礼来制药 铁打的营盘 铁打的兵

　　礼来全部的实力及所有的成功均来自于我们的员工。实际上，公司的未来取决于我们在全球的员工队伍。正是这些见解、经验与专业背景各异的员工们，为全球医药界的创新提供了源源不断的创见和巨大的动力。——自礼来公司的网站
　　
　　无疑，正是这种将员工放到战略层面经营的策略，使得这家拥有130多年历史的制药公司一直保持着行业领导者的地位。因而在人力资源管理方面，礼来的成就和其经营业绩一样得到了各界的肯定，先后赢得多方面的褒奖，其中包括《财富》杂志评选的全美100家“最佳雇主”公司之一，以及在世界最受崇拜的制药类公司中名列前15名，更被美国《在职母亲》杂志连续两年评选为美国“最适合在职母亲工作”的10家公司之一。
　　
　　以人为本
　　
　　1876年，38岁的药剂师礼来由于对那些配方粗糙的药物非常失望，在美国印第安那州创立了礼来制药公司，承诺只开发高质量的处方药。一开始便以社会责任为己任的礼来公司，在而后130多年的经营中，不但一直严格兑现当年的承诺，更承担起广泛的社会责任，对员工负责就是其一。在经过百余年的历练之后，对员工负责已经深深的融合在礼来的企业文化之中。
　　礼来红色手写体的“Lilly”标志130余年未变，它浓缩了“尊重人，诚实正直，追求卓越”的礼来价值观，极具亲和力的人文色彩形成了礼来的企业文化的基因。礼来人力资源总监刘玉波说，“高度的诚实、正直，稳固的个人，和谐的关系，这是礼来130年来的管理宗旨。”
　　礼来用人的一个重要的理念就是要确保员工对公司的信任、忠诚和承诺。礼来希望，公司为员工提供的不仅仅是一份工作，而是一份事业。在招聘的过程中，礼来人力资源部门力求把一个合适的人在一个合适的时间放在一个合适的位置上。这些合适不仅仅包含应聘者的能力、经验要符合礼来的要求，人力资源部门还会考察应聘者的适应性，“适应性，主要是考证应聘者的个人价值观和世界观是否与礼来公司的文化和价值观相匹配。因为适应性实际上是很难进行培训的，因而我们在一开始就力求找到认同我们公司文化和价值观的人。”
　　新员工进入礼来后，礼来会为其安排持续三年以上的系统培训课程。内容包括产品知识、疾病知识、专业推广技巧、公司文化、规章制度、推广规范，甚至隐私培训等。
　　另外，还有针对主管的培训。一线经理对于员工的指导、管理和辅导具有非常重要的作用，因为优秀的管理者可以使表现一般的员工变得优秀。对一线主管的培训包括两方面：一是课堂培训，包括作为主管角色所需要的管理、领导、辅导、区域管理、员工招聘等；二是能力强化培训，需要把理论知识转化为实践中的行为技能。由具有丰富经验的资深经理进行一年两次的实地强化培训和辅导。以确保行为的改变从而达到能力的提高。
　　持续不断的培训，尽管在一定程度上提高了企业用人成本，但对于企业来说，员工素质的不断提升，保证了企业强有力的竞争力，而对于员工来说，员工的个人技能能够不断得到提升，从而能够持续成长，最终使员工能够持续被雇佣。
　　礼来并不担心，细心培养的人才出现大量流失的情况，“员工流失的原因是多方面的，除了员工自身的原因之外，我们会花很多时间去了解和分析员工流失的原因。”刘玉波说，每个月礼来都会进行一次员工满意度调查，然后根据这个结果和员工进行交流，同时采取相应的措施。这种防患于未然的做法，使礼来的员工流失率一直控制在一个合理的范围内。
　　为员工提供透明畅通的晋升渠道，也是礼来留人的秘诀。
　　礼来公司有一张晋升表格，员工可以根据这张表格找到适合自己的晋升渠道。“礼来现在的管理层有99％都是从内部培养起来的，9lMzej1Je/ndpo5LUDLw6SsgmV56udc52rt36Mmlvtc=而高级管理层也几乎90％以上是从内部提拔的。在礼来中国的高级管理层中，平均有十年以上的工作经验。而事实上礼来在中国的历史也不过只有13年而已。”刘玉波反复强调，“能力可以通过培养得到提高，而与公司文化和价值观的匹配却难以通过培养去实现。”
　　
　　铁打的福利体系
　　
　　2007年11月10日，礼来公司分别请了两位劳动法专家就新《劳动合同法》中的相关问题给上海和苏州的员工讲课。刘玉波希望每一位礼来的员工都可以清楚地明确自己的权益。
　　新《劳动合同法》讨论阶段，一直颇有争议的无固定期限合同问题，在礼来并不是一个问题。礼来与每一位在公司工作一定年限的员工都签订了无固定期限合同；工作10年以上的员工还拥有一块公司颁发的红木镶银的英文牌，上面书写着员工的名字和“感谢你在礼来工作10年”的字样。无固定期限合同对于礼来的员工来说，与其说是保障，不如说是企业对于员工的肯定和尊重。
　　在遵守国家相关法规建立符合中国国情的新酬福利制度之上，礼来一直努力为员工建立更为人性化，更加温情的福利体系。如果一个礼来的基层业务员告诉你，他拿的是MBA薪酬标准的薪水时，不必惊讶，在礼来，这是很自然的事。
　　“我们的假设是，员工希望把工作做好。”刘玉波说，把一个合适的人在一个合适的时间放在一个合适的位置上，这是礼来对于人才的期许，同时礼来也会考虑到员工的实际情况，从员工职业生涯的角度为其制定薪酬标准。
　　礼来人力资源部门每一年都要做一次年度薪酬福利周期表，周期表所依据的正是每年年初员工所订工作目标达成情况的评估结果，下一年的一月份会对员工全年的工作进行绩效管理考核，最终确定员工的工资涨幅额度。
　　尽管礼来的绩效管理体系与薪酬挂钩，但出发点更多的是通过绩效管理机制认可员工对企业的贡献，并意在积极引导员工的个人发展，“尽管大家不知道每个人的薪酬涨幅情况，但员工可以得到一个涨幅平均值，涨幅在平均值以下的员工自然会更加努力。”刘玉波说。
　　“三险一金”的缴纳一般是员工、企业各承担一半，而在礼来，员工不但享受“六险一金”带来的保障，而且，这份保障的支付方是礼来公司，员工个人不承担任何费用。除此以外，医保的部分，无论住院、门诊还是重大疾病，均可100%报销。公司还参保了额度较高的人身保险项目，包括意外死亡、意外伤残、交通、疾病死亡。独生子女、体检等各种国企的传统福利项目也都包括在内。
　　解决住房问题一直是最让人羡慕的福利，然而由于中国房价的不断攀升，企业界普遍采用的住房公积金制度已不能满足员工的住房需求。但礼来的员工，拥有属于自己的房子并不是什么难事。礼来苏州工业园药厂的员工，每月工资额度中的44.2%会储蓄起来，其中22%为个人支付，剩下的22.2%由公司支付，这些钱可以用来偿还购房贷款，也可提取现金。
　　礼来的“小猪计划”（礼来中国公积金）同样相当吸引人。员工可以选择工资总额的1%~10%自愿存储到礼来中国公积金中，公司也会按照相同的比例存储相同数额的资金。“公积金账户委托一家保险公司作为第三方管理，唯一的要求是，入职满两年的员工才可以提取。”刘玉波说，“这笔资金的数额很大，大部分员工使用这笔钱支付房屋首付，或是支付每月房贷。”
　　对于每一位进入礼来的女性员工，人力资源部在其入职时，都会告知，“根据相关法律规定，企业可以不支付产妇员工工资，由社保代发，但是礼来依然按照原来标准给产妇发工资，因此产妇可以拿到双份工资。”
　　如礼来这样真正以人为本的企业，无疑会拥有铁打的营盘，铁打的兵。