打造学习型企业 应对未来挑战

管　明

摘 要：学习型组织理论对企业管理具有重大意义。世界已经进入了知识经济时代 ，为了应对外部环境的变迁，企业必须对内部组织加强管理，重视知识在管理方面的有效应用，把人力资源作为企业发展的首要因素，把员工个人的成长和企业发展有机结合起来，倡导员工通过个人的自主学习推动企业提升学习能力和核心竞争力。

关键词：企业 管理 知识经济

伴随知识经济时代的到来，企业的外部环境正再发生着巨大变化。面对复杂多变的企业外部环境，企业必须从内部不断改进组织管理，来应对外部环境的变化，这样才能在激烈的市场竞争中继续生存下去并努力保持自身的竞争优势。学习型组织理论是近些年深受企业界关注的管理理论，对于企业创新、增强自身的应变能力，具有重要意义。

一、知识经济促进企业竞争优势

在知识经济时代， 科技发展速度更为迅猛，科技在社会经济发展中的作用更为重要；各种产品和服务的知识含量增加，市场需求更加多样化；国际分工进一步深化，经济全球化的步伐加快，企业间的竞争已经从价格、规模等转为知识技术、创新能力、应变能力等方面的竞争。总之，企业赖以生存的外部环境更加复杂。对于一个企业来说，知识是一种重要的战略资源，拥有先进的知识就意味着具备了竞争的优势。在日益复杂的环境中，企业必须紧跟时代步伐，不断创新，才能适应形势变化。

知识经济直接依赖于知识的生产、扩散和应用 ，知识经济的发展对企业的组织结构、员工素质、人力资源管理等提出了更高的要求。既然知识成为继资本、土地、劳动力之后的一种要素，企业对知识进行管理必然离不开信息化建设，那么，企业的组织结构要有利于知识信息的传递，要有利于提高知识的利用效率和组织运行效率。因此，企业的组织结构需要从传统的金字塔式逐步调整为扁平式。劳动力在任何时候都是最重要的生产要素，知识经济对员工的知识结构、学习能力、创新能力、协作精神、沟通能力等提出了更高的要求，同时也赋予员工个体管理自己的自觉性和自主性。企业80%的效益是由最关键的20%的员工所创造的，尤其是其中的知识型员工，知识型员工是企业核心竞争力的战略性资源。要将知识型的人力资源转化为不断创造价值的知识型人力资本，企业必须转变传统的人力资源管理模式。知识经济背景下，企业的发展在更大程度上依赖于员工个人的发展，因此，企业人力资源管理更突出“以人为本”的思想，强调全员管理，提倡发挥个体的主动性和创造性，注重激发团队协作精神，目的是增强企业的活力和效能。

学习型组织的真谛在于：一方面，学习是为了保证企业的生存，使企业组织具备不断创新的能力和核心竞争力；另一方面，通过从个体学习、组织学习到学习型组织的目标的实现，使企业建立和保持持续竞争优势，从而适应知识经济的迫切要求。

二、学习型组织理论

学习型组织理论研究始于20世纪60年代，兴于90年代初，彼得?圣吉提出“学习型组织”的概念，标志着学习型组织理论的历史性飞跃。学习型组织的主要思想是将系统动力学、组织学、群体深度对话及模拟演习游戏等理论引入企业管理中，用组织学习的方式来激发个人的潜力，通过个人的不断超越来促进企业的发展。它将管理的基点由外在的制约转变为通过学习调动其成员的内在潜能，又通过团体学习，形成基于成员个人目标的共同目标和默契合作，从而提升组织的竞争力。这样就实现了管理方式从“以物为本”向“以人为本”的飞跃，使组织由一个被动的机械体系变革为一个主动的生态体系。

个人学习是推动组织发展的基础。在知识经济时代，人力资源是社会经济和组织发展的第一要素，终身学习将成为人们的社会行为和生活方式。个人只有通过不断学习，获取新的信息、知识和能力，才能适应社会发展变化。只有促进员工个人发展才能带动企业组织的发展，或者说，员工的发展是企业持续发展的基础和智力源泉。推动个人学习，一方面要求员工个人转变心智模式，勇于超越自我，从系统的角度考虑自身与企业组织的发展，将不断学习作为工作的一部分和内在的需求；另一方面，管理者尤其是人力资源管理者要转变“工具性”管理思想，把员工未来和企业未来连在一起，注重员工的学习与发展。

团队学习是整个组织创新的关键。激烈的市场竞争需要企业不断增强凝聚力、团队协作能力，需要成员之间相互学习、彼此沟通、能为共同的目标而奋斗。在学习型组织里，个人学习是团队学习的基础，团队学习是个人学习的高级境界。个人习得的知识应与其他成员分享，以增加集体智慧和企业竞争力，反过来，个人知识的增长也离不开集体智慧。在团队学习中，成员之间通过深度的交流和讨论，实现心灵沟通、默契合作以及个人目标与组织整体目标的调整。默契的团队能够降低企业的管理成本，提高管理效率。

打造学习型组织，是迎接知识经济时代的需要。 企业 建设学习型组织，不仅对变革自身的组织结构、组织制度，对提升核心竞争力具有直接意义，而且对整个社会也有一定的积极作用。首先，学习型组织的学习机制，由激励个人学习、团体学习再到全社会学习，有助于激发全社会的学习热潮，引导全社会成员将学习作为一种生活方式，促使全社会形成良性的学习机制和学习环境，为知识经济的到来和终身教育社会的构建奠定基础。其次，通过建设学习型组织，员工在不断学习的过程中真正实现自我超越，组织内外的人员相互沟通、相互 影响 ，不仅为企业注入了活力，也有助于提升全社会的知识水平。学习型组织 理论 必将极大地推动企业创新和 发展 。企业是社会的一个小单位，企业建设学习型组织的实践经验必然成为其他组织的重要资源，必定会推动其他组织运用学习型组织理论创新管理，最终形成学习型社会。

三、企业建设学习型组织的实践

学习型组织理论近年来备受国内外理论界和实践界关注。美国排名前25家企业中80%将其运用于企业管理；新加坡、荷兰将其应用于政府管理，提出要建成“学习型政府”；我国提出要建成“学习型社会”；日本的大阪、我国的上海提出要建成“学习型城市”，等等。可以看出，学习型组织理论的应用已经超越了企业管理的范围。

企业学习型组织的建立，具体可分为以下五个阶段：

(一)鼓励员工大胆自我超越

自我超越是通过个人的学习不断冲破前期极限的能力，以个人追求不断学习为起点，形成学习型组织的精神。马斯洛的需求理论中最高需求是自我实现的需要，企业要重视员工的这种需要，通过制度建设，为个人的学习发展创造激励机制和环境，使员工个人的学习行为和企业组织的变革联系在一起。不同层次、不同岗位的员工，其自我实现的目标各不相同，管理者的首要任务是激发每个人内心深处的“需要”，让每个人产生“要学习”的愿望，然后再通过沟通了解，帮助员工树立最佳的目标并寻找自我发展的路径，帮助员工释放出最大潜能和工作积极性。自我超越是员工成长的学习修炼，只有企业里所有员工都追求自我超越，才能真正建立起学习型组织。

(二)调整员工心态

心智模式不仅影响人们对周围世界的认知，而且会影响人们的行动。很多决策在实施过程中往往不能收到预想的效果，原因可能在于它与员工的心智模式之间未能达成统一，也就是说，未能被员工接受。改善心智模式就是要查找员工内心存在的成见或错误认识，并对之修正，让员工换位思考，逐步消除心灵的障碍，从企业的整体角度考虑 问题 。员工个人通过反思，发现自身存在的问题。探询或交谈是组织了解员工心智模式的有效方式，可以通过面对面的交谈或开座谈会的形式进行，管理者可从谈话中察觉影响和阻碍企业改革与发展的想法，继而采取对策改善员工的心智模式，达到有效祛除整个组织病根的目的。

(三)建立员工认同的企业愿景

共同愿景是组织成员共同的意愿和景象，也就是共同目标、价值观和使命感，它对学习型组织非常重要。个人学习或自我激励、自我实现，如果没有一个共同的愿景目标，必然不能形成强大的组织凝聚力和向心力。企业的共同愿景与个人的愿景应该形成一个良好的结合点。其实，企业的远景目标可以说是员工个体目标的集合。要鼓励员工勇于发表个人见解和看法，促使员工自觉关心和思考企业面临的问题，集思广益，使全体员工朝着一个方向努力。

(四)组织人员进行集体学习

团队的智慧和力量远远大于个人的智慧和力量。学习型组织强调系统的团队组织学习，强调知识在组织内的共享和互动。只有个人的知识融入组织知识当中，或者说，个人的知识与组织的知识融为一体，企业才能保持学习能力、创新能力和核心竞争力。这里的知识，不仅包括与业务生产直接相关的技术资料、说明、企业的组织制度等显性知识，也包括全体员工拥有的知识和信息量。学习，也并非限于书本的学习，更注重的是实践的学习、动态的学习、变革的学习、团队的学习。这种学习是建立在企业长久发展与个人发展相统一的基础上的。领导或管理者在这一项修炼中，要着重改善工作环境，在企业内部形成创新和共享知识的文化氛围，使知识的交流、利用渠道通畅，使知识的积累、创新基础宽厚。首先，组织管理者要解放思想，反思自己的传统思想与行为习惯，勇于突破固有的思维模式，把管理模式由控制转为支持，由监督转为激励，由命令转为指导，创造一种共享知识、共同学习的宽松环境。其次，要使每个员工认识到与他人共享知识是个人学习与发展的需要和依托，继而将共享知识从外在的“强制”变为内在的“需要”，成为一种 自然 的行为。第三，要激发员工的积极性、主动性和创造性，激励员工相互协作、大胆创新，消除彼此之间习惯性的防卫心理，通过深度交谈和讨论，开诚布公地表达自己的思想，虚心接受他人的质疑，丰富彼此的思想，营造一种充满信任、团结的氛围，形成整体优化搭配的行动平台。

(五)提升思考问题高度

学习型组织要求成员改变从个人的角度思考问题的习惯，要认识到自己与整个组织是息息相关的，要把自己放在整个组织中全面系统地思考。企业是动态发展的，员工应以系统的思维分析企业发展和个人发展的各种问题，处理好个人与他人、与集体的关系。

上述五个阶段构成一个有机整体，在企业创建学习型组织的过程中发挥各自重要作用。

参考文献：

［1］黄纯灿.知识经济与学习型组织［J］.企业 研究 ，2005（11）：6768.

［2］常丽，孙杰.知识型员工管理的五大转型［J］.企业改革与管理，2007（5）：32.

［3］马仲良，于晓静.“一场管 理学 的革命”——国外学习型组织理论简介［J］.求是，2006（17）：41.

［4］雷水清.基于学习型组织理论的高校管理新思路［J］.内蒙古师范大学学报：教育 科学 版，2005（7）：84.

［5］张向前.知识管理提升组织价值［J］. 中国 电力企业管理，2006（6）：43.

作者简介：管明，1976年生，2000毕业于抚顺石油学院石油化工系，2008年攻读武汉理工大学工商管理硕士。