公路交通系统人力资源可持续发展研究

马青梅

摘要：近年来，我国公路交通事业得到快速发展，对人力资源开发与管理的要求在不断提高。但是，由于管理体制和历史等原因，造成我国公路交通系统人力资源开发与管理还存在着一些问题。为了实现我国公路交通系统健康快速发展，必须对其原有的管理体系进行转变和完善，实现公路交通系统人力资源可持续发展。

关键词：公路交通系统；人力资源；开发；可持续发展

当今，人力社会普遍关注于可持续性发展问题，它是人类社会为了摆脱目前发展困境，进而在人口膨胀、资源短期和环境恶化等方面寻求突破的重要途径，也是人类在经过长期发展之后所获得的沉痛经验教训。在公路交通日益重要的今天，人力资源的可持续发展是公路交通系统可持续发展的前提和基础，如果失去了人力资源的可持续开发和利用，公路交通系统技术创新无从谈起，更谈不上公路交通系统的可持续发展。

一、人力资源可持续发展内涵界定

人力资源作为生产要素中最为重要的资源之一，它是与自然资本、物质资本以及货币资本相结合，从而共同构成生产力要素，是劳动资本和管理者才能潜质相结合的产物。人力资源不仅是实施可持续性发展战略的重要因素，而且其自身也存在着一个可持续性发展的问题。人力资源是一种可再生资源，要获得人力资源的可持续发展，需要通过教育和培育等人力资本的投资，不断提高劳动者素质和技能，特别是要能够培养出大批熟练掌握科技知识和管理知识，并具有较强工作能力的人才，不断扩大人力资源中的人才队伍规模，提高人才素质，使现代管理知识和科技知识的发展成果能够在他们身上得以体现和延续。

因此，人力资源可持续发展就是指在长期的经济发展过程中，通过教育和培训来提高劳动力知识储备和技能，从而达到稳定满足经济发展对人力需求的目的。由此可见，人力资源的可持续发展根本所在是对人力资本进行不断投资。

二、我国公路交通系统人力资源管理状况

在改革开放的三十多年的时间里，我国虽然在公路交通系统和人力资源开发投入等方面投入了大量的人力、物力和财力，并且促使公路交通系统人力资源管理获得了快速发展，但是由于我国在政治体制、经济体制和文化体制等方面还存在着一些不足，造成我国公路交通系统在人力资源开发与管理方面还存在着诸多问题。

1公路交通系统人力资源结构不合理

我国公路交通系统的人力资源开发与管理的不完善，不仅表现在人才分布的不合理，而且在人才结构分布以及人才配置方面的矛盾也较为突出。首先，人才的地区分布不合理，表现在各类科技人才和管理人才不断从不发达地区流向发达地区，从中小城市流向大中城市，从基层系统流向机关，造成沿海发达城市和大城市的公路交通系统人才济济，但是中西部地区的中小城市，特别是贫困地区公路交通系统人才十分缺乏的现象；其次，公路交通系统人才配置结构不合理，其主要表现在人才的配置学非所用、用非所学，从而造成人才总体作用和个体作用不能有效发挥，大材小用、正材偏用的现象较为明显；最后，人才资源配置不合理还表现在许多用人单位对人才使用的高消费，一方面，公路交通系统的许多用人单位对人才的学历要求越来越高，本科、硕士、博士文凭节节攀高，许多一般学历的人才就可以胜任的岗位，则要求招聘高学历人才完成，造成人力资源的极大浪费，另外一方面还表现在发达地区的人才高消费，在经济欠发达地区则出现人才十分紧缺现象，从而进一步导致人才配置不合理现象。

2人力资源管理制度落后

目前，我国大部分公路交通系统人力资源管理机构仍然在沿用着上个世纪八十年代的人事管理制度，在人才培训和培养方面缺乏系统性和战略性的思维。

在用人方面，我国公路交通系统许多管理机构并没有根据人的能力和兴趣爱好进行岗位安排，而是论资排辈，从而缺少科学的人力资源规划体系，计划经济的人事管理体制仍然在发挥着作用。市场经济的人力资源开发管理体系尚未真正建立，在人才的双向选择、竞争上岗和优胜劣汰的人才选拔体制上还处于摸索阶段，公路交通管理系统的人浮于事、人员冗余现象时时存在。

在人才选拔晋升机制方面，由于我国公路交通管理系统的选人和用人渠道较为狭窄，许多优秀人才在论资排辈的人才选拔机制面前仍然难以脱颖而出。即使有的管理部门引入了一些高素质人才，但是，也仅仅是引进和使用方面做了努力，而忽视了对人才的管理和服务，缺少对人才的关心和激励，使人才的价值不能得以很好体现，造成人才的工作积极性和创造性难以得到发挥。而且，许多单位在进行人才引进的时候，因为过于注重人才的学历和毕业院校，从而忽视了单位内部人力资源培训和开发工作的完善，造成了许多人才对单位的企业文化和工作氛围产生水土不服现象。

3绩效管理体系不完善

公路交通管理系统在对人员的绩效管理方面还存在着许多不完善的地方，特别是在绩效考核方面，因为许多部门还在采用着原有人事管理的“德、能、勤、绩”考核体系，在对员工进行管理的时候，过分强调了考核和利益分配的关系，从而忽视了员工个人利益和组织发展有效结合，没有充分发挥绩效考核的主体功能。

首先，一些公路交通管理部门的绩效考核在操作方面，因为过于强调对员工的德和勤等方面的考核，而对于实际可加以量化的员工绩效则采取淡化方式加以处理，员工的考核结果也仅以优秀、良好、中等、合格和不合格来表示，考核人员的主观感受占有较大比重，从而造成人员考核的主观性和随意性较强现象发生，影响了考核的公正性；其次，由于管理者对绩效管理认识产生偏差，把绩效考核等同于绩效管理，从而在绩效考核完成之后，则很少根据绩效考核的结果进行奖惩，从而是绩效管理流于形式；最后，许多部门的管理者认为绩效管理的最终目的是在于调整员工待遇，并发放奖金，未能根据员工考核的结果，对员工进行培训和提高其素质，使绩效考核和组织发展战略脱节，更违背了人力资源管理的初衷。

4薪酬管理体系不完善

我国公路交通管理部门在薪酬管理体系方面也存在着一些不完善的地方，许多公路交通管理部门仍然在沿用着“工资+奖金”绩效管理体制，并且其绩效分配方式较为单一，平均主义和大锅饭现象十分严重，在分配过程中，忽视了员工工作绩效和对组织贡献的大小，更忽视了员工工作需求的不同以及价值观的差异，从而挫伤了部分员工工作积极性。原有的绩效管理体系不仅不利于员工创新精神的培养，也不利于组织战略目标的实现，阻碍了组织的发展。

5培训体系缺乏

由于深受传统人事管理模式的影响，我国一些公路交通管理管理系统的单位和部门仅仅把职工视为成本，很少对工作人员进行培训，忽视了员工潜能的培养，存在重使用轻培养的现象。并且，在金融危机以及经济条件紧张的情况下，许多部门大幅度消减了人员培训费用，造成培训经费投入不足、单位培训制度不健全以及培训措施不完善等现象，或者在培训的时候，培训目的不

明确造成对人员单项工作技能和知识的培训，忽视对人力资源整体素质的开发。

三、公路交通系统人力资源可持续发展措施

我国公路交通系统在人力资源开发和管理方面还存在着一些不完善的地方，因此，我们要在保证公路交通系统盈利性的条件下，创新公路交通系统人力资源管理体系，从而最大限度发挥公路交通管理系统人才作用，并逐步建立和完善能够与社会主义市场经济体制相适应的人力资源开发管理体系，从而获得我国公路交通系统人力资源的可持续发展。

1建立现代人力资源管理观

由于历史和管理体制的限制，造成我国公路管理系统传统人事管理制度已经不能很好使用现代公路交通系统发展要求，甚至阻碍了其发展。在这种情况下，我们首先要能够转变传统人事管理思想，及时转变管理观念，树立以人为本思维，要能够从重视对事的管理转变到对人的管理；并不断创新现代公路管理系统的人力资源管理体系，要转变从重视“高薪引进”到“培养开发”的思维，提高职工的工作积极性，不断发挥其潜能，发挥人力资源的最大效益，从而建立真正符合时代发展要求的现代公路管理系统人力资源管理体系。

2制定合理的人力资源发展规划

我国公路交通系统的人力资源管理部门要能够根据本单位的发展战略目标，科学预测本单位在未来发展环境中的人力资源供需情况，制定出台理的人力资源获取、管理、开发、利用策略，从而做到“人尽其才、人尽其用”的开发管理目的，并在此基础上能够制定出具体的人力资源开发管理实施步骤，做好相关经费安排，达到任务明确，措施落实的目标，使人力资源管理体系能够和单位的发展战略目标想适应，有效达到单位人力资源的中长期供需平衡，从而实现人力资源的合理利用。

3做好职工职业生涯规划

公路交通系统管理部门在制定出新的人力资源管理体系之后，应该在充分了解员工的工作需求和职业发展方向的基础上，根据员工的个人性格、工作能力和个人爱好等，帮助员工制定出个人生涯发展规划，并在员工职业生涯发展规划的过程中，把员工的个人发展愿景和单位的发展战略结合起来，积极为员工提供合适的晋升途径，不断激发员工的工作积极性和个人潜能，达到发挥员工最大效益的目标。

例如，单位可以为职工制定出职业发展阶梯，供选择的职位能力要求和岗位责任、任务目标等，详细规划每个员工从进入单位之后向上晋升发展道路，从而使员工能够感受到其发展受到单位的重视，其发展前景明朗，其工作积极性得到有效发挥，人生价值得到有效体现。

4优化公路交通系统人力资源结构

针对公路交通系统人力资源开发与管理结构不合理的现象，公路交通系统人力资源管理部门要能够根据本单位发展的实际情况，以及单位发展战略目标实现的要求，提前做好人力资源开发与管理计划，并在此基础上，合理引进人才。

例如，公路交通管理系统一方面要能够有计划从交通院校的毕业生中招聘一些具有路桥、公路工程和交通管理专业的毕业生，也要招聘一些具有管理、法律和管理工程等专业的大学生，更要招聘一些具有丰富工作经验的工作人员，从而达到招聘的人才在专业结构、年龄结构等方面较为合理的人才结构。

5加强员工培训开发

针对我国公路交通系统在人才培训方面投入较少，以及培训缺乏目标和系统性的问题，公路交通系统人力资源管理部门应该首先进行培训需求方面的调查，并根据调查结果，采取多样化的培训方法，制定出不同层次的人员培训计划。并且要根据培训计划，尽量把单位的培训计划纳入员工考核体系中来，对培训过程中表现良好的员工可以进行适当奖励，从而不断培训员工开发知识储备和技能，使他们具备能在不断变化的工作环境胜任工作要求，充分开发和发挥核心员工的工作潜能，并在此基础上，采取相应措施吸引并保留单位核心员工。