以人为本的管理方式探析

　　21世纪最珍贵的资源是人才，日趋激烈的竞争归根结底是人才的竞争，人才已成为企业兴衰的关键，“以人为本”是企业管理最重要的本质，以人为本的管理理念的核心就在于尊重人、理解人、充分发挥人的积极性、主动性，在唤起企业人员主体意识的基础上，形成具有企业向心凝聚力的企业价值和企业目标，以达到管理和被管理的科学统一。
　　
　　一、管理思想的演进过程
　　
　　泰勒时期的管理思想主要把人看做是“经济人”，“经济人”的思想是把组织成员(员工)看做是被动的，被管理的，只有服从，不能主动地参与管理，把人和其他生产要素无差别地对待，把物质刺激作为调动人的积极性的唯一手段而不顾其他。
　　20世纪初，美国哈佛大学的梅奥教授开始进行著名的“霍桑工厂实验”，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响最大。管理学家们承认人在生产中起着独立而重要的作用，“经济人”被提升为“社会人”。
　　20世纪中叶，一些行为学家在梅奥等人的基础上，从有关人的需要、动机和激励、组织中的人性、非正式组织和群体等方面进行了更加深入细致的研究。马斯洛的需要层次理论中很自然地会得到这样的结论，在物质条件达到一定程度后，几乎所有员工的低级需要都得到了满足，从而转向追求高级需要。
　　赫茨伯格则从“人们希望从工作中得到什么”这个问题入手，提出了激励—保健理论。影响员工工作有两类因素，一类为保健因素，一类为激励因素。所谓保健因素是“为何在此工作”，指保障、地位、个人生活、工资、工作条件、公司政策等，而激励因素是“为何努力工作”，指成长、晋升、成就等。
　　马斯洛和赫茨伯格等行为学家注重心理激励在生产中的作用，将人性从“社会人”的假设发展到“自我实现人”和“复杂人”的假设。
　　20世纪末，人类社会加速进入信息时代和知识经济时代，生产方式、生活方式、思想观念发生了巨大的变化，劳动密集型的传统产业逐步被技术密集型、知识密集型的高新技术产业所取代。为适应这一转变，扁平化组织、学习型团队、柔性化敏捷性生产等更加符合人性的社会化生产的制度结构、组织模式和管理方法层出不穷。社会生产围绕人的需要、人的发展来进行，企业竞争、产品竞争、市场竞争演化为如火如荼的全面的人才竞争，以人为本，人本管理成为社会大众和管理学家的共识。
　　
　　二、中国企业人本管理几方面探析
　　
　　(一)科技以人为本
　　社会要进步，企业要发展，都离不开科技，而产品是科技的载体，企业又是产品的摇篮，企业要时刻根据市场的变化来发展自己的科技，只有能满足人们需求，能激发人们潜在需求的产品才是产品市场的主角，只有能开发这样产品的科技，才是社会发展需要的真正科技。
　　并不是最新、最高的科技就是最适合市场的，只有科技水平和市场需求水平相一致，只有以人为本的科技才是最适合的科技。现在的竞争日趋激烈，市场日新月异，谁能抓得住顾客的需求，发展专门的科学技术去实现进而满足顾客，才能立足于市场，适应市场的潮流。
　　迈克尔·戴尔将公司的成功归功于直接模式，戴尔的直接模式的核心思想就是：真正按照顾客的要求来设计，制造产品，并将产品在尽可能短的时间内送到顾客手上。从研发、生产到销售都严格按照顾客的喜好行事，努力做到和顾客需求同步，戴尔严格按照订单生产的方式则是先了解顾客的需求然后再进行生产。科技生产以人为本，是戴尔成功的创新之处。
　　
　　(二)企业文化建设要以人为本
　　国家的繁荣在于经济，经济的发展在于企业，企业的兴衰在于管理，管理的活力来自于企业文化。如果说科学管理是让你这么做而不是那么做，那么企业文化管理则能够让你做得更好。
　　1.企业文化四层面及其各层面关系
　　根据一般理论，企业文化包括精神层面、制度层面、行为层面和物质层面。精神层面是最核心的，包括企业愿景、使命、精神，企业存在的价值和意义是什么。制度层面，就是为实现精神层面而制定的一些制度。行为层面，就是具体贯彻执行一些以人为本的制度而必须的行为。物质层面，就是企业文化建设的最基层的，也是最根本的，要求考虑到人先有生存的能力之后才会进一步实现高级的需求，企业必须首先从基本的生存需求出发为员工考虑、满足员工的物质需求。
　　企业文化是这几个层面的立体综合体。精神层面是最高的最核心的，通过制度层面来保障，行为层面来实现，物质层面来开始，而反之，物质层面又是基础，与行为、制度、精神层面又是层层递进的关系。
　　2.塑造企业文化时应注意的四点
　　优秀的企业文化要达到“三然”境界：本然、自然、超然。本然，就是顺乎人的本性；自然，就是顺乎环境的规律，包括历史、社会的发展规律，管理的规律等；超然，就是顺乎人的精神和心灵的追求，即超脱物质和情感追求之上的追求。要达到“三然”境界，强调在塑造企业文化时应该注意：
　　第一，塑造企业文化要注意到人。人追求富和贵，人追求尊重和公平，又追求表现、快乐和自我价值的发挥等等。
　　第二，塑造企业文化要注意到我们是中国人。在学习西方科学管理知识和文化的同时，不能忘记我们管理的对象更多的是中国人，每个中国人的身上都流淌着中国五千年文化的血液，深受着中国传统文化的熏陶。
　　第三，塑造企业文化要注意到是世界人。我们的文化根植于但不拘囿于中国优秀的传统文化，西方先进的文化和现代文明也是塑造企业文化的重要源泉。
　　第四，塑造企业文化要注意到是企业人。企业文化毕竟是企业的文化，要体现企业的个性，尊重企业的历史变迁，符合企业的发展现状，匹配企业的未来战略。
　　
　　(三)人力资源管理要以人为本
　　社会发展的一个显著标志是生产力的发展水平，而生产力中最活跃最起作用的因素是人。而人只有在使得自己身心愉悦的环境下才能发挥能动性，才能积极参与管理决策。而创造这种身心愉悦的工作氛围正是人力资源管理的目的所在。
　　人力资源管理过程中人员的调配，管理者的提拔任用，都要从员工的角度去考虑，从员工的真正需求出发，而且将组织的功利目标和人文目标整合起来，充分有效地开发，利用人力这种资源。
　　人力资源管理以人为本，承认人的价值和尊严，相信人的本性、潜能、经验、价值、生命意义、创造力及自我实现，认为人蕴藏巨大潜能。通过激励和启发，充分调动和发挥员工的积极性和创造性。
　　1.人力资源管理以人为本应注重人的基本需要
　　美国人本主义心理学的主要发起者和理论家马斯洛的“需要层次论”指出，人有多种需要，其未满足的需要产生他们工作的动机，也是激励他们不断进步的因素。人类基本需要按优势或力量的强弱排列成五个等级。⑴生理需要；⑵安全的需要；⑶归属与爱的需要；⑷尊重的需要；⑸自我实现的需要。人本主义相信并关注上述关于人的各种需要。
　　2.人力资源管理以人为本应注重个性心理特征、注重人的自我实现
　　个性特征主要是指人在气质、性格、能力等方面存在的个别差异。个性差异，是指人与人之间在稳定的特征上的差异，组织成员由于个人的经历、智力、体力、成长环境、工作环境、价值观的不同，从而形成相互间的差异。不仅表现在经验和能力上，而且还表现在某些情绪因素上。在人力资源管理中，坚持以人为本，会因人而异，使用不同的激励方法。人本主义尊重并追求利用人的不同个性心理特征达到组织效率目标和解决问题。
　　自我实现指创造潜能的充分发挥，追求自我实现是人的最高动机，它的表现是对社会事业的忘我精神。高层次的自我实现具有超越自我的特征，具有很高的社会价值。健全社会的职能在于促进普遍的自我实现。
　　针对中国企业目前的情况，结合当今国际经济的发展潮流，企业要想在市场经济中求得生存和发展，必须用新型的经营管理哲学——以人为本来调动员工的积极性，使员工有效地参与企业经营决策和经营活动。无论从科技，企业文化，人力资源管理以及各项相关方面企业必须坚持以人为本的原则来进行人本化管理。
　　(河北经贸大学)