优势早日找到合适自己的岗位。

一、内退人员基本情况（见下表）

二、分流和对策

1.为了加快医院建设步伐，1996年医院根据自身条件采取灵活的机制，在上级没有文件精神指导和外部条件也没有成熟的情况下，医院实行了大胆的创新，内部抓管理，实行科室业务和质量目标责任制，对富余职工准备采取多种分流形式：（1）富余职工愿意一次性买断的，立即给于办理；（2）医院建立了内退制度；（3）停薪留职制度。（停薪留职人员需向医院缴一部分管理费，给予一定的期限，到时根据医院需要再安排，否则将按自动离职处理）。 1996-2000年，一次性买断共4人，内退 22 人，停薪留职 8 人，自动离职2人；整顿了职工队伍，给医院创造了良好的环境，医院朝着良性发展。

2.组织职工认真学习《医师法》、《处方管理办法》等法律法规，对各项法规组织全体职工反复学习，强化法律意识，使每位职工认识到执行《医师法》、《处方管理办法》的重要性和严肃性，自觉执行《医师法》、《处方管理办法》是每位职工的义务。

3.实行岗位定编：由于医院人员较多，工作效率底，职工在同行中待遇差，有才华有能力的职工留不住，外来高级人才不愿来，不改变这种现象医院还会出现恶性循环。为扭转这种现象，2003年医院要求每个科室实行岗位定编，科室和个人实行双向选择，原科室卫生技术人员多而且能胜任工作的，科室必须开拓业务，富余人员由医院根据实际情况进行转岗或分流。经过几年的努力，每个职工都发挥最大的潜能，使医院达到最高效率和效益。2005和2006连续两年职工人均效益排在市级医院首位。职工的福利好了，业务也开展了，职工人心逐步稳定下来，这几年很少职工离开医院，医院往健康方向发展。

4.做好职工的政治思想工作

做人的思想工作是一件复杂工程，不同的方式和技巧达到的效果截然不同。要分流的职工谈话前我们先进行基础情况的了解，根据每个人的家庭情况、实际工作能力、年龄等，分别采取不同的谈话方式，保证谈话效果。没有取得相应资格的职工，往往大都是一些老职工和工作表现差的职工。有的是工作经验丰富，工作业绩比较突出，老百姓认可的医生，由于历史原因，他们没有取得相应资格，但根据《医师法》、《处方管理办法》没有资格不能上岗。这部份人员曾为医院做出很大的贡献。

5.提供多种保障方案，让内退人员安心回社会工作

根据职工的具体情况采取相应措施。职工内退后医院给予养老、医疗保险缴纳以解除职工的后顾之忧。内退人员分五种情况对待：（1）、《执业医师法》、《处方管理办法》实施后从卫技岗位下岗的职工不愿意重新学习，又不想继续留在医院继续工作的，按内退时的工龄参照国家退休办法计发内退费；（2）、 年龄比较轻，无专业技能的，家庭条件较好，又不愿意重新学习的，给予适当的内退生活费退养；（3）、对年龄比较轻的后勤富余职工动员选择内退者，发给每月1200生活保障费另择业；（4）、有卫技执业者因健康原因又比较年轻要求内退者不享受内退费。（5）、距法定退休五年内因健康原因内退者按照本人的工龄和在职时的作用发不同生活费。

6.继续留院人员推出不同岗位，并实行竞争上岗；对一些转岗后仍然没有相应资格人员，必须参加培训，待取得相应资格后，持证上岗。

总之分流富余人员是一项复杂的工作，方式方法都要考虑的非常周全，在做人的思想工作，每次都用理、用情、用耐心、用诚心去做，以达到理想的效果。由于我们这项工作做得好，实行了优胜劣汰给医院创造了良好的工作环境，同时也提高了社会和经济效益。