企业培训需求分析模型探讨

　　 培训作为企业人力资源开发的重要组成部分，为提升企业竞争力发挥着重要作用。培训需求分析是对企业员工和管理者在一定时期内是否需要培训，需要何种培训而进行的分析。培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，具有很强的指导性，它既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因此，培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素。在培训需求理论与方法方面，我们可以学习和借鉴国外好的做法，“他山之石，可以攻玉”。国外对培训需求分析理论及模型研究较早，常见的培训需求分析模型有Goldstein模型、胜任力特征模型、基于绩效咨询模型的员工培训需求分析和前瞻性培训需求分析模型。
　　1.Goldstein模型：这是有名的组织培训需求模型，该模型指出，培训需求应从三个方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析三方面结合，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求原因或“压力点”：基本技能欠佳，工作业绩差，新技术应用，客户要求高绩效标准和新工作要求等，基于环境因素分析以作出正确选择和判断。其中，组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析更侧重于职业活动的理想状况，而人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析。
　　Goldstein模型突出了企业培训的战略导向，展现了战略性人力资源管理的特色，对于企业人力资源开发具有重要作用。但是它忽略了企业外部环境如国家政策、行业规范等的影响，另外该模型缺乏相应的具体可操作性的分析方法。
　　
　　2.基于绩效咨询模型的员工培训需求分析
　　理想岗位绩效模型的信息主要是通过访问、观察杰出任职者的工作表现来获取。利用绩效咨询模型(见右图)进行员工培训需求分析，可以通过实现业务目标与理想岗位绩效行为的因果联系，使员工培训需求被严格地置于“企业整体战略—部门业务目标—员工个人绩效”的架构中，并得到系统评估。但是该模型过于强调绩效导向，缩小了培训需求分析的视野，不利于后期培训效果的评价，加之培训活动绩效预期的实现也有多因性，因而使培训的信度无法得到验证。
　　
　　
　　
　　从以上的内容可以看出，各模型的应用前提不尽相同，且各有优劣。本人认为，欲做出针对性强且实用的培训需求分析，至少要从战略的有无、人力资源工作现状、是否借助外脑、领导层意图等多方面考虑，结合企业个体的实际，在借鉴上述模型优点的基础上建立本企业自己的适用模型，才能使培训需求分析工作真正起到应有的作用。
　　3.前瞻性培训需求分析模型
　　随着技术在公司经营业务中的发展和员工在组织中个人成长的需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，但是却因为需要为工作调动做准备、为员工职位的晋升做准备或者适应工作内容要求的变化等原因提出培训的要求。前瞻性培训需求分析模型为这些情况提供了良好的分析框架。
　　该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，并且充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与个人发展准备一个结合点。但是，该模型未必都能对战略与业务的发展要求做出响应，存在着与企业战略目标相脱节的风险。
　　4.胜任力特征模型
　　胜任力特征指能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平庸者区分开来的个人表层特征与深层特征。它包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等可以通过测量或计数来显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。胜任力特征模型则是组织当中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列胜任特征的总和，它强调需求分析和培训结果应能提高受培训者对未来职务的胜任特征，是一种战略导向的分析方法。使用该模型，首先需要了解企业总的培训规划和胜任力结构特征。其次，不同层次、不同岗位的培训需求分析应采用不同水平的胜任力结构。
　　该模型通过对职位和个人胜任力的规范评价，可以为培训需求分析与预测提供可行而有效的依据或标杆，从而使培训需求分析更精确。但是胜任特征是个复杂的概念，某项工作所需胜任特征的确定需要长时间的资料积累以及丰富的专业经验来判断，因此，建立胜任特征模型要求相当专业的访谈技术和后期分析处理技巧，且耗时费力成本高，从而该模型的运用对企业的人力资源管理水平提出了较高要求。
　　5.培训需求差距分析模型
　　美国学者汤姆·W.戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”称之为“缺口”，依此确定员工知识、技能和态度等培训内容。
　　该模型表明，“理想状态”同“现实状态”总会构成一定的差距，这些差距主要包括以下几个方面：现有知识与技术水平程度、能力水平、认识与态度水平、绩效水平、劳动者素质以及目标，培训活动的宗旨在于消除或缩小这种差距。该模型过滤了许多培训需求的来源点，比如员工职业生涯、国家宏观政策、组织发展阶段等等。
　　6.启示与借鉴
　　总之，随着现代科技日新月异，知识创新突飞猛进，激烈竞争而又复杂多变的环境迫使企业对内外部环境变化作出调整，为了提高企业的竞争力和环境应变能力，需要企业不断加强企业人力资源开放与管理。如全球500强企业制订和实施人才培养计划，加大人才投资力度，甚至建立公司大学或培训学院，如摩托罗拉大学、宝洁学院等每年花巨资培养和开发跨国经营人才，为公司带来了数倍的经济效益和社会效益。我国企业近年来开始重视和加大人力资源培训开发方面的投资，向跨国公司学习，已经认识到其中带来的益处，如海尔集团、华为公司等企业随着国际化进程的加快，企业加大人才开发与培训投资力度，内部培训为主，外培为辅，进行岗位轮换和实践锻炼，注重在项目的发展中培养人才，取得好的效果。然而要使人力资本投资获得应有的效果，首先就需要进行培训需求的全面分析，基于有效的分析预测，辅之以有效的管理和监督检查，从而产生较好的经济效益和社会效益。借鉴国外典型的企业需求培训理论及模型方法，加强组织和企业培训需求的研究，以优化企业人力投资，实现人力资源开发的战略目标。
　　(河海大学商学院)