城镇女性的职业高原问题与对策研究

　　摘要：组织结构的扁平化、职业性别隔离、玻璃天花板、工作家庭冲突和自我设限等因素，使城镇职业女性越来越早和越来越多地进入职业高原。职业高原是女性人力资源开发的重要研究课题，文章试着从组织、个人和家庭的角度寻找有效的解决对策。
　　关键词：城镇女性；职业高原；问题；对策
　　
　　本文的城镇女性是指生活在城市或城镇从事某种职业的女性群体。我国城镇现有女职工5687万人，占职工总数的38.8%。随着工业化和城市化的发展，这个的职业群体将不断壮大。同时，由于组织结构的扁平化、职业性别隔离、玻璃天花板、工作家庭冲突和自我设限等因素，女性越来越早和越来越多地进入职业高原。职业高原是女性人力资源开发的重要研究课题，本文试着从组织、个人和家庭的角度寻找有效的解决对策。
　　
　　一、城镇女性职业高原的界定和类型
　　
　　Ference等（1977）最早从晋升的角度对职业高原进行界定，他们认为职业高原是指个体职业生涯发展的某一阶段，在这个阶段中，个体进一步晋升的可能性非常小。Veiga（1981年）对职业高原的涵义进行了扩充，认为职业高原不仅包括晋升的可能性很小（垂直运动的停滞），而且还包括水平流动（横向流动）的停滞。他将职业高原定义为：由于长期处于某一职位，从而使个体未来的职业流动包括垂直流动或横向流动的可能性很小。上述两种对职业高原的界定，包含着两个潜在的假设：一是员工的职业发展与组织层级水平存在必然的正相关关系；二是员工工作内容的扩展必然与岗位的调换相关。两者与当前的工作设计、柔性管理等管理思想有相互矛盾之处。例如员工在工作纵向扩大化和工作丰富化的设计中，可能被授予更多或更大的工作责任，但是组织层级却没有变化。同样，员工可能被提拔到更高的层级，但实际上他们的岗位职责却没有变化，甚至减少，即明4497c15436bd18d1bd47fcd1606b34e36dfa8de031432efec7db2dfe0f913b88升暗降的情况。因此Feldman等人将职业高原定义为，进一步承担更大或更多工作的可能性很小。我们认为该定义更具有普遍意义。
　　以上对职业高原的定义主要是从客观的角度特别是从晋升的角度，我们不否认在一个金字塔式的传统组织结构中，职位的晋升往往与更高的薪酬、更多的岗位职责、更高的任职资格和更多的社会资源相联系。但同时我们也注意到，员工对个人职业成功的标准与工作生活质量的要求存在多元化的倾向。我们认为职业高原的界定与一个社会职业成功的标准紧密相关，职业高原是员工依据社会关于职业成功的标准和自身价值观对自身职业发展状况的一种主观认知，职业高原界定的基础是员工自己的主观判断而不是客观事实。新加坡学者Chao（1990）就认为对职业高原进行知觉测量比用客观指标进行测量更加恰当，因为个体当前的工作行为表现取决于其对自身职业生涯状况的主观判断。城镇女性职业高原就是该群体自身所知觉的职位晋升困难、专业技能上难以成长或工作责任难以增长的某个职业阶段。
　　根据Bardvick（1986）的理论，职业高原可分为三种类型：结构高原、内容高原和个人高原。结构高原是指由于组织结构的限制，个体在组织中进一步晋升的可能性很小，它与个体的工作晋升和变动密切相关；内容高原常常发生在专业技术人员身上，尤其是业务上具有专家水准的人，觉得专业技术领域难以拓展和进一步学习；个人高原是指个体对生活和工作缺乏方向感和热情，对其所承担的社会角色没有精力面对。我们把女性职业高原的类型也分为结构高原、内容高原和个人高原三大类。
　　
　　二、本研究所采用的方法和样本
　　
　　探讨职业高原对女性职业发展的影响是个复杂的问题。如上文所述，女性是否遭遇职业高原主要取决于任职者自身的主观认知，因此我们采用女性自我测评的方法进行调查，同时辅以个别访谈的方式。本次问卷是匿名的，采用封闭式和开放式问题相结合的方式。共发放问卷200份，回收有效问卷130份，回收率为65%。
　　（一）职业高原自我测评的问卷设计
　　该问卷主要目的是收集年龄、学历和职业锚类型对女性是否处于职业高原和处于何种职业高原的相关信息。主要问题如下：
　　1、您的年龄阶段
　　A.45-55
　　B.35-45
　　C.25-35
　　D.18-25
　　2、您的学历
　　A.高中或中专
　　B.大专或本科
　　C.本科以上
　　3、您的职业，请填写
　　4、你职业发展是否有瓶颈，如果有瓶颈，表现在哪些方面？
　　A.职位晋升困难；
　　B.专业技能上难以成长；
　　C.工作责任难以增长；
　　D.对工作没有热情和积极性；
　　E.没有上述情况
　　5、你认为职业发展成功的标准是什么？
　　A.行政职位的晋升
　　B.专业能力的提高
　　C.工作稳定
　　D.弹性的工作时间和工作地点，工作自由度大
　　E.创造了属于自己的企业或产品
　　6、您在单位的晋升机会
　　A.在本单位，我继续升职的空间有限
　　B.在本单位，我还能得到上级的提拔
　　7、您在目前的工作中
　　A.目前这份工作能进一步丰富我的工作技能
　　B.目前这份工作要求我不断学习新的知识
　　C.对于我来说，我的工作任务和活动变成重复性劳动
　　8、认为还是保持现状来得容易，不愿冒险或尝试新事物
　　A.是
　　B.否
　　9、因为职业发展受阻，老想着提早退休和离职。
　　A.是
　　B.有时这么想过
　　C.否
　　10、因为职业发展受阻，老想着提早退休和离职。
　　A.是
　　B.有时这么想过
　　C.否
　　11、你有莫名的焦虑吗？
　　A.经常
　　B.偶尔
　　C.从未
　　（二）受访者整体情况
　　受访者年龄均在18-55岁之间，其中18-25岁之间38人，25-35岁之间45人，35-45岁之间36人，45-55岁之间有11人。文化程度方面，高中或中专53人，大专或本科62人，本科以上15人。行业分布为教育、卫生、商业、工业部门等，受访者具有较好的代表性。
　　
　　三、本研究的主要发现
　　
　　（一）女性职业高原的主要特点
　　1、女性的职业高原具有明显的阶段性。城镇女性的就业模式主要有两种：一阶段模式，女性参加工作之后，持续工作到退休，结婚生育后女性承担工作和家庭双重责任；三阶段模式，女性婚前或生育前普遍就业，婚后或生育后暂时性地中断工作，待孩子长大后又重新回到劳动力市场。女性的职业高原相应地主要出现在两个阶段：第一阶段从新雇员角色至生育前的一段时间，员工已获得任职组织的正式成员资格，但由于阅历和经验不足，通常从事助手型、辅助型的工作，如果没有晋升和轮岗的机会，在本岗位成长为熟练工作者后，很可能迎来第一个职业高原，主要表现为内容高原；第二阶段出现在孩子可以入托或上学后的十余年间，由于有更多的精力投入工作，阅历和经验得到不断的积累，女性通常能用韧性的努力使自己获得成功；如果女性的这一高峰期未能获得成功，就会进入第二个职业高原，主要是结构高原和内容高原，部分女性还会进入个人高原。
　　2、女性职业高原的类型主要为内容高原和个人高原。女性的职业锚类型以技术型与安全型锚为主，而管理型职业锚相对较少。35%的受访者持技术型职业锚，追求在既定的专业领域得到同行或权威的认可，主要面临内容高原。40%的受访者是安全型职业锚，主要追求雇佣的安全性，但外部竞争和内部竞争的加剧，焦虑程度较高，主要表现为个人高原。只有15%的受访者为管理型的职业锚，以行政职位的晋升为衡量职业成败的标准。还有10%左右的受访者是交叉型职业锚。我们发现，由于女性对晋升的期望相对较低，对结构高原的感知并不强烈。熟练工作者对内容高原比较敏感，个人高原对女性会产生很大影响，有42%的受访者认为保持现状来得容易，不愿冒险或尝试新事物，而且高达66%的受访者表示经常有莫名的焦虑。
　　
　　3、职业高原对女性工作卷入没有明显的影响。Lodahl和Kejner（1965）提出了工作卷入的两种定义：其一，工作卷入是个人对其工作的心理认同程度或工作在其整个自我形象中的重要性；其二，工作卷入是个体的工作表现影响其自尊的程度。前面的定义注重工作对自我的重要性，而后面的定义则强调工作表现与自尊的关系。部分研究者相信，职业高原员工为了补偿由于不能进一步晋升而给自己带来的失望感和挫折感，他们将会将更多时间花在家庭生活、娱乐场所等非工作生活中，从而降低对工作的投入。但我们在调查中发现，女性在强大的就业压力和家庭责任感的驱使下，工作卷入程度反而是提高的。50%以上的被调查者声称自己将更加努力、将更多的精力和时间花在工作中，只有20%的人说将更多的时间花在家庭生活和娱乐中。
　　4、女性的职业高原与离职意愿的相关性较低。在自认目前处于职业高原的95位受访者中，我们发现她们普遍没有离职的意愿，尤其是35岁以上的女性比较追求雇佣的安全性。她们表示，随着年龄的增长，她们对当前组织也投入了更多的情感和精力，离开组织就意味着否定一切对组织的投入和丧失未来更多的报偿机会。同时部分女性也认为年龄的增长使她们的就业竞争力不断下降，在劳动力市场上遭受年龄和性别的双重歧视。因此随着年龄和工龄的增加，即使女性觉得自己在当前组织中职业前途渺茫，她们的离职意愿也较低。
　　（二）女性职业高原的主要原因探析
　　1、组织因素。（1）组织给予女性的职业发展机会相对较少。现有的大部分组织按照等级制度来建构，技术型职业锚的女性可能还是要走管理职位晋升的渠道，由于人力资本的专用性特征，不同岗位的要求会使这部分女性失去能力上的优势；玻璃天花板的存在也使女性的晋升机会减少；当前在人才的选拔上存在唯学历的倾向，也使部分文化程度不高的员工或缺乏培训进修的女性员工缺乏发展机会。（2）女性得不到公正而及时的绩效反馈。安全型职业锚的女性只追求中等水平的绩效，绩效考核中的居中误差又使这部分女性得不到真正的反馈，也就不能得到有效的激励和指导。同时，管理者“容易关注极端，不易注意中间”，一般会重点管理绩效水平高和晋升潜力大的明星员工和绩效水平很低的员工，很少关注那些绩效平平的女性员工，也很少给他们晋升机会。（3）等级制薪酬的影响。按照内部公平的薪酬设计原则，为了达到差别激励的效果，低层级的新员工起薪点低，薪酬级差小，而女性往往是基层或辅助性岗位的主要承担者，因此工作热情和积极性下降，从而进入个人高原。（4）组织给女性员工所设立的职业路径短且单一。一般来说，企业为员工所提供的职业路径越多越长，员工达到职业高原的可能性就越少。很多组织对女性员工的职业发展持一种静态、短期的看法，认为女性由于生育等家庭因素的影响，不可能有较多的精力和热情来发展自己的事业。职业女性被定位为中等技术人才和一些辅助性的岗位上，专业上丧失了一些挑战的机会。（5）针对女性员工的开发培训投入。女性容易处于内容高原和个人高原的主要原因，是因为她们的知识结构、行为模式和思维模式因为缺乏培训而变得不合时宜。虽然女性对组织的忠诚度往往较高，但组织很少提供符合女性职业发展特点的开发培训项目，尤其是与女性今后长期发展紧密相关的能力测评、职业路径的设计和职业咨询等项目。
　　2、个人因素。（1）个人的能力与技术。调查表明，受教育程度对员工知觉到的职业高原产生显著的负面影响，因为教育程度可能与其他的变量如职业和地位相联系。比如接受过良好教育的知识女性由于职业目标定位较高，对挑战性的工作具有较强的成就动机，往往承担着较重的工作负担与较大的工作责任，同时对工作生活质量的要求较高，重视工作满意感，因此对职业高原的感知强烈。（2）个体的需要与价值观。在基本生存得到保障的条件下，具有较强竞争力的女性群体可能为追求自我发展、自我实现而参与就业，而充当简单劳动者的女性则主要是为改善基本生存状况而就业。前者对职业高原的感知强烈，而后者对职业发展没有规划，对职业高原的感知并不明显。（3）自我设限效应。女性由于受社会性别刻板印象的负面影响，更容易自我设限。女性进入职业高原期，往往是长期停留在舒适区的结果。舒适区是指人们一定限度的感知和联想的范围，在这一范围内个人或组织能有效地运作，不会出现不自在和恐惧。比如当女性处于职业中期时，大部分人已步入中年，在心理上处于自我满足和寻求安稳的状态，工作上也常常会遵循原来的惯性思维，从而陷入内容高原和结构高原。女性在职业后期，对工作逐渐失去兴趣，渴望退休生活，就会进入个体高原。
　　3、家庭因素。婚姻与家庭往往更多强调女性的家庭义务与责任，女性往往更愿意牺牲自己的职业发展来适应家庭的需要。美国女性主义学者摩塞认为，女人担负着三项重要工作，一是再生产活动，包括生养孩子、照顾老人、家务劳动等；二是生产活动，女性参加职业工作，为家庭创收；三是社区责任，处理家庭与外部社会的杂务、担负社区责任。而男人通常只承担一种劳动——生产劳动。由于另两种劳动分散了女人的时间和精力，使她们在生产劳动中处于远弱于男性的位置，而男人正是因为女人的这种付出才得以更集中精力参与生产劳动。女性因之丧失职业发展的机会，进入职业高原。
　　四、女性职业高原的应对策略
　　（一）组织干预
　　Tan和Salmone（1994）指出，职业高原既是个人关心的问题，同时也是组织应该关心的问题，组织应该尽力控制可能导致职业高原的组织因素。他们还具体指出，组织可以通过工作再设计、项目团队、轮岗、横向转移、带薪休假等人力资源管理措施解决职业高原的问题。Ivancevith和Defrank（1990）从心理咨询的角度提出，组织可以通过职业生涯咨询、压力管理研讨会会、放松技巧训练、与健康有关的讨论等措施帮助处于职业高原的员工。（2000）上述研究成果提供多样化的解决方式，除此之外，对女性的职业发展而言，以下措施可能更为重要。
　　1、设计管理路径和技术路径并存的双重职业路径，提供更多的晋升渠道。对于技能、业绩较为突出的女性技术人员，其可获得的薪酬、地位与发展机会应不少于同一等级的管理人员。
　　2、给予女性真诚的绩效反馈。真诚的绩效反馈可以帮助员工树立正确的自我概念，认识到自己的不足，形成恰当的自我期望。同时组织对一些具有较强职业发展意愿的女性提供职业咨询与辅导，加快其成长步伐。
　　3、建立基于技能和绩效的宽带薪酬体系。报酬应该以个人的绩效和技能的增长为前提，通过不断增加工作质量来帮助女性获得职业成功的价值，使员工专注于技能的提高与业绩的改善。宽带薪酬通过低岗位（级别）的高档级工资标准与高岗位（级别）的低档级工资标准的适当重叠，来打消原来岗位级别所带来的森严的级别观念，并增加同一岗位级别员工的激励空间，淡化对职业晋升的需求。
　　4、注重女性员工的职业规划。如果组织对女性员工的职业发展持一种动态、长期的看法，在员工的工作设计、灵活的福利计划设计方面就会有所创新。国际上很多企业推行善待有家庭的雇员这样的一个政策，公司有责任给予员工更多的机会以协调工作和家庭之间的关系，让雇员既要有家庭生活质量的提高和幸福，也要有职业的参与和发展。
　　5、推广多样灵活的培训项目。鼓励女性积极参加培训项目的设计，比如陷入内容高原的员工可以要求通过培训和向直线管理者学习等方法提高现有工作技能，要求改变工作性质的员工可提出转岗培训的请求，鼓励陷入个人高原的员工把自己的关注点转移到导师的角色，引导新员工更快地适应和掌握工作技能。设计出一个自我引导、自定进度的培训计划，使女性可以利用闲暇时间接受培训，同时组织提供支持性的工作环境，为培训成果转换成工作绩效的提高创造条件。
　　（二）个体应对
　　1、提高自身的可雇佣性。强化自主学习，增强再雇佣能力。Kanter（1989）指出，未来职业安全不在于你是否被雇佣了，而是在于你有没有任职资格。女性在选择职业路径时，以核心竞争力的提高为主线，重点关注组织的游戏规则和内心的认同感。职业规划要抛开所在组织环境的束缚，摆脱对组织的过分依赖。员工要通过多种渠道开发自我，为今后的职业发展争取更多的主动性。
　　2、进行自我超越的修炼。精熟“自我超越”的人，能够不断实现他们内心深处最想实现的愿望，他们对生命的态度就如同艺术家对艺术作品一般，全心投入，不断创造和超越，是一种真正的终身学习。女性在职业高原期，尤其要注重自我超越的修炼，通过思考、反思，从不平衡状态到平衡状态，进而出现一种新的认知水平。
　　3、情绪应对策略。坚持职业成功的标准多元化，努力抑制自己的挫折感、愤怒等负面情绪，以平衡的心态接受现状。下列几种情况都可以视为职业成功的表现：个人的价值取向、能力、个人的特质与其所选择的职业相吻合，且能较好地胜任该职业；个人有自我职业目标，无论是初就业便一直在某种职业岗位上还是发生多次职业转移得以实现，都是一种职业成功；在所从事的职业工作岗位，做出突出成绩，本人有一种自我满意感、成就感，并得到组织、同事的认同；勇于创新，取于“另辟蹊径”。
　　（三）家庭支持系统的建立
　　社会应倡导男女两性在工作与家庭责任上的和谐，要求男女两性平等地分担家务。女性还可通过多种渠道将部分家务劳动社会化，进而争取通过职业参与社会经济生活的机会。
　　
　　参考文献：
　　1、陈剑.西方职业高原现象研究进展[J].北京工业大