高校图书馆人力资源管理存在的问题与对策

贾 楠

摘要:目前,高校图书馆人力资源管理是每一所学校都非常重视的项目,无论是在企业还是在政府行政部门,人力资源管理的好坏直接影响着一个组织的生死存活,那么高校的人力资源管理,直接影响着馆员的工作绩效和事业心,所以,加强图书馆人力资源管理可以更加合理地发现人才、培养人才和使用人才,使他们在图书馆的管理工作中能够充分地发挥他们的主观能动性和创造性。近几年来,高校图书馆人力资源管理得到了很大的改善,但仍然存在着一些亟待解决的问题。

关键词:图书馆;人力资源;管理

1 相关概念的介绍

1.1 资源的含义

资源是一个经济学的术语,它泛指社会财富的源泉,是指能够给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。一般来说,把资源分为两大类:一是物质资源,二是人力资源。我们通常所说的管理中的“人、财、物”,“人”即人力资源,“财”和“物”均属于物质资源。

1.2 人力资源的含义

有的人认为,人力资源是人类用于生产产品和提供各种服务的能力、技能和知识;有的人认为,人力资源是企业人力结构的生产力和顾客商誉的价值;有的人认为,人力资源是企业内部成员及外部的人即总经理、雇员及顾客等提供潜在服务以及有利于企业预期经营活动的总合。

我认为,所谓人力资源是指存在在人体中的智力方面的资源,是指人类进行生产或提供服务推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。

1.3 人力资源管理的含义

人力资源管理是指运用科学的方法,协调人与事的关系,处理人与人的矛盾,充分发挥人的潜力,使人尽其才,事得其人人事相宜以实现组织目标的过程。简而言之,是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程。包括人力资源的规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等。

1.4 高校图书馆人力资源管理的含义

指通过一系列组织行为及有效的运营机制,运用现代管理方法,对馆员进行合理的引进、培训、组织和调配,建立合理的绩效考评、薪资激励等管理形式,开发全体馆员智力潜力,提高工作绩效,增强其事业心,以达到充分发掘人才,培养人才更合理的使用人才,充分发挥馆员的主观能动性的目标。

2 沈阳师范大学图书馆人力资源管理的现状

2.1 沈阳师范大学图书馆实行主管校长领导下的馆长负责制,下设常务议事机构——馆务委员会。

2.2 图书馆现有工作人员105人,其中研究馆员4人,副研究馆员15人,具有研究生学历的占27.4%,本科学历的占36.9%。平均年龄41岁。可以说是一支知识结构、专业结构、年龄结构比较合理、年富力强、精干高效的馆员队伍。

3 沈阳师范大学人力资源管理存在的问题

3.1 人员结构相对不合理

馆员的年龄相对偏大。图书馆馆员的年龄应该是一个年轻的、经历充沛的团体,馆员年龄的大小会间接影响着图书馆绩效水平的高低;

男女的比例相对失调。图书馆的馆员中,男女比例还是有些问题,应该合理安排男女比例,因为有些工作需要女馆员来做,而有些是需要男馆员来完成,才能更好地发挥馆员的能动性;

3.2 知识结构相对不合理

知识结构的不合理影响到图书馆高层次工作的开展,制约了校图书馆的信息建设与知识创新工作。

低学历的人员比较多,而高学历的人员相对还是比较少。现代化的图书馆需要现代化的管理方式和手段,引进先进的科学技术手段,这些都需要有扎实的文化基础和过硬的专业技术水平所以,也需要一些高学历的人才。

图书、情报专业少,缺少一些外语、计算机专业人才。图书馆的管理最好是相应专业的人员最好,因为他会更加了解图书馆各方面的情况,有利于图书馆的管理,而图书馆的日常管理又和计算机、英语有很大的关系,所以应该多增加些计算机、英语专业人才。

3.3 人员的引进机制相对不合理

由于高校在图书馆的管理上缺乏系统、科学的规划,所以,人员引进的盲目性与随意性。学校为了照顾本校职工的子女就业,同时,又吸纳了学校其他部门的分流人员,造成了人员引进机制的不合理,没有进行严格的人才选拔。

3.4 培训、考核、薪酬、福利机制还不是很完善

没有建立长期的培训计划,没有针对不同馆员建立不同的培养计划。对于馆员的培训应该是一项长期的任务,直接影响到图书馆的管理和运转。优秀馆员的素质,无论是职业道德素质、业务技能素质都是整个图书馆的形象代表。

考核、薪酬福利机制也有不足之处。应该建立严厉的考核制度,使考核体系更加标准化和制度化。薪酬福利机制既要保持公平的原则,也要有一定的激励性,来提高全体馆员的工作效率。

4 解决上述问题的对策

4.1 调整人员结构

要合理安排馆员年龄偏大的人员和男女比例失调的现象,同时,在人员选拔的过程中要多吸纳专业人才,具有创新潜力的人才,逐步地改善人员结构不合理的现象。

4.2 进行人力资源管理理念创新

要改变传统的管理理念,变人事管理为人力资源管理,运用现代化的管理方法,对人力进行合理的培训、组织和调配,能够合理地选拔人才,使用人才,同时,要树立“以人为本”的理念,把人的因素放在第一位上,使馆员能够最大限度地发挥自己的主动性,最大限度地实现自己的人生价值。

4.3 制定切实可行的培训计划

采用多种方式、形式、如业务讲座、学术报告、提高馆员的业务素质和业务技能;定期选拔一些专业基础好的,思想素质高、接受能力快的馆员进行脱产进修或短期的培训,补充新知识,逐步成为图书馆的学术带头人或现代化技术应用性的业务骨干和主体力量;同时,还可以组织外出参观,解放思想、更新观念,取长补短,完善和提高自己。

4.4 建立完善的绩效考核机制

合理的考核机制,可以保证每一个员工完成规定的岗位工作后,得到最基本的认可和回报,做出贡献的有一定的奖励,违规的得到相应的处罚,有利于图书馆管理工作的有效进行。

4.5 深化内部管理体制

对刚进入图书馆工作的人员实行准入控制,是图书馆人员从事图书馆工作的标准、依据,是从事图书馆工作的前提条件;同时,实行岗位分类管理,改善职称晋升制度。

4.6 建立激励机制

马斯洛的需要层次论认为:“人的物质需要是最基本的需要”,在图书馆中,合理的工资、奖金是保证人员安心工作的最基本的前提条件。所以,应该加强馆员的物质补助,给予大量的鼓励。

总之,人力资源是高校图书馆很多因素中最重要的因素之一,改变传统的管理理念,积极地采用合理的措施来吸引优秀的人才,关系到图书馆运行的好与坏。沈阳师范大学在图书馆的人力资源管理方面和过去相比有了很大的进步,办馆水平和馆员群体的水平有了较大的提高,但仍然存在许多的问题,这些问题在今后的图书馆人力资源管理工作中还有待于解决。